Ilmu Pendidikan
Dipublikasikan oleh Farrel Hanif Fathurahman pada 30 Mei 2024
Magang, sebuah tradisi yang telah berusia lama dan kaya akan sejarah, terus menjadi landasan pengembangan keterampilan di berbagai budaya dan industri. Sistem yang abadi ini, ditandai dengan pelatihan langsung dan pendidikan yang melengkapi, telah membimbing generasi artisan dan profesional, membentuk lanskap pekerjaan terregulasi.
Dalam ranah magang, terminologi dapat bervariasi, mencerminkan nuansa budaya dan sektoral yang beragam yang menentukan pelatihan vokasional. Baik disebut magang, internship, atau pelatihan, tujuan mendasarnya tetap sama: memberdayakan individu dengan keahlian yang diperlukan untuk berhasil dalam bidang yang dipilih. Komisi Eropa memperjuangkan istilah "magang," menegaskan penerimaan luas dan efektivitasnya dalam menumbuhkan keahlian vokasional.
Melacak kembali sejarah, magang muncul sebagai tradisi yang dimulai pada Abad Pertengahan Akhir. Perserikatan perajin dan otoritas munisipal mengawasi sistem magang, memberikan para calon tukang tidak hanya instruksi tetapi juga penginapan dan penghidangan. Itu adalah perjalanan yang ditandai dengan dedikasi dan ketekunan, karena para magang tenggelam dalam kompleksitas kerajinan pilihannya di bawah bimbingan pengrajin terampil.
Namun, magang tidak terbatas hanya pada bengkel perajin. Di berbagai belahan dunia, seperti kerajaan Afrika Barat Dahomey, magang militer menjadi bagian integral dalam membentuk tentara yang disiplin. Sejak usia dini, rekrutan menjalani pelatihan yang ketat, mempelajari seni perang dan mengasah keterampilan mereka di bawah komandan yang berpengalaman. Gabungan pengalaman seumur hidup dan praktik disiplin ini membentuk kekuatan militer yang tangguh, mencerminkan esensi magang di luar batasan perdagangan tradisional.
Ketika kita menavigasi kompleksitas dunia modern, magang tetap menjadi tanda arah bagi tradisi dan inovasi sekaligus. Ini berfungsi sebagai bukti kekuatan abadi dari pembelajaran langsung dan bimbingan, mendorong pertumbuhan ahli yang siap membentuk masa depan industri mereka masing-masing. Di lanskap yang berkembang dengan cepat, magang tetap menjadi jalan yang abadi, memelihara warisan tenaga kerja terampil sambil merangkul peluang masa depan.
Di sisi lain, sistem magang di seluruh dunia menyediakan jalur berharga untuk pengembangan keterampilan dan kemajuan karier. Dari Australia hingga Swiss, program-program ini melayani berbagai industri dan aspirasi vokasional, memperlihatkan inti pembelajaran langsung dan pertumbuhan profesional.
Di Australia, dengan Australian Apprenticeships, tersedia kerangka kerja komprehensif yang mencakup semua sektor industri. Dengan lebih dari 475.000 magang dalam pelatihan, program-program ini menggabungkan pengalaman praktis dengan pendidikan formal, membuka jalan bagi kemajuan karier dan relevansi industri. Dukungan dan insentif pemerintah Australia menegaskan komitmen untuk menumbuhkan tenaga kerja terampil bagi masa depan bangsa.
Di Austria, pelatihan magang telah tertanam dalam sistem pendidikan, menawarkan jalur keahlian vokasional dan pendidikan tinggi. Dengan lebih dari 250 perdagangan magang yang diakui secara hukum, Austria memiliki sistem yang kokoh yang mengintegrasikan pembelajaran teoritis dengan pengalaman praktis. Sertifikat Cuti Magang membuka pintu bagi beragam peluang karier, mulai dari pengrajin terampil hingga mengejar pendidikan tinggi.
Program-program magang Kanada, yang diatur oleh otoritas provinsi, menyediakan jalur untuk perdagangan kerajinan dan kualifikasi tingkat teknisi. Dengan sertifikasi antar-provinsi memastikan pengakuan nasional, magang di Kanada menawarkan jalur karier yang bermanfaat di berbagai industri. Organisasi seperti Dewan Direktur Magang dan Pekerjaan Kanada membantu mengawasi dan meningkatkan program-program ini.
Di Perancis, magang melacak akarnya kembali ke gilda abad pertengahan, berkembang selama berabad-abad menjadi bagian integral dari strategi pengembangan tenaga kerja bangsa. Dari pengenalan pusat-pusat pelatihan untuk magang hingga reformasi terbaru yang bertujuan untuk memperluas peluang magang, Prancis tetap berkomitmen untuk memanfaatkan potensi pendidikan vokasional. Pledge Presiden Jacques Chirac untuk meningkatkan magang sebagai jalan menuju sukses menegaskan komitmen bangsa itu untuk menumbuhkan bakat dan memperkuat kesatuan sosial.
Sistem pendidikan ganda Jerman menjadi patokan global untuk keunggulan magang. Menggabungkan instruksi teoritis dengan pelatihan praktis, magang Jerman menawarkan jalur ke kualifikasi yang diinginkan dan kesuksesan karier. Dengan lebih dari 300 profil vokasional yang ditetapkan secara nasional, program-program magang Jerman melayani beragam minat dan kebutuhan industri, memastikan tenaga kerja terampil bagi kemakmuran ekonomi bangsa itu.
Di India, Undang-Undang Magang 1961 meletakkan dasar bagi pelatihan vokasional yang terstruktur, mengatasi kebutuhan negara akan tenaga kerja terampil. Dari magang perdagangan hingga program sarjana dan teknisi, ekosistem magang India terus berkembang, didorong oleh keharusan memenuhi tuntutan industri dan memperkuat daya saing kerja di kalangan pemuda.
Ini hanya beberapa contoh dari sistem magang yang melintasi dunia, masing-masing berkontribusi pada pembudidayaan bakat dan kemajuan industri. Baik di Eropa, Asia, atau Amerika, magang tetap menjadi tradisi yang abadi, menjembatani kesenjangan antara pendidikan dan pekerjaan, dan membentuk masa depan kerja.
Sumber:
Ilmu Pendidikan
Dipublikasikan oleh Farrel Hanif Fathurahman pada 29 Mei 2024
Pendidikan orang dewasa adalah aktivitas orang dewasa yang terlibat dalam aktivitas pendidikan mandiri yang sistematis dan berkelanjutan untuk memperoleh jenis informasi, keterampilan, sikap, atau nilai baru. Berbeda dengan pendidikan anak. Hal ini dapat mengacu pada pembelajaran orang dewasa apa pun yang melampaui pendidikan konvensional, mulai dari pembelajaran seumur hidup hingga kepuasan pribadi sebagai pembelajar seumur hidup dan menjamin kepuasan individu.
Secara khusus, pendidikan orang dewasa adalah filosofi belajar dan mengajar tertentu yang didasarkan pada gagasan bahwa orang dewasa mampu belajar dan memilih untuk melakukannya, bahwa mereka siap memikul tanggung jawab atas pendidikan mereka, dan bahwa pendidikan itu sendiri harus memenuhi kebutuhan mereka. persyaratan. Demografi, globalisasi, dan teknologi semuanya berdampak pada pembelajaran orang dewasa, yang dipengaruhi oleh apa yang dibutuhkan atau ingin dipelajari orang, peluang yang dapat diakses, dan cara mereka belajar.
Pembelajaran terjadi dalam berbagai latar dan metode, sebagaimana kehidupan setiap orang dewasa adalah unik. Ada tiga lingkungan di mana pembelajaran orang dewasa dapat terjadi:
Dalam Laporan Pembangunan Dunia tahun 2019 tentang Perubahan Sifat Pekerjaan, Bank Dunia menyatakan bahwa pendidikan orang dewasa adalah alat penting untuk membantu masyarakat menyesuaikan keahlian mereka dengan tuntutan dunia kerja modern dan menawarkan rekomendasi untuk meningkatkan efektivitasnya.
Ciri-ciri
Tantangan yang dihadapi oleh banyak negara adalah bahwa sistem pendidikan mereka dirancang dengan mempertimbangkan anak-anak, dan hal ini merupakan masalah karena otak orang dewasa berkembang dan berfungsi secara signifikan berbeda dengan otak anak-anak. Oleh karena itu, mengajar menulis kepada anak berusia 6 tahun akan sangat berbeda dengan mengajar menulis kepada anak berusia 30 tahun dengan kemampuan yang sebanding. Saat mendidik orang dewasa dibandingkan dengan anak muda, ada beberapa faktor berbeda yang perlu dipertimbangkan. Meskipun fungsi kesusastraan orang yang buta huruf secara fungsional dan anak-anak yang sedang dalam masa pertumbuhan sebanding, daya ingat mereka terhadap materi berbeda secara signifikan. Pembelajar dewasa lebih disiplin, mempunyai rentang perhatian yang lebih panjang, dan lebih mandiri dalam pekerjaan mereka. Selain itu, pelajar dewasa memilih untuk mendidik dirinya sendiri dibandingkan dengan pelajar muda yang terpaksa bersekolah. Seiring bertambahnya usia, orang dewasa “lebih mungkin mengalami ketakutan akan kegagalan, yang dapat meningkatkan kecemasan mereka, terutama jika pengalaman pendidikan mereka di masa lalu tidak selalu positif.” Terakhir, orang dewasa cenderung mengalami peningkatan kecemasan di ruang kelas. Masing-masing hal ini memengaruhi cara orang dewasa perlu dididik secara berbeda.
Di ruang kelas, orang dapat mengembangkan kepercayaan diri mereka dalam beberapa cara berbeda. Kunci untuk mengurangi kecemasan di kelas adalah dengan memberikan kenyamanan dan bantuan. Memenuhi persyaratan yang digariskan dalam hierarki Maslow akan menghasilkan kenyamanan. Menurut hierarki kebutuhan Maslow, penting untuk memiliki kehidupan yang stabil, mengonsumsi makanan yang baik, dan mendapatkan tidur yang cukup. Meskipun standar ini juga berlaku untuk anak-anak, orang dewasa mungkin lebih sulit menemukan stabilitas. Pembelajar dewasa sering kali bekerja atau harus menghidupi diri mereka sendiri, sehingga memberikan beban tambahan bagi mereka selain pendidikan mereka. Agar pembelajaran orang dewasa berhasil, dukungan juga diperlukan. Hal ini memerlukan penciptaan suasana bersahabat di tempat kerja atau di kelas. Agar merasa nyaman di kelas, seseorang harus percaya bahwa mereka mempunyai dukungan emosional yang mereka perlukan dan bahwa mencari bantuan adalah hal yang disambut baik, bukan dipandang rendah.
Karena orang dewasa mempunyai pengalaman hidup dan keahlian profesional yang dapat meningkatkan pembelajaran, ada berbagai cara yang membedakan mengajar orang dewasa dengan mengajar anak-anak. Karena pendidikan orang dewasa sebagian besar bersifat opsional, para peserta biasanya memiliki motivasi diri—kecuali jika majikan mereka memaksa mereka untuk pergi. Untuk membedakan pendidikan orang dewasa dengan pengajaran konvensional berbasis sekolah untuk anak-anak, yang disebut pedagogi, prosesnya disebut andragogi. Orang dewasa dipandang lebih mandiri dibandingkan anak muda dan tidak membutuhkan bantuan orang lain.
Karena kedewasaan, keahlian, dan pengalaman hidup mereka, orang dewasa mempunyai landasan dasar untuk belajar. Permintaan orang dewasa terhadap pengetahuan berkorelasi dengan kemauan mereka untuk belajar. Alih-alih berpusat pada mata pelajaran, gaya belajar mereka justru berpusat pada masalah. Mereka memiliki keinginan bawaan untuk belajar.
Orang dewasa belajar paling baik ketika mereka menerapkan informasi mereka dengan cara yang praktis. Mereka perlu memiliki harapan yang realistis bahwa informasi yang mereka pelajari akan memungkinkan mereka mencapai tujuan mereka. Misalnya, sejumlah besar orang dewasa—kebanyakan mereka yang bekerja di kantor—mendaftar dalam program pelatihan komputer sepanjang tahun 1990an. Kelas-kelas ini akan mencakup dasar-dasar penggunaan aplikasi atau sistem operasi tertentu. Banyak orang yang telah bekerja di pekerjaan kerah putih selama sepuluh tahun atau lebih akhirnya mengikuti kursus pelatihan tersebut, baik atas permintaan manajer mereka atau atas inisiatif mereka sendiri (untuk memperoleh keterampilan komputer dan meningkatkan pendapatan mereka) karena abstraksi yang mengatur interaksi pengguna dengan PC masih sangat baru.
Tujuan
Untuk meningkatkan keadilan sosial dan akses yang adil terhadap pendidikan, tujuan utama pendidikan orang dewasa adalah untuk memberikan kesempatan kedua bagi individu yang miskin dalam masyarakat atau yang tidak mendapatkan pendidikan karena alasan lain. Oleh karena itu, pendidikan orang dewasa seringkali merupakan kebijakan sosial negara. Orang dewasa yang melanjutkan pendidikan dapat menjaga sertifikat mereka tetap terkini, memenuhi persyaratan pekerjaan, dan tetap mendapat informasi tentang kemajuan di bidang mereka. Pendidikan orang dewasa juga dapat dilakukan untuk tujuan pengembangan diri, sosial, rekreasi, atau kejuruan. Membantu pelajar dewasa dalam mencapai tujuan pribadi dan profesional mereka mungkin menjadi salah satu tujuannya. Kebutuhan akan kualitas manusia semakin meningkat seiring dengan kemajuan perekonomian dan masyarakat. Gagasan “pendidikan seumur hidup” dikemukakan pada tahun 1960-an, dan gagasan ini menyebabkan pergeseran gagasan seputar pendidikan saat ini. Oleh karena itu, mencapai kepuasan manusia dapat menjadi tujuan utamanya. Memenuhi persyaratan suatu institusi mungkin juga menjadi tujuannya. Hal ini mungkin termasuk meningkatkan produktivitas dan efektivitas operasionalnya, misalnya. Salah satu tujuan utama pendidikan orang dewasa adalah mendorong kemajuan masyarakat dengan membekali anggotanya untuk beradaptasi terhadap perubahan keadaan dan menjunjung tinggi norma-norma sosial.
Bahasa Inggris untuk penutur bahasa lain (ESOL), sering dikenal sebagai Bahasa Inggris sebagai bahasa kedua (ESL) atau Pembelajar bahasa Inggris (ELL), adalah salah satu bidang pendidikan orang dewasa yang berkembang pesat. Kelas-kelas ini penting untuk membantu pendatang baru mempelajari bahasa tersebut dan membiasakan diri dengan budaya Amerika serta negara-negara berbahasa Inggris lainnya seperti Kanada, Australia, dan Selandia Baru.
Sumber:
Ilmu Pendidikan
Dipublikasikan oleh Farrel Hanif Fathurahman pada 22 Mei 2024
1. Keterampilan
Keterampilan adalah kemampuan untuk melakukan tindakan dengan hasil yang ditentukan sebelumnya dan eksekusi yang sangat baik, seringkali dalam jumlah waktu, energi, atau keduanya. Keterampilan umum dan spesifik domain sering digunakan untuk mengkategorikan kemampuan. Di tempat kerja, misalnya, keterampilan umum mungkin termasuk motivasi diri, kolaborasi dan kepemimpinan, dan manajemen waktu, sedangkan keterampilan khusus domain hanya diperlukan untuk profesi tertentu. Dalam kebanyakan kasus, tanda-tanda dan keadaan kontekstual tertentu diperlukan untuk mengukur tingkat kompetensi yang ditunjukkan dan digunakan.
Ketika bakat, seperti seni perang atau seni kedokteran, mewakili tubuh pengetahuan atau bidang studi, itu dapat dianggap sebagai seni. Meskipun seni adalah bakat juga, banyak kemampuan dapat dikombinasikan untuk menciptakan seni tanpa ada hubungannya dengan seni rupa.
Berbagai macam bakat diperlukan bagi orang untuk berpartisipasi dalam ekonomi kontemporer. Menurut penelitian bersama oleh ASTD dan Departemen Pekerjaan AS, pekerja perlu memiliki 16 keterampilan dasar untuk beradaptasi dengan tempat kerja yang berubah, yang sebagian besar disebabkan oleh teknologi. Ada tiga jenis bakat utama yang direkomendasikan: teknis, manusia, dan konseptual. Keterampilan keras dan lembut dapat digunakan sebagai pengganti dua yang pertama.
Keterampilan teknis atau hard skill adalah kemampuan apa pun yang terkait dengan pekerjaan atau keadaan tertentu. Ia memerlukan pengetahuan dan kemahiran dalam aktiviti tertentu termasuk kaedah, proses, prosedur, atau teknik. Tidak seperti bakat lunak, yang didasarkan pada kepribadian, kemampuan ini mudah diukur. Ini juga keterampilan yang mungkin membutuhkan credential profesional, teknis, atau akademis dan yang diuji atau telah diuji.
