Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi

Pelatihan dan Pengembangan untuk Karyawan

Dipublikasikan oleh Farrel Hanif Fathurahman pada 10 Maret 2024


Pelatihan dan pengembangan melibatkan upaya meningkatkan efektivitas organisasi serta kemampuan individu dan tim di dalamnya. Pelatihan dapat dianggap berkaitan dengan perubahan langsung dalam efektivitas organisasi melalui instruksi terstruktur, sementara pengembangan berkaitan dengan kemajuan tujuan jangka panjang organisasi dan karyawan. Meskipun secara teknis pelatihan dan pengembangan memiliki definisi yang berbeda, namun keduanya sering digunakan secara bersamaan. Dalam dua dekade terakhir, pelatihan dan pengembangan semakin erat terkait dengan manajemen sumber daya manusia, manajemen bakat, pengembangan sumber daya manusia, desain instruksional, faktor manusia, dan manajemen pengetahuan.

Pelatihan dan pengembangan mencakup tiga kegiatan utama: pelatihan, pendidikan, dan pengembangan.

Para "pemangku kepentingan" dalam pelatihan dan pengembangan dapat dikategorikan ke dalam beberapa kelas. Para sponsor dari pelatihan dan pengembangan adalah manajer senior. Para klien dari pelatihan dan pengembangan adalah perencana bisnis. Manajer lini bertanggung jawab atas pembimbingan, sumber daya, dan kinerja. Peserta adalah mereka yang benar-benar menjalani proses tersebut. Fasilitator adalah staf manajemen sumber daya manusia. Dan penyedia adalah para ahli di bidangnya masing-masing. Setiap kelompok ini memiliki agenda dan motivasi sendiri, yang terkadang bisa bertentangan dengan agenda dan motivasi kelompok lain.

Terutama dalam dua dekade terakhir, pendekatan pelatihan telah lebih berfokus pada peserta, memberi mereka fleksibilitas dan peluang belajar aktif yang lebih besar. Contoh teknik pembelajaran aktif termasuk pembelajaran eksploratif/discovery, pelatihan manajemen kesalahan, eksplorasi terpandu, dan pelatihan penguasaan. Proyek-proyek khas dalam bidang ini melibatkan pengembangan eksekutif dan pengawasan/ manajemen, orientasi karyawan baru, pelatihan keterampilan profesional, pelatihan teknis/pekerjaan, pelatihan layanan pelanggan, pelatihan penjualan dan pemasaran, serta pelatihan kesehatan dan keselamatan. Pelatihan sangat penting, terutama dalam organisasi berkeandalan tinggi yang mengandalkan standar keamanan tinggi untuk mencegah kerusakan yang merugikan pada karyawan, peralatan, atau lingkungan (misalnya, pembangkit listrik tenaga nuklir, ruang operasi).

Penting untuk dicatat bahwa setiap karyawan memerlukan tingkat dan jenis pengembangan yang berbeda agar dapat memenuhi peran pekerjaan mereka dalam organisasi. Semua karyawan memerlukan pelatihan dan pengembangan jenis tertentu secara berkelanjutan untuk menjaga kinerja yang efektif, beradaptasi dengan cara-cara kerja baru, dan tetap termotivasi serta berkomitmen. Pendekatan desain sistem instruksional (sering disebut sebagai model ADDIE) sangat baik untuk merancang program pembelajaran yang efektif dan digunakan dalam desain instruksional. Desain instruksional adalah proses merancang, mengembangkan, dan memberikan konten pembelajaran. Ada 5 fase dalam model ADDIE: Penilaian kebutuhan, desain program, pengembangan program, penyampaian pelatihan atau implementasi, dan evaluasi pelatihan.

Proses pelatihan dan pengembangan melibatkan beberapa tahap kunci. Pertama, terdapat tahap Analisis yang mencakup identifikasi masalah, analisis kebutuhan pelatihan, menentukan audiens target, mengidentifikasi kebutuhan pemangku kepentingan, dan menentukan sumber daya yang diperlukan. Selanjutnya, tahap Desain melibatkan merancang garis besar serta pemetaan intervensi atau pelaksanaan pembelajaran, sambil memetakan metode evaluasi. Pada tahap Pengembangan, fokusnya adalah menentukan metode pengiriman, memproduksi produk pembelajaran sesuai dengan desain, menentukan strategi, media, dan metode pembelajaran, serta mengevaluasi kualitas produk pembelajaran. Setelah itu, tahap Implementasi melibatkan partisipasi dalam program sampingan, penyampaian pelatihan, partisipasi pembelajaran, pelaksanaan rencana komunikasi, evaluasi bisnis, dan pelaksanaan evaluasi formal. Terakhir, tahap Evaluasi, yang merupakan bagian integral dari setiap langkah, mencakup evaluasi formal, evaluasi pembelajaran berkelanjutan, evaluasi bisnis, dan identifikasi titik potensial perbaikan.

Banyak metode pelatihan yang berbeda ada saat ini, termasuk metode on dan off-the-job. Metode pelatihan on-the-job terjadi di dalam organisasi di mana karyawan belajar dengan bekerja bersama rekan kerja dengan cara seperti pelatihan, mentorship, magang, praktek kerja, teknik instruksi pekerjaan (JIT), atau dengan menjadi murid. Sebagai kontrast, metode pelatihan off-the-job terjadi di luar organisasi di mana karyawan menghadiri hal-hal seperti kuliah, seminar, dan konferensi atau mereka berpartisipasi dalam latihan simulasi seperti studi kasus dan peran-peran bermain. Ini juga bisa mencakup kegiatan pelatihan vestibule, sensitivitas, atau transaksional. Metode pelatihan lainnya termasuk pelatihan magang, program kerja sama, dan program magang

Disadur dari https://en.wikipedia.org/wiki/Training_and_development

Selengkapnya
Pelatihan dan Pengembangan untuk Karyawan

Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi

Apa Itu Relasi Industri?

Dipublikasikan oleh Farrel Hanif Fathurahman pada 08 Maret 2024


Hubungan kerja, yang sering disebut sebagai relasi industri, merupakaan ranah akademis yang begitu beragam, menyelami kompleksitas hubungan antara pengusaha dan karyawan. Di dalamnya, terjadi jalinan yang rumit antara pihak-pihak tersebut, yakni pengusaha, karyawan, serikat pekerja atau buruh, organisasi pengusaha, dan unsur pemerintah.

Penggunaan istilah "Hubungan Kerja" semakin mendapat sorotan daripada "hubungan industri" karena yang terakhir sering dianggap memiliki arti yang lebih terbatas. Meski begitu, hubungan industri secara tradisional telah menghadapi berbagai jenis hubungan kerja, melebar dari yang biasanya dikaitkan dengan "industri" untuk mencakup beragam hubungan kerja di luar sektor industri. Hal ini mencerminkan tren sejenis dalam ranah manajemen sumber daya manusia.

Meskipun ada beberapa akademisi yang mungkin menggunakan istilah hubungