Indonesia, sebagai negara kepulauan yang luas, memiliki lahan yang melimpah dan sumber daya alam yang beragam. Aset-aset ini telah berperan penting dalam mendorong pertumbuhan dan ketahanan ekonomi, mendorong Indonesia ke statusnya saat ini sebagai negara dengan ekonomi terbesar ke-16 di dunia.

Saat ini, dengan presiden terpilih Prabowo Subianto dan wakilnya Gibran Rakabuming Raka sedang mempersiapkan kabinetnya untuk mengambil alih pemerintahan pada 20 Oktober mendatang, ini merupakan saat yang tepat untuk meninjau kembali struktur pemerintahan Presiden Joko 'Jokowi' Widodo dan meninjau kembali kebijakan, peraturan, serta lembaga-lembaganya yang telah mengelola lahan dan sumber daya alam dalam satu dekade terakhir.

Meskipun Prabowo telah berjanji untuk melanjutkan kebijakan-kebijakan ekonomi utama Jokowi, pemerintah baru perlu mengambil pelajaran dari tantangan-tantangan kompleks dan ekses-ekses tata kelola lahan dan sumber daya alam yang terjadi dalam sepuluh tahun terakhir. Tantangan yang paling menonjol adalah tumpang tindihnya peraturan dan institusi, meningkatnya gelombang konflik lahan dengan masyarakat adat, deforestasi, penambangan ilegal dan praktik-praktik ekstraksi sumber daya alam yang sembrono.

Saat ini terdapat berbagai kementerian dan lembaga pemerintah pusat yang ditugaskan untuk mengatur dan mengelola lahan dan sumber daya alam.

Pengelolaan lahan dan perencanaan tata ruang pada dasarnya dikelola oleh dua lembaga nasional: Kementerian Agraria dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional (ATR/BPN) yang diberi mandat untuk mengelola semua lahan di luar kawasan hutan dan Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan (KLHK) yang bertanggung jawab untuk mengawasi hutan dan lahan di dalam kawasan yang berstatus hutan.

Semua lahan di Indonesia masuk ke dalam salah satu dari dua kelompok. Kelompok pertama adalah kawasan hutan dengan luas sekitar 124 juta hektar, yang merupakan dua pertiga dari luas daratan Indonesia. Kawasan hutan berada di bawah administrasi Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan (KLHK).

Kawasan hutan tersebut dibagi lagi berdasarkan fungsinya, yaitu hutan produksi seluas 69 juta ha, hutan lindung seluas 29,5 juta ha, kawasan konservasi seluas 27,5 juta ha, hutan produksi tetap seluas 35 juta ha, dan hutan produksi yang dapat dikonversi untuk tujuan lain seluas 20 juta ha.

Kelompok lahan kedua adalah kawasan non-hutan untuk penggunaan lain seluas 64 juta ha atau sekitar sepertiga dari luas daratan Indonesia dan berada di bawah administrasi Badan Pertanahan Nasional.

Pelajaran terbesar dari tata kelola lahan selama satu dekade terakhir adalah banyaknya konflik dan sengketa lahan antara berbagai pihak akibat kewenangan yang terlalu besar dari KLHK yang menguasai sekitar 63 persen dari luas daratan dan kurangnya koordinasi antara KLHK dan BPN.

Begitu dominan dan menyeluruhnya kewenangan KLHK dalam tata kelola hutan dan lahan, sehingga sering kali KLHK mengeluarkan peraturan kontroversial yang bertentangan dengan kementerian lain dan menghambat pengembangan sumber daya alam seperti perkebunan tanaman industri dan konsesi pertambangan.

Jutaan hektar konsesi lahan berlisensi untuk perkebunan masih terbengkalai karena konflik atau perselisihan dengan aturan yang dikeluarkan oleh KLHK.

Yang membuat masalah ini semakin parah adalah bahwa KLHK menolak untuk memperbarui peta penggunaan lahan secara substansial dan dengan keras kepala menggunakan peta kawasan hutan yang sudah berumur puluhan tahun, sehingga menghambat penyesuaian yang diperlukan untuk memenuhi perubahan permintaan penggunaan lahan untuk sumber daya alam dan pembangunan infrastruktur.

Dan dengan dukungan penuh dari Presiden Jokowi dan tanpa adanya checks and balances, KLHK terus bertindak sebagai kementerian super. Akibatnya, kementerian-kementerian lain yang berwenang mengatur sumber daya alam negara, termasuk Kementerian Pertanian, Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral, dan bahkan Badan Pertanahan Nasional, tidak berdaya ketika berhadapan dengan konflik penggunaan lahan melawan KLHK.

Mengingat urgensi dari masalah ini, sangat penting bagi pemerintah baru, yang saat ini sedang mempersiapkan kabinet kerjanya, untuk menyelaraskan kembali wewenang dan fungsi KLHK dengan Badan Pertanahan Nasional dan kementerian-kementerian terkait dalam rangka memfasilitasi pembangunan sumber daya alam yang lebih lancar dan berkelanjutan sesuai dengan Tujuan Pembangunan Berkelanjutan.

Kewenangan atas semua hal yang berkaitan dengan tanah harus dipercayakan kepada satu kementerian, yaitu Kementerian Agraria dan Tata Ruang dan Badan Pertanahan Nasional (ATR/BPN). Kementerian ini harus bertanggung jawab untuk mengelola semua peruntukan penggunaan lahan dan perencanaan tata ruang untuk semua daratan, termasuk kawasan hutan dan non-hutan. Oleh karena itu, KLHK harus melepaskan kewenangannya dalam mengelola tata guna lahan dan tata ruang hutan.

KLHK harus diubah menjadi Kementerian Perubahan Iklim dan Konservasi Lingkungan, dengan tanggung jawab utama untuk konservasi, pengelolaan, dan perlindungan yang efektif atas tanah, air, dan keanekaragaman hayati di kawasan konservasi dan perlindungan hutan yang telah ditetapkan.

KLHK juga ditugaskan untuk memimpin upaya-upaya dalam memonetisasi kekayaan stok karbon dan upaya-upaya konservasi melalui perdagangan karbon, serta implementasi aksi-aksi perubahan iklim untuk memenuhi target pengurangan emisi gas rumah kaca.

Kabinet baru perlu memiliki portofolio baru, yaitu Menteri Sumber Daya Alam Terbarukan dan Komoditas yang memiliki kewenangan dalam mengatur dan mengelola hutan tanaman industri, termasuk kelapa sawit, karet, hutan tanaman industri, dan energi terbarukan.

Jika dianggap perlu untuk memperlancar koordinasi birokrasi antar kementerian, kewenangan Kementerian Sumber Daya Alam Terbarukan dan Komoditas sebagai salah satu kementerian kabinet tingkat pertama untuk memimpin upaya koordinasi antar sektor, sinkronisasi kebijakan dan program yang berkaitan dengan komoditas strategis, khususnya kelapa sawit.

Mengingat pentingnya kelapa sawit bagi perekonomian negara dan tantangan berat yang dihadapi oleh komoditas ini, sangat penting bagi presiden yang baru untuk membentuk Badan Pengelola Industri Kelapa Sawit yang baru di bawah naungan kementerian ini dengan tanggung jawab yang luas untuk memajukan industri kelapa sawit yang berkelanjutan dan terintegrasi dari hulu ke hilir.

Diharapkan dengan adanya kementerian dan portofolio yang lebih ramping di bidang pertanahan dan sumber daya alam, termasuk manajemen tunggal yang lebih ramping dalam hal tata ruang dan tata guna lahan, badan yang berfokus pada perubahan iklim dan konservasi lingkungan, serta tata kelola yang lebih ramping dalam hal sumber daya alam dan komoditas yang dapat diperbaharui, pemerintahan yang baru dapat memitigasi konflik pertanahan serta mengoptimalkan keuntungan sosio-ekonomi dari sumber daya alam dan komoditas yang dapat diperbaharui di Indonesia.

Disadur: palmoilmagazine.com

Mari kita telusuri manfaat yang dapat ditawarkan kedua solusi ini bagi perusahaan anda:

Manajemen sumber daya manusia (HCM):

• Sistem HCM merampingkan proses rekrutmen anda, menyederhanakan proses penarikan, perekrutan, dan orientasi karyawan baru. Otomatisasi dalam melacak kandidat dan mengevaluasinya menghemat waktu dan mengurangi biaya tenaga kerja serta memastikan proses rekrutmen yang efisien.
• Platform ini memfasilitasi proses orientasi untuk karyawan baru, memungkinkan integrasi cepat dan akses ke pelatihan karyawan. Selain itu, platform ini memungkinkan pelacakan keterampilan dan kompetensi karyawan, sehingga mendukung pelatihan dan pengembangan yang berkelanjutan.
• HCM mencakup sistem pemantauan kinerja otomatis yang memungkinkan penilaian secara teratur dan objektif, memberikan umpan balik dan membantu karyawan dalam menetapkan dan mencapai tujuan mereka. Data analitik membantu mengidentifikasi unit-unit yang berkinerja tinggi dan menunjukkan area-area yang perlu ditingkatkan.
• Alat-alat dalam solusi HCM untuk mengumpulkan umpan balik karyawan dan melakukan survei keterlibatan memungkinkan organisasi untuk mengukur dan meningkatkan kepuasan di tempat kerja. Menerapkan program pengakuan dan penghargaan dapat meningkatkan moral dan motivasi tim.
• Dengan menganalisis data mengenai kepuasan karyawan dan faktor lainnya, sistem HCM membantu mengidentifikasi dan mengatasi penyebab pergantian karyawan. Wawasan dari platform ini mendukung pengembangan strategi retensi karyawan yang efektif.

Manajemen tenaga kerja (WFM):

• Alat bantu WFM membantu dalam membuat jadwal karyawan yang efisien dengan mempertimbangkan perkiraan permintaan yang akurat, ketersediaan karyawan, dan keterampilan. Hal ini menghasilkan perkiraan yang lebih efektif untuk kebutuhan tenaga kerja di masa depan, mencegah kelebihan atau kekurangan tenaga kerja, dan membantu menurunkan biaya tenaga kerja.
• Sistem pencatatan waktu otomatis secara akurat mencatat jam kerja karyawan, menghilangkan kesalahan dan mencegah pencurian waktu. Integrasi dengan sistem penggajian memastikan pemrosesan pembayaran yang efisien, termasuk lembur.
• WFM memastikan kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan, peraturan, dan standar industri melalui pemantauan dan pelaporan otomatis. Hal ini sangat penting, terutama dalam industri yang membutuhkan kompetensi khusus, seperti perawatan kesehatan, memastikan bahwa tenaga kerja anda memiliki kualifikasi dan sertifikasi yang diperlukan.
• Peningkatan visibilitas ke dalam aktivitas karyawan melalui WFM memungkinkan alokasi sumber daya yang lebih baik dan penyeimbangan beban kerja. Mengidentifikasi inefisiensi proses dan alur kerja dengan cepat akan meningkatkan produktivitas secara keseluruhan.
• WFM mendukung pengendalian biaya tenaga kerja dengan mengoptimalkan jadwal, mengelola lembur, dan meminimalkan pengeluaran yang tidak perlu. Data real-time tentang pemanfaatan sumber daya memfasilitasi perencanaan anggaran yang efektif.

Baik HCM maupun WFM dapat secara signifikan meningkatkan produktivitas di perusahaan anda dan membantu manajemen sumber daya yang lebih baik. Sebelum berinvestasi pada sistem apa pun, sangat penting untuk mendefinisikan dengan jelas prioritas utama dan indikator kinerja utama anda. Pertimbangkan apa yang paling penting bagi Anda: meningkatkan manajemen tenaga kerja, berfokus pada pengalaman karyawan, atau mencari solusi yang terintegrasi dengan sistem yang sudah ada?