Istilah "kompetensi holistik" mengacu pada berbagai kemampuan dan sikap umum yang diperlukan untuk pembelajaran seumur hidup dan pengembangan seluruh orang, seperti ketahanan, teknik pemecahan masalah, dan apresiasi terhadap orang lain.
Pekerja terampil telah lama memiliki sejarah sebagai tukang listrik, mason, arsitek, tukang cukur, tukang roti, bir, koper, printer dan profesi lain yang produktif secara ekonomi.
Kemampuan yang dikembangkan oleh kerja intensif, metodis, dan konsisten untuk melakukan tugas-tugas yang rumit atau tugas pekerjaan yang melibatkan konsep (kemampuan kognitif), objek (kemahiran teknis), dan orang (keterampilan interpersonal) dengan cara yang mudah dan dapat disesuaikan.
Setiap kemampuan yang mempromosikan keterlibatan sosial dan komunikasi dengan orang lain adalah keterampilan sosial. Media verbal dan nonverbal digunakan untuk membangun, menyampaikan, dan memodifikasi norma dan hubungan sosial. Kita menyebut proses memperoleh kemampuan ini sebagai sosialisasi.
Kualitas karakter seseorang, sikap, kemampuan komunikasi, keterampilan sosial, kuantitas kecerdasan emosional (EQ), dan atribut profesional semuanya dianggap soft skill.
2. Kompetensi
Kompetensi adalah kumpulan sifat dan bakat yang ditunjukkan yang memungkinkan dan meningkatkan efisiensi atau pelaksanaan suatu tugas. Kompetensi adalah urutan informasi, kemampuan, keterampilan, pengalaman dan perilaku, yang mengarah pada kinerja yang sukses dalam kegiatan seseorang. Kompetensi dapat diukur dan dapat diperoleh melalui pelatihan.
Beberapa peneliti menganggap "kompetensi" sebagai campuran pengetahuan praktis dan teoritis, kemampuan kognitif, perilaku, dan nilai-nilai yang digunakan untuk meningkatkan kinerja; atau sebagai keadaan atau kualitas menjadi sesuai atau sangat berkualitas, memiliki kapasitas untuk memenuhi posisi tertentu. Sebagai contoh, kompetensi manajerial dapat melibatkan pemikiran sistem dan kecerdasan emosional, serta kemampuan dalam mempengaruhi dan negosiasi.
Proses pengembangan kompetensi adalah serangkaian tindakan dan refleksi seumur hidup. Karena kompetensi berlaku untuk profesi serta pekerjaan, pengembangan kompetensi seumur hidup terkait dengan pengembangan pribadi sebagai konsep manajemen. Dan itu membutuhkan suasana tertentu, di mana aturan diperlukan untuk memperkenalkan pemula, tetapi mereka dengan tingkat kompetensi yang lebih maju akan secara sistematis melanggar aturan jika kondisi membutuhkannya. Lingkungan ini secara sinonim didefinisikan dengan menggunakan frasa-frasa seperti organisasi belajar, produksi pengetahuan, pengorganisasian diri dan empowerment.
Dalam perusahaan atau komunitas profesional tertentu, kompetensi profesional biasanya dihargai. Mereka sering memiliki kemampuan yang sama yang harus dibuktikan dalam wawancara kerja. Tetapi sekarang ada cara lain untuk melihatnya: bahwa ada bidang keterampilan profesional yang luas yang diperlukan untuk mempertahankan posisi, atau mendapatkan promosi. Untuk semua organisasi dan masyarakat ada serangkaian tanggung jawab inti yang harus disumbangkan oleh individu yang kompeten sepanjang waktu. Untuk mahasiswa universitas, misalnya, tugas utama mungkin mengelola teori, teknik, atau informasi dari tugas.
Individu yang kompeten dapat menanggapi keadaan darurat dengan menggunakan strategi yang telah bekerja untuk mereka di masa lalu. Untuk menjadi kompeten seseorang harus mampu memahami situasi dalam konteks dan memiliki repertoar tindakan yang layak untuk dilakukan. Menjadi terlatih secara menyeluruh dalam setiap gerakan yang dapat dibayangkan yang terkandung dalam repertoar mereka dapat membuat dampak besar. Terlepas dari pelatihan, kompetensi meningkat melalui pengalaman dan jumlah kemampuan seseorang untuk belajar dan beradaptasi. Penelitian telah menunjukkan bahwa tidak mudah untuk mengukur kemampuan dan pengembangan kompetensi.
Dalam manajemen sumber daya manusia, kompetensi sering digunakan untuk menggambarkan kebutuhan yang lebih luas bagi manusia dalam organisasi dan masyarakat. Kompetensi dan model kompetensi dapat relevan untuk semua staf di perusahaan atau mereka dapat peran spesifik. Kompetensi juga adalah apa yang dibutuhkan individu untuk sukses dalam karir mereka. Kompetensi kerja tidak sama dengan tugas kerja. Kompetensi mencakup semua informasi terkait, keterampilan, bakat, dan sifat yang membentuk pekerjaan seseorang. Koleksi atribut kontekstual ini terkait dengan kinerja kerja yang lebih besar dan dapat digunakan sebagai referensi untuk mengevaluasi kinerja pekerjaan serta untuk mengembangkan, menarik, dan menyewa personil.
Kompetensi menyediakan perusahaan dengan metode untuk menentukan dalam istilah perilaku apa yang harus dicapai individu untuk memberikan hasil yang dicari perusahaan, dengan cara yang sesuai dengan budaya mereka. Dengan memiliki kompetensi yang ditentukan di perusahaan, itu membantu orang tahu apa yang mereka butuhkan untuk efektif. Ketika didefinisikan dengan benar, kompetensi memungkinkan perusahaan untuk menganalisis sejauh mana perilaku karyawan ditampilkan dan di mana mereka mungkin hilang. Untuk kemampuan di mana karyawan tidak mencukupi, mereka dapat belajar. Ini akan memungkinkan pengusaha untuk mengetahui kemungkinan sumber daya apa yang mungkin mereka butuhkan untuk membantu karyawan tumbuh dan mendapatkan keterampilan tersebut. Kompetensi dapat mengidentifikasi dan membedakan perusahaan dari pesaing. Sementara dua perusahaan mungkin sebanding dalam hasil keuangan, metode di mana hasilnya dicapai mungkin berbeda tergantung pada kemampuan yang sesuai dengan strategi dan budaya organisasi mereka yang unik. Akhirnya, kompetensi dapat memberikan model terstruktur yang dapat digunakan untuk mengintegrasikan pendekatan manajemen di seluruh perusahaan. Kompetensi yang sesuai dengan perekrutan mereka, manajemen kinerja, pelatihan dan pengembangan dan metode insentif untuk mempromosikan perilaku inti yang nilai perusahaan.
Kompetensi yang diperlukan untuk peran ditemukan melalui analisis pekerjaan atau analisis tugas, menggunakan pendekatan seperti metodologi insiden kritis, jurnal kerja, dan pengambilan sampel pekerjaan. Penekanan masa depan disarankan untuk alasan strategis. Jika seseorang mampu melakukan tugas-tugas yang diperlukan pada tingkat keahlian yang dimaksudkan, mereka dianggap "kompeten" di bidang itu. Sebagai contoh, kompetensi manajerial dapat melibatkan pemikiran sistem dan kecerdasan emosional, serta kemampuan dalam mempengaruhi dan negosiasi. Mengidentifikasi keterampilan staf dapat membantu meningkatkan kinerja organisasi. Mereka paling sukses jika mereka cocok dengan karakteristik penting tertentu, termasuk hubungan dengan, dan leverage dalam orang-orang organisasi.
Fayek & Omar (2016) telah merumuskan enam jenis kompetensi yang berkaitan dengan industri konstruksi:
Kompetensi kinerja individu lebih akurat daripada keterampilan dan kemampuan organisasi. Oleh karena itu, sangat penting bahwa mereka ditentukan dalam konteks perilaku yang dapat diukur untuk memverifikasi ketersediaan dan tingkat kompetensi. (e.g. growth of talent)
kemampuan dan / atau kompetensi teknis yang unik untuk sebuah organisasi, yaitu kompetensi inti yang memisahkan sebuah organisasi dari pesaingnya. (e.g. the technologies, techniques, strategies or procedures of the business that produce competitive advantage in the marketplace). Kompetensi inti organisasi adalah kekuatan strategis organisasi. Kompetensi inti memisahkan organisasi dari saingannya dan menetapkan keunggulan kompetitif perusahaan di pasar.