Apa saja tantangan HCM dan WFM?
Tidak pernah semudah manajemen memilih solusi dan karyawan menyambutnya dengan antusias. Biasanya, berbagai masalah dan tantangan muncul, baik yang berkaitan dengan integrasi sistem, layanan, atau penyelarasan tim. Berikut adalah beberapa tantangan yang sebaiknya diatasi dan diatasi sebelum membuat pilihan penyedia perangkat lunak:

Resistensi terhadap perubahan

Pada kenyataannya, orang tidak menyukai perubahan. Beralih ke sistem yang tidak dikenal begitu saja? Tidak mungkin! Solusi untuk masalah ini adalah mendahului implementasi sistem dengan pelatihan dan orientasi yang menyeluruh, yang menyoroti manfaat bagi karyawan, seperti akurasi yang lebih baik dalam menghitung lembur atau persetujuan permintaan cuti yang lebih cepat.

Penting juga untuk menekankan dengan jelas bahwa sistem baru ini membantu Anda tetap mematuhi undang-undang ketenagakerjaan dan perjanjian serikat pekerja. Mempersiapkan tim untuk mengelola teknologi baru, yang bertindak sebagai duta untuk solusi baru di departemen sumber daya manusia dan area operasional lainnya di perusahaan, juga merupakan aspek yang penting.

Masalah keamanan dan privasi data

HCM membutuhkan persiapan yang matang untuk mengelola data karyawan yang sensitif dengan baik, memastikan tidak ada kekhawatiran akan data yang dicuri atau diungkapkan ke publik. Kepatuhan terhadap peraturan adalah kunci untuk menghindari konsekuensi hukum. Penting juga untuk mempertimbangkan kebutuhan pembaruan sistem dengan perubahan undang-undang dan menentukan apakah pembaruan ini gratis atau berbayar, karena hal ini secara signifikan berdampak pada anggaran investasi.

Kompleksitas integrasi 

Menerapkan perangkat lunak WFM atau memastikan kompatibilitas, sinkronisasi data, dan pengalaman pengguna yang terpadu dapat menimbulkan tantangan teknis. Oleh karena itu, memilih penyedia yang berpengalaman dengan ulasan yang baik bisa menjadi sangat penting. Jumlah integrasi yang tersedia (baik berbayar maupun gratis) juga akan memainkan peran penting dalam kualitas bekerja dengan sistem.

Biaya

Biaya operasional awal dan berkelanjutan untuk mengintegrasikan sistem HCM atau solusi WFM bisa sangat besar. Oleh karena itu, langkah yang penting adalah penilaian dan alokasi sumber daya yang cermat untuk menutupi biaya perangkat lunak, pelatihan, dan infrastruktur.

Kustomisasi dan fleksibilitas

Menemukan keseimbangan antara kebutuhan untuk menyesuaikan sistem dengan kebutuhan perusahaan tertentu dan memastikan integrasi yang lancar dari fungsi solusi WFM HCM, dapat menjadi tantangan tersendiri. Dalam hal ini, ada baiknya untuk mencari pendapat dari pengguna lain dan mengkonfirmasi bagaimana proses implementasi berjalan, berapa lama waktu yang dibutuhkan, dan bagaimana migrasi data terjadi, dll. Hal ini dapat membantu perusahaan mempersiapkan diri dengan lebih baik untuk menghadapi masa transisi yang menantang.

Mengatasi tantangan ini akan membutuhkan pendekatan strategis, perencanaan yang masuk akal, dan menjaga transparansi dalam komunikasi antara departemen terkait di perusahaan. Di atas semua itu, diperlukan upaya yang lebih besar dari akar rumput, yang melibatkan semua karyawan, sehingga pengalaman dari implementasi sistem baru dengan cepat menjadi kenangan yang menyenangkan, bukan mimpi buruk dari musim panas yang lalu.

Perangkat lunak manajemen SDM vs perangkat lunak manajemen tenaga kerja: bagaimana memilih solusi terbaik?
Memang, ini mungkin terdengar seperti refrain lagu yang diulang-ulang, namun memilih antara perangkat lunak HCM dan perangkat lunak manajemen tenaga kerja membutuhkan pemahaman yang jelas tentang kebutuhan perusahaan anda. Tanpa itu, jangan pernah mulai mencari! Kemudian, Anda akan memeriksa fitur mana yang paling cocok untuk anda, lalu anda akan memeriksa detail tentang penyedia layanan, dan akhirnya, puff! Ini dia, asisten andal anda dalam manajemen.

Perangkat lunak HCM, paket komprehensif anda yang dirancang untuk mengelola semua aspek siklus hidup karyawan dalam sebuah organisasi, mulai dari perekrutan hingga pensiun. Solusi HCM biasanya mencakup modul untuk perekrutan, orientasi, manajemen kinerja, pembelajaran dan pengembangan, perencanaan suksesi, manajemen kompensasi, dan analisis SDM.

Perangkat lunak manajemen tenaga kerja, yang akan membantu anda lebih fokus pada aspek operasional dalam mengelola tenaga kerja perusahaan anda, termasuk melacak waktu kerja dan kehadiran, penjadwalan, manajemen ketidakhadiran, peramalan ketenagakerjaan, dan manajemen kepatuhan.

Sistem WFM sering kali menjadi sangat penting dalam industri dengan pekerja yang dibayar per jam, di mana penjadwalan, kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan, dan pelacakan waktu menjadi penting. Baik sistem HCM maupun WFM dirancang untuk mengelola dan mengoptimalkan proses sumber daya manusia, namun keduanya akan mendukung anda dalam berbagai aspek manajemen sumber daya manusia, dan anda harus ingat itu.

Disadur dari: movo.co

Norbert Wiener menganggap identifikasi serial otomatis dari kotak hitam dan reproduksi selanjutnya sebagai organisasi mandiri dalam sibernetika. Pentingnya penguncian fase atau “daya tarik frekuensi”, seperti yang dia sebut, dibahas dalam edisi ke-2 Cybernetics-nya: atau kontrol dan komunikasi pada hewan dan mesin. K. Eric Drexler melihat replikasi diri sebagai langkah kunci dalam perakitan nano dan universal.

Sebaliknya, empat galvanometer yang terhubung secara bersamaan dari perburuan Homeostat W. Ross Ashby, ketika diganggu, untuk menyatu pada salah satu dari banyak kemungkinan kondisi stabil. Ashby menggunakan ukuran penghitungan negara bagian dari variasi untuk menggambarkan kondisi stabil dan menghasilkan teorema “Regulator yang Baik”[ yang membutuhkan model internal untuk daya tahan dan stabilitas yang terorganisir secara mandiri (mis. kriteria stabilitas Nyquist).

Warren McCulloch mengusulkan “Redundansi Komando Potensial” sebagai karakteristik organisasi otak dan sistem saraf manusia dan kondisi yang diperlukan untuk pengorganisasian diri. Heinz von Foerster mengusulkan Redundansi, R = 1 - H/Hmax, di mana H adalah entropi. Pada intinya hal ini menyatakan bahwa bandwidth komunikasi potensial yang tidak terpakai merupakan ukuran dari pengorganisasian diri.

Pada tahun 1970-an, Stafford Beer menganggap organisasi mandiri diperlukan untuk otonomi dalam sistem yang bertahan dan hidup. Dia menerapkan model sistem yang layak untuk manajemen. Model ini terdiri dari lima bagian: pemantauan kinerja proses bertahan hidup (1), pengelolaannya dengan penerapan peraturan secara rekursif (2), kontrol operasional homeostatis (3) dan pengembangan (4) yang menghasilkan pemeliharaan identitas (5) di bawah gangguan lingkungan. Fokus diprioritaskan oleh umpan balik “lingkaran algedonik” yang mengingatkan: kepekaan terhadap rasa sakit dan kesenangan yang dihasilkan dari kinerja yang kurang atau kinerja yang berlebihan relatif terhadap kemampuan standar.

Pada tahun 1990-an, Gordon Pask berpendapat bahwa H dan Hmax dari von Foerster tidak berdiri sendiri, tetapi berinteraksi melalui proses perputaran rekursif yang tak terhingga yang ia sebut sebagai konsep. Definisi ketatnya tentang konsep “sebuah prosedur untuk menghasilkan sebuah relasi” mengizinkan teoremanya “Seperti konsep menolak, tidak seperti konsep menarik” untuk menyatakan sebuah prinsip umum berbasis spin tentang pengorganisasian diri.

Dekritnya, sebuah prinsip pengecualian, “Tidak Ada Doppelganger” berarti tidak ada dua konsep yang sama. Setelah waktu yang cukup, semua konsep akan menarik dan menyatu sebagai suara merah muda. Teori ini berlaku untuk semua proses yang tertutup secara organisasional atau homeostatis yang menghasilkan produk yang bertahan lama dan koheren yang berevolusi, belajar, dan beradaptasi.

Sosiologi
Pengorganisasian diri secara sosial dalam jalur narkoba internasional
Perilaku pengorganisasian diri hewan sosial dan pengorganisasian diri struktur matematika sederhana menunjukkan bahwa pengorganisasian diri seharusnya diharapkan dalam masyarakat manusia. Tanda-tanda pengorganisasian diri biasanya berupa sifat-sifat statistik yang dimiliki oleh sistem fisik yang mengorganisasi diri. Contoh-contoh seperti massa kritis, perilaku kawanan, pemikiran kelompok, dan lainnya, banyak ditemukan dalam sosiologi, ekonomi, keuangan perilaku, dan antropologi. Tatanan spontan dapat dipengaruhi oleh gairah.

Dalam teori sosial, konsep referensialitas diri telah diperkenalkan sebagai aplikasi sosiologis dari teori organisasi diri oleh Niklas Luhmann (1984). Bagi Luhmann, elemen-elemen sistem sosial adalah komunikasi yang memproduksi diri sendiri, yaitu sebuah komunikasi menghasilkan komunikasi lebih lanjut dan karenanya sistem sosial dapat mereproduksi dirinya sendiri selama ada komunikasi yang dinamis. Bagi Luhmann, manusia adalah sensor dalam lingkungan sistem. Luhmann mengembangkan teori evolusi masyarakat dan subsistemnya, dengan menggunakan analisis fungsional dan teori sistem.

Ekonomi
Ekonomi pasar terkadang dikatakan sebagai pengorganisasian diri. Paul Krugman telah menulis tentang peran pengorganisasian diri pasar dalam siklus bisnis dalam bukunya The Self Organizing Economy. Friedrich Hayek menciptakan istilah catallaxy untuk menggambarkan “sistem kerja sama sukarela yang mengorganisir diri sendiri”, sehubungan dengan tatanan spontan ekonomi pasar bebas.

Para ekonom neo-klasik berpendapat bahwa perencanaan terpusat yang dipaksakan biasanya membuat sistem ekonomi yang terorganisir secara mandiri menjadi kurang efisien. Di sisi lain, para ekonom menganggap bahwa kegagalan pasar sangat signifikan sehingga pengorganisasian mandiri menghasilkan hasil yang buruk dan negara harus mengarahkan produksi dan harga.

Sebagian besar ekonom mengambil posisi tengah-tengah dan merekomendasikan campuran karakteristik ekonomi pasar dan ekonomi komando (kadang-kadang disebut ekonomi campuran). Ketika diterapkan pada ekonomi, konsep pengorganisasian mandiri dapat dengan cepat menjadi ideologis.

Pembelajaran
Memampukan orang lain untuk “belajar bagaimana cara belajar” sering kali diartikan sebagai mengajarkan mereka bagaimana cara tunduk untuk diajar. Pembelajaran yang diatur sendiri (SOL) menyangkal bahwa “ahli tahu yang terbaik” atau bahwa ada “satu metode terbaik” sebaliknya bersikeras pada “konstruksi makna yang signifikan secara pribadi, relevan, dan layak” yang akan diuji secara eksperiensial oleh pelajar. 

Hal ini dapat bersifat kolaboratif, dan lebih bermanfaat secara pribadi. Hal ini dipandang sebagai proses seumur hidup, tidak terbatas pada lingkungan belajar tertentu (rumah, sekolah, universitas) atau di bawah kendali pihak berwenang seperti orang tua dan dosen. Perlu diuji, dan sesekali direvisi, melalui pengalaman pribadi pelajar.