kemampuan khusus pekerjaan yang memberikan hasil yang terbukti berkualitas tinggi untuk peran tertentu. Mereka sering bersifat teknis atau operasional. (e.g., "backing up a database" is a functional skill).[ 13 ]
Kompetensi manajemen mendefinisikan kualitas dan bakat yang akurat yang menunjukkan potensi manajemen seseorang. Tidak seperti karakteristik kepemimpinan, karakteristik manajemen dapat dipelajari dan dikembangkan dengan pelatihan dan alat yang tepat. Kompetensi di bidang ini harus menunjukkan perilaku yang tepat bagi manajemen untuk berhasil.
Tujuan, visi, nilai-nilai, budaya dan kompetensi inti perusahaan yang menetapkan nada dan / atau pengaturan di mana kerja organisasi dilakukan. (e.g. customer-driven, risk taking and cutting edge). Cara kita merawat pasien adalah bagian dari terapi pasien.
Tergantung pada peran, kualitas teknis dan kinerja harus diperiksa dengan hati-hati ketika pemilihan perekrutan dilakukan. Misalnya, perusahaan yang lebih memilih untuk mempekerjakan atau mempromosikan terutama berdasarkan kemampuan teknis, yaitu untuk mengecualikan kompetensi lain, mungkin melihat peningkatan tantangan terkait kinerja.
Kompetensi inti
Kompetensi inti adalah hasil dari serangkaian kemampuan atau metode produksi tertentu yang memberikan nilai ekstra kepada klien. Hal ini memungkinkan perusahaan menjangkau pasar yang luas. C. K. Prahalad dan Gary Hamel mendemonstrasikan dalam makalah tahun 1990 berjudul "The Core Competence of the Corporation" bagaimana kompetensi inti menghasilkan penciptaan barang inti, yang kemudian dapat digunakan untuk menciptakan sejumlah besar produk tambahan bagi pelanggan akhir. Daripada diubah secara drastis sekaligus, keterampilan inti dibentuk seiring berjalannya waktu melalui serangkaian perbaikan berkelanjutan. Membangun keterampilan inti lebih penting dan diperlukan untuk mencapai kesuksesan di pasar global yang masih dalam tahap awal dibandingkan integrasi vertikal. Misalnya, NEC mendominasi pasar semikonduktor, telekomunikasi, dan elektronik konsumen dengan menggunakan berbagai keterampilan intinya. Perusahaan mungkin merasa penting untuk menggunakan dan memahami gagasan tentang kemampuan inti. Untuk berhasil dalam penciptaan barang-barang inti, mereka dapat menggunakan kompetensi inti mereka.
Dunia usaha juga dapat meningkatkan nilai para pemangku kepentingan dan konsumen dengan menggunakan kompetensi inti mereka. Menurut Alexander dan Martin (2013), kapasitas perusahaan untuk mengembangkan kompetensi intinya adalah hal yang membuatnya kompetitif. Misalnya, pengetahuan, keterampilan, atau teknik khusus adalah contoh kompetensi inti. Kapasitas manajemen untuk menciptakan bisnis baru dan produk inti dari kompetensi inti merupakan kemampuan inti. Oleh karena itu, untuk sepenuhnya menggunakan arsitektur strategis, yang harus ditegakkan oleh manajemen puncak, pengembangan kompetensi akan membuahkan hasil. Yang terpenting, "pembelajaran kolektif di seluruh perusahaan" didefinisikan sebagai kompetensi inti oleh C. K. Prahalad dan Gary Hamel (1990). Akibatnya, sumber daya tersebut mewakili gabungan sumber daya yang diarahkan dari tingkat korporat dan tidak dapat diterapkan pada unit bisnis strategis (SBU). Karena "sesuatu yang sangat baik dalam suatu perusahaan" dan "kompetensi inti" sering kali digunakan secara bergantian, kehati-hatian harus diberikan untuk menghindari salah penafsiran kata tersebut. Penulis Competing for the Future, C. K. Prahalad dan Gary Hamel, menunjukkan bagaimana para eksekutif dapat memperoleh wawasan industri yang diperlukan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan dalam industri dan menemukan metode pengelolaan sumber daya yang memungkinkan bisnis mencapai tujuan meskipun ada hambatan.
Para pemimpin harus merumuskan pandangan tentang keterampilan penting yang dapat dikembangkan di masa depan untuk menghidupkan kembali proses memulai bisnis baru. Rahasia untuk menjadi yang teratas dalam industri Anda adalah memiliki perspektif independen terhadap prospek masa depan dan mengembangkan keterampilan yang diperlukan untuk memanfaatkannya. Sebuah organisasi memerlukan sumber daya nyata dan tidak berwujud, seperti kompetensi inti yang sulit diperoleh, agar tetap kompetitif. Untuk beradaptasi dengan perubahan masa depan di sektor ini, pengelolaan dan peningkatan kompetensi sangatlah penting. Misalnya, para pesaing merasa kesulitan untuk menyamai atau bersaing dengan kompetensi inti Microsoft dalam sejumlah terobosan berbasis TI karena berbagai faktor.
Kebanyakan CEO tidak menghabiskan waktu mereka untuk menciptakan gambaran masa depan perusahaan karena hal itu memerlukan banyak upaya intelektual dan dedikasi untuk mencapai penghematan biaya, kualitas, dan produktivitas. Pertanyaan-pertanyaan yang menantang dapat mempersulit mereka untuk melihat kemungkinan-kemungkinan yang ada di depan, namun mencoba menemukan jawabannya akan bermanfaat bagi perusahaan secara keseluruhan.
Melalui produk inti, kompetensi dasar perusahaan dan portofolio produk saling terhubung. Menurut Prahalad dan Hamel (1990), keterampilan inti berfungsi sebagai katalisator penciptaan barang dan jasa penting. Mirip dengan pohon yang buahnya merupakan barang jadi, perusahaan berkembang dari kompetensinya. Barang-barang inti berkontribusi "terhadap daya saing berbagai produk akhir. Barang-barang tersebut merupakan perwujudan fisik dari kompetensi inti." Dalam beberapa tahun terakhir, metode untuk menentukan portofolio produk sehubungan dengan kompetensi inti dan sebaliknya telah dikembangkan. Danilovic & Leisner telah menyarankan metode untuk menentukan keterampilan inti dalam kaitannya dengan portofolio produk (2007). Mereka mengikat kompetensi pada masing-masing barang dalam portofolio produk menggunakan matriks struktur desain. Metode mereka dapat digunakan untuk menggabungkan kelompok kompetensi menjadi kompetensi inti. Bonjour & Micaelli (2010) menyajikan pendekatan yang sebanding untuk menentukan sejauh mana suatu organisasi telah mengembangkan keterampilan intinya. Hein dkk. baru-baru ini menghubungkan definisi kemampuan Christensen—yang mencakup sumber daya, prosedur, dan prioritas—dengan kompetensi inti. Selain itu, mereka memberikan kerangka kerja untuk menilai bagaimana berbagai desain produk berkontribusi terhadap pertumbuhan kemampuan utama.
3. Keterampilan vs Kompetensi
Keterampilan dan kompetensi adalah komponen penting dalam menentukan efektivitas seseorang dalam melakukan tugas, namun mereka memiliki karakteristik yang berbeda. Keterampilan mencakup kemampuan untuk melakukan tindakan dengan presisi dan mencapai hasil yang diinginkan dalam batasan waktu dan energi yang ditetapkan. Ini mencakup kemampuan umum dan spesifik domain, seperti motivasi diri, kolaborasi, dan manajemen waktu, yang penting dalam berbagai pengaturan profesional. Sebaliknya, kompetensi adalah konsep yang lebih luas, mencakup spektrum karakteristik dan bakat yang ditunjukkan yang meningkatkan efisiensi tugas. Ini terdiri dari serangkaian informasi, kemampuan, pengalaman, dan perilaku yang mempromosikan pelaksanaan tugas yang sukses. Tidak seperti keterampilan, kompetensi dapat dibudidayakan dan disempurnakan melalui pelatihan, membuatnya lebih model dan dapat beradaptasi dengan keadaan yang berubah. Pada akhirnya, sementara keterampilan berfokus pada tindakan dan hasil tertentu, kompetensi mencakup berbagai atribut yang berkontribusi pada kinerja dan efektivitas tugas secara keseluruhan.
Sumber:
https://en.wikipedia.org/wiki/Skill