Tidak perlu dibatasi oleh kesadaran atau bahasa. Fritjof Capra berpendapat bahwa hal ini kurang dikenal dalam psikologi dan pendidikan. Hal ini mungkin terkait dengan sibernetika karena melibatkan loop kontrol umpan balik negatif, atau dengan teori sistem. Dapat dilakukan sebagai percakapan pembelajaran atau dialog antara pelajar atau dalam diri seseorang.

Transportasi
Artikel utama: Teori lalu lintas tiga fase
Perilaku pengorganisasian diri pengemudi dalam arus lalu lintas menentukan hampir semua perilaku spasial lalu lintas, seperti kerusakan lalu lintas di kemacetan jalan raya, kapasitas jalan raya, dan munculnya kemacetan lalu lintas yang berpindah-pindah. Efek pengorganisasian diri ini dijelaskan oleh teori lalu lintas tiga fase dari Boris Kerner.

Linguistik
Keteraturan muncul secara spontan dalam evolusi bahasa ketika perilaku individu dan populasi berinteraksi dengan evolusi biologis.

Penelitian
Alokasi pendanaan mandiri (SOFA) adalah metode pendistribusian dana untuk penelitian ilmiah. Dalam sistem ini, setiap peneliti dialokasikan jumlah dana yang sama, dan diharuskan untuk mengalokasikan sebagian kecil dari dana mereka secara anonim untuk penelitian orang lain. Para pendukung SOFA berpendapat bahwa sistem ini akan menghasilkan distribusi pendanaan yang serupa dengan sistem hibah saat ini, tetapi dengan biaya yang lebih rendah. Pada tahun 2016, uji coba SOFA dimulai di Belanda.

Kritik
Heinz Pagels, dalam ulasan tahun 1985 terhadap buku Ilya Prigogine dan Isabelle Stengers berjudul Order Out of Chaos in Physics Today, mengajukan banding terhadap otoritas:

Sebagian besar ilmuwan akan setuju dengan pandangan kritis yang diungkapkan dalam Problems of Biological Physics (Springer Verlag, 1981) oleh ahli biofisika LA Blumenfeld, ketika ia menulis: “Keteraturan makroskopis yang bermakna dari struktur biologis tidak muncul karena peningkatan parameter tertentu atau sistem di atas nilai kritisnya.

Struktur-struktur ini dibangun berdasarkan program seperti struktur arsitektur yang rumit, informasi yang bermakna yang diciptakan selama miliaran tahun evolusi kimia dan biologi yang digunakan.” Kehidupan adalah konsekuensi dari organisasi mikroskopis, bukan makroskopis.Tentu saja, Blumenfeld tidak menjawab pertanyaan lebih lanjut tentang bagaimana struktur yang mirip program itu muncul. Penjelasannya langsung mengarah pada kemunduran yang tak terbatas.

Singkatnya, mereka (Prigogine dan Stengers) berpendapat bahwa ketidakkekalan waktu tidak berasal dari dunia mikro yang tidak bergantung pada waktu, tetapi merupakan sesuatu yang fundamental. Keutamaan dari ide mereka adalah bahwa ide ini menyelesaikan apa yang mereka anggap sebagai “bentrokan doktrin” tentang sifat waktu dalam fisika.

Sebagian besar fisikawan setuju bahwa tidak ada bukti empiris yang mendukung pandangan mereka, dan juga tidak ada keharusan matematis untuk itu. Tidak ada “benturan doktrin”. Hanya Prigogine dan beberapa koleganya yang berpegang pada spekulasi ini yang, terlepas dari upaya mereka, terus hidup di zona senja kredibilitas ilmiah. Dalam teologi, Thomas Aquinas (1225-1274) dalam Summa Theologica mengasumsikan alam semesta yang diciptakan secara teleologis dalam menolak gagasan bahwa sesuatu dapat menjadi penyebab mandiri dari organisasinya sendiri:

Karena alam bekerja untuk tujuan tertentu di bawah arahan agen yang lebih tinggi, apa pun yang dilakukan oleh alam harus ditelusuri kembali ke Tuhan, sebagai penyebab pertamanya. Demikian juga apa pun yang dilakukan secara sukarela juga harus ditelusuri kembali ke suatu penyebab yang lebih tinggi selain akal atau kehendak manusia, karena hal ini dapat berubah atau gagal; karena semua hal yang dapat berubah dan dapat mengalami kerusakan harus ditelusuri kembali ke prinsip pertama yang tidak dapat digerakkan dan membutuhkan diri sendiri, seperti yang telah ditunjukkan di dalam tubuh artikel.

Disadur dari: en.wikipedia.org

Data yang kuat dan terfokus dapat menjadi pendorong kota yang cerdas, layak huni, dan berkelanjutan di wilayah berkembang, terutama di Asia Tenggara, di mana berbagai sektor beroperasi secara terpisah-pisah dan pembangunan sering kali terfragmentasi, dengan infrastruktur yang sudah menua lebih cepat daripada pertumbuhan penduduk.

Banyak dari negara-negara ini memiliki kekuatan dalam modal alam, sosial dan ekonomi, namun menghadapi tantangan dari migrasi dari desa ke kota, perubahan iklim, polusi dan kerusakan lingkungan, anggaran lokal dan nasional yang terbatas, serta melestarikan warisan budaya yang berbeda.

Ramboll mendukung ASEAN Australia Smart Cities Trust Fund (AASCTF) untuk membantu mendorong pembangunan kota yang berkelanjutan dan adil di Asia Tenggara. Tim Ramboll, yang menjadi mitra implementasi utama AASCTF, telah memberikan penekanan besar pada pengumpulan dan penggunaan data yang dapat diakses dan dapat diandalkan untuk mencapai tujuan dana perwalian untuk transformasi kota pintar.

"Banyak kota yang bekerja sama dengan kami di bawah dana perwalian ini masih dalam tahap awal perjalanan data dan manajemen perkotaan mereka," ujar Kyaw Thu, seorang spesialis pembangunan perkotaan di Asian Development Bank dan manajer program AASCTF.

"Data yang tersedia sering kali kurang mengenai kondisi perkotaan, layanan, dan bahkan profil demografis, terutama bagi mereka yang terpinggirkan dan berada dalam situasi yang rentan. Hal ini berdampak pada bagaimana kita merancang intervensi dan memastikan perencanaan kota berbasis bukti dan inklusif."

Desain kota yang inklusif

Perencanaan tata ruang melalui pemodelan 3D memungkinkan para perencana dan pengambil keputusan untuk melihat kota dari berbagai sudut pandang dan skenario, baik secara ekosistem maupun secara detail, dan untuk menyesuaikan layanan bagi demografi yang berbeda berdasarkan data terpilah seperti jenis kelamin, usia, disabilitas, dan status sosial ekonomi.

Model-model tersebut, misalnya, dapat menunjukkan peta panas di mana para penyandang disabilitas tinggal dan bekerja sehingga para perencana dapat meningkatkan aksesibilitas dengan lebih baik dan menciptakan ruang publik yang lebih inklusif dan mudah diakses. Demikian pula, pola mobilitas perempuan biasanya menunjukkan beberapa pemberhentian yang mereka lakukan dalam sehari, menggarisbawahi peran yang berbeda yang mereka miliki dalam rumah tangga sebagai pengasuh dan penyedia pendapatan tambahan di negara berkembang.

Data tersebut dapat membantu lembaga-lembaga untuk menilai potensi dampak sosial dari keputusan perencanaan kota, termasuk bagaimana perubahan dapat mempengaruhi kelompok-kelompok rentan seperti perempuan, anak-anak, lansia, penyandang disabilitas, dan masyarakat adat. Informasi ini sangat penting untuk merancang layanan perkotaan yang lebih inklusif yang memenuhi kebutuhan khusus, sehingga membantu memajukan agenda kesetaraan gender, disabilitas, dan inklusi sosial di perkotaan.

Disadur dari: ramboll. com 

Indonesia telah mengalami peningkatan dalam hal kualitas pendidikan dan ketenagakerjaan kaum muda, namun masih berada di bawah rata-rata Asia Tenggara, demikian hasil survei ASEAN baru-baru ini.

Dengan jumlah penduduk usia muda yang besar dan secara signifikan kurang kompetitif dibandingkan dengan rekan-rekan mereka di negara-negara tetangga, para ahli memperingatkan bahwa Indonesia akan menghadapi rintangan besar jika tidak segera mengatasi masalah ini.

Peningkatan ini tercatat dalam Indeks Pembangunan Pemuda ASEAN 2022 yang diterbitkan pada akhir Juli. Laporan yang dibuat oleh Sekretariat ASEAN ini membandingkan data-data penting yang relevan bagi kaum muda di kawasan ini, yang berusia 15 hingga 35 tahun, yang bersumber dari berbagai organisasi termasuk Bank Dunia dan Organisasi Buruh Internasional (ILO).

Indonesia memperoleh skor 0,544 untuk Indeks Pembangunan Pemuda (Youth Development Index/YDI) dalam kategori pendidikan, lebih tinggi dari Kamboja (0,24) dan Laos (0,239), namun berada di peringkat ke-7 di antara 10 negara anggota ASEAN, dan masih berada di bawah rata-rata kawasan sebesar 0,56.

Sementara itu, dalam kategori ketenagakerjaan kaum muda, Indonesia berada di peringkat ke-8 dengan YDI sebesar 0,437, di atas Brunei Darussalam (0,413) dan Filipina (0,341). Namun, Indonesia masih berada di bawah rata-rata regional (0,54).

Indikator yang digunakan untuk mengukur kualitas pendidikan termasuk tingkat melek huruf kaum muda, tingkat pencapaian pendidikan, dan kefasihan digital. Sementara itu, indeks untuk kategori ketenagakerjaan diukur dengan menggunakan tingkat pengangguran kaum muda, partisipasi angkatan kerja, dan persentase kaum muda yang tidak berada dalam pendidikan, pekerjaan, atau pelatihan (NEET).

Indonesia juga mendapat nilai di bawah rata-rata dalam beberapa indikator lain, termasuk kesetaraan dan inklusi untuk fasilitas dasar dan partisipasi kewarganegaraan pemuda.

Laporan tersebut menunjukkan bahwa Indonesia masih dapat mengambil manfaat dari kebijakan-kebijakan yang bertujuan untuk mengurangi tingkat pengangguran dan persentase NEET. Untuk mengatasi isu-isu lain, Indonesia juga dapat mengambil manfaat dari peraturan yang ditargetkan untuk penyandang disabilitas berat dan pernikahan anak.

Kebutuhan yang tidak terkait 

Para ahli dan pejabat sepakat bahwa terdapat korelasi yang kuat antara sistem pendidikan Indonesia yang buruk dan tingkat ketenagakerjaan yang rendah.

Menurut mereka, sistem pendidikan di Indonesia merupakan inti dari masalah ini. Model pendidikan yang ada saat ini dianggap tidak cukup untuk mempersiapkan generasi muda beradaptasi dengan dunia modern yang berubah dengan cepat, yang kemudian mendorong naiknya tingkat pengangguran.

Dengan hanya 6 persen dari populasi yang memiliki gelar sarjana, sebagian besar orang Indonesia memasuki dunia kerja dengan tingkat pendidikan sekolah menengah atas atau lebih rendah. Namun, sistem pendidikan dasar di negara ini penuh dengan masalah dan tidak cukup untuk membekali para siswa dengan keterampilan yang dibutuhkan agar dapat bersaing di pasar kerja.

"Ada banyak masalah, termasuk akses pendidikan yang buruk di banyak daerah di Indonesia, kompetensi guru yang di bawah standar, dan kegagalan untuk mengadaptasi sistem pendidikan ke dunia pasca-digital," ujar Feriansyah, Kepala Bidang Pendidikan, Penelitian dan Pengembangan Asosiasi Pendidikan dan Pengajar (P2G).

Sistem sekolah, lanjutnya, masih mengutamakan cara belajar lama yang berbasis pada hafalan, tes standar dan sistem peringkat. Sistem ini telah membuat sebagian besar generasi muda Indonesia tidak kompetitif dalam menghadapi dunia kerja modern yang lebih mengutamakan pemikiran kritis dan kolaborasi.

Triyono, seorang ahli tenaga kerja dari Badan Riset dan Inovasi Nasional (BRIN), juga sependapat dengan Feriansyah: "Kita hidup di masa 'revolusi industri 4.0', dan sistem sekolah tidak mampu menyesuaikan diri dengan kenyataan tersebut."

Dita Indah Sari, staf ahli Kementerian Ketenagakerjaan, setuju bahwa kurangnya pendidikan dan pelatihan kejuruan yang layak telah menyebabkan Indonesia tertinggal dari negara-negara tetangga.

Setengah populas​​​​​​i

Kenyataannya mungkin lebih suram dari angka resmi yang ada. Tingkat pengangguran resmi saat ini kurang dari 6 persen, tetapi sebagian besar dari mereka yang bekerja terjebak dalam profesi yang tidak kompetitif, berketerampilan rendah, dan informal.

"Sektor-sektor ini sangat terbatas dalam hal kreativitas dan produktivitas, dan tidak dapat sepenuhnya meningkatkan kesejahteraan pekerjanya," kata Dita. "Pekerjaan-pekerjaan ini hanya cukup untuk bertahan hidup."

Generasi milenial, yang secara resmi mengacu pada mereka yang lahir dari awal 1980-an hingga akhir 1990-an, dan Generasi Z, atau mereka yang lahir pada akhir 1990-an dan seterusnya, terdiri dari lebih dari separuh populasi Indonesia, menurut data terbaru dari Badan Pusat Statistik (BPS).

Pemerintah perlu mulai berpikir untuk membuat sistem pendidikan yang lebih inklusif dan produktif, demikian Feriansyah memperingatkan P2G. "Jika kita tidak melakukan intervensi sekarang, anak-anak muda ini akan menjadi demografi yang membawa masalah bagi negara."

Disadur dari: asianews.network

Perilaku organisasi (OB)

Mengacu pada studi tentang dinamika individu dan kelompok dalam lingkungan perusahaan. Meskipun setiap perusahaan berbeda dan bervariasi di berbagai sektor, aspirasi umum di antara mereka adalah untuk menumbuhkan budaya organisasi yang menyelaraskan produktivitas dengan kepuasan karyawan.

Para eksekutif sering menggunakan wawasan dari OB untuk menguraikan fungsi tim serta kontribusi dan perilaku individu di dalam ruang kantor. Wacana ini menggali esensi dari perilaku organisasi, mengkaji kekuatan dan kelemahannya, mengilustrasikan contoh-contohnya, dan mengungkapkan elemen-elemen yang mempengaruhi OB.

Perilaku organisasi (OB) adalah bidang interdisipliner yang mempelajari interaksi dan proses karyawan dalam sebuah organisasi untuk membangun lingkungan kerja yang harmonis dan efektif. OB menyoroti perilaku individu dalam perusahaan, kolaborasi tim, dan efek yang saling berhubungan dari elemen-elemen ini. Hal ini mencakup studi tentang hubungan perilaku antara staf dan kelompok dalam konteks bisnis. Secara khusus, OB mempertimbangkan dimensi budaya, termasuk gender, etnis, dan dinamika sosial di tempat kerja.

Menerapkan prinsip-prinsip OB dapat membantu para pekerja dalam menentukan tujuan mereka sendiri dan memahami pengaruh mereka terhadap tujuan tersebut. Perilaku organisasi dapat dieksplorasi baik dalam praktik maupun teori, yang diambil dari disiplin ilmu seperti psikologi, antropologi, dan ilmu manajemen.

Perspektif akademis ini memungkinkan organisasi untuk merancang strategi dan kerangka kerja untuk berinovasi dan meningkatkan suasana kerja. Studi OB biasanya mencakup topik-topik seperti negosiasi, stereotip, dan pengambilan keputusan, yang secara kolektif memberikan wawasan tentang etos organisasi dan memprediksi perilaku karyawan.

Konsep perilaku organisasi

Perilaku Organisasi didasarkan pada beberapa prinsip dasar yang berhubungan dengan sifat manusia dan organisasi. Prinsip-prinsip dasar OB meliputi:

• Keunikan individu: Berasal dari prinsip-prinsip psikologis, konsep ini mengakui bahwa sejak lahir, setiap orang berbeda, dibentuk oleh pengalaman-pengalaman unik yang selanjutnya membedakannya dari orang lain. Individu berbeda dalam berbagai dimensi, termasuk kecerdasan, atribut fisik, kepribadian, kemampuan belajar, dan kemampuan berkomunikasi. Individulah yang memikul tanggung jawab dan mengambil keputusan, sementara kekuatan kelompok bersifat laten sampai anggotanya bertindak bersama.
• Manusia seutuhnya: Gagasan ini menunjukkan bahwa organisasi tidak hanya menggunakan keterampilan individu, tetapi juga preferensi, bias, dan sejarah pribadi mereka. Kehidupan rumah tangga seseorang terkait dengan keberadaan profesionalnya, sehingga mengharuskan organisasi untuk menyediakan lingkungan kerja yang kondusif yang mendorong pertumbuhan dan kepuasan profesional dan pribadi.
• Kausalitas dalam perilaku: Perilaku yang tidak pantas dalam diri seseorang sering kali memiliki penyebab yang mendasari, mulai dari masalah rumah tangga hingga tantangan dalam hal ketepatan waktu. Ketika perilaku ini muncul, maka menjadi kewajiban para manajer untuk mencari akar masalah dan mengatasinya secara efektif.
• Menghormati martabat individu: Setiap orang, apa pun jabatannya, berhak diperlakukan dengan hormat dan bermartabat. Prinsip ini menekankan pentingnya mengakui dan menghargai setiap pekerjaan, sehingga mendorong peningkatan aspirasi dan kemampuan individu. Hal ini bertentangan dengan gagasan yang memperlakukan pekerja sebagai alat ekonomi semata.
• Organisasi sebagai entitas sosial: Organisasi berfungsi sebagai sistem sosial yang kompleks, sebuah konsep yang berasal dari studi sosiologi. Sistem ini tunduk pada norma-norma sosial dan psikologis yang menentukan aktivitas organisasi. Di dalam sebuah organisasi, terdapat perpaduan antara struktur sosial formal dan informal, yang menekankan kapasitas organisasi untuk berevolusi secara dinamis daripada mempertahankan hubungan yang kaku. Setiap komponen dari sistem ini bergantung pada komponen lainnya agar dapat berfungsi.
• Kepentingan bersama di antara peserta organisasi: Prinsip kepentingan bersama menggarisbawahi hubungan simbiosis antara individu dan organisasi. Organisasi muncul dan bertahan hidup melalui kepentingan bersama di antara para anggotanya. Individu bergabung dengan organisasi untuk memenuhi ambisi pribadi mereka, sementara organisasi bergantung pada individu untuk mencapai tujuan kolektif mereka. Kurangnya kepentingan bersama dapat menyebabkan kekacauan dalam kelompok. Sebaliknya, tujuan yang terpadu akan mendorong anggota untuk secara kolaboratif mengatasi tantangan organisasi daripada saling menyalahkan satu sama lain.
• Konsep holistik: Pendekatan holistik terhadap perilaku organisasi mensintesiskan enam prinsip di atas ke dalam sebuah kerangka kerja yang komprehensif. Pendekatan ini mengkaji interaksi antara individu dan organisasi, dengan mempertimbangkan spektrum penuh dari dimensi pribadi, kelompok, organisasi, dan masyarakat. Hal ini melibatkan pertimbangan sudut pandang yang beragam dalam organisasi untuk memahami faktor-faktor yang membentuk perilaku. Daripada mengisolasi insiden atau masalah tertentu, pendekatan ini mengevaluasinya dalam konteks yang lebih luas di mana mereka dipengaruhi dan terpengaruh.

Sifat perilaku organisasi

• Keragaman: Perilaku organisasi mengakui perbedaan unik antar individu, menghargai keragaman latar belakang, keterampilan, dan perspektif sebagai sumber kekuatan dan inovasi di dalam perusahaan.
• Kemampuan beradaptasi: Hal ini menekankan perlunya organisasi beradaptasi, sehingga memungkinkan mereka untuk merespons secara efektif terhadap perubahan pasar, teknologi, dan dinamika tenaga kerja.
• Motivasi: Memahami apa yang memotivasi karyawan sangat penting dalam oerilaku Organisasi, karena secara langsung memengaruhi produktivitas, kepuasan kerja, dan tingkat retensi dalam organisasi.
• Kepemimpinan: Kepemimpinan yang efektif adalah landasan perilaku organisasi, karena pemimpin membentuk budaya, menetapkan visi, dan memandu karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
• Komunikasi: Saluran komunikasi yang jelas dan terbuka sangat penting untuk kelancaran operasi organisasi, memfasilitasi kolaborasi dan meminimalkan kesalahpahaman.
• Produktivitas: Perilaku organisasi bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dengan mengoptimalkan lingkungan kerja, memastikan bahwa karyawan memiliki sumber daya dan dukungan yang mereka butuhkan untuk melakukan yang terbaik.
• Kesejahteraan: Kesejahteraan karyawan adalah area fokus dalam perilaku organisasi, dengan pemahaman bahwa keseimbangan kehidupan kerja yang sehat berkontribusi pada kinerja yang lebih baik dan penurunan perputaran karyawan.
• Inovasi: Mendorong inovasi adalah bagian dari Perilaku Organisasi, karena hal ini mendorong pertumbuhan dan membuat organisasi tetap kompetitif di industri masing-masing.
• Etika: Perilaku organisasi menjunjung tinggi standar dan praktik etika, memastikan bahwa organisasi beroperasi dengan integritas dan rasa hormat terhadap semua pemangku kepentingan.

Peran perilaku organisasi

Peran perilaku organisasi memiliki banyak aspek dan penting bagi keberhasilan organisasi mana pun. Berikut adalah beberapa poin penting yang menyoroti pentingnya hal tersebut:

• Peningkatan kinerja: Perilaku organisasi membantu mengidentifikasi cara-cara untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi, sehingga menghasilkan hasil kinerja yang lebih baik bagi individu dan organisasi.
• Kepuasan karyawan: Dengan memahami kebutuhan dan motivasi karyawan, perilaku organisasi berkontribusi dalam menciptakan lingkungan kerja yang meningkatkan kepuasan kerja dan retensi karyawan.
• Pengembangan kepemimpinan: Perilaku organisasi memberikan wawasan tentang gaya dan praktik kepemimpinan yang efektif, memungkinkan pengembangan pemimpin yang dapat menginspirasi dan membimbing tim mereka.
• Manajemen perubahan: Membekali organisasi dengan alat untuk mengelola dan beradaptasi dengan perubahan, memastikan ketahanan dan fleksibilitas dalam lanskap bisnis yang dinamis.
• Resolusi konflik: OB menawarkan strategi untuk menyelesaikan konflik antarpribadi dan kelompok, mendorong tempat kerja yang harmonis.
• Budaya organisasi: OB memainkan peran penting dalam membentuk dan mempertahankan budaya organisasi yang positif, yang sangat penting untuk kesuksesan jangka panjang.
• Dinamika tim: Perilaku organisasi mempelajari bagaimana tim bekerja dan berinteraksi, yang sangat penting untuk membangun tim yang kuat dan kolaboratif yang dapat mencapai tujuan bersama.
• Peningkatan komunikasi: Meningkatkan komunikasi dalam organisasi, memastikan bahwa informasi mengalir secara efektif di antara berbagai tingkat dan departemen.
• Pengambilan keputusan: OB membantu proses pengambilan keputusan dengan memberikan pemahaman yang lebih baik tentang perilaku manusia dan dinamika organisasi.
• Dorongan Inovasi: Mendorong inovasi dengan menciptakan lingkungan di mana ide-ide baru dihargai dan karyawan merasa diberdayakan untuk berbagi kreativitas.

Sumber: geeksforgeeks.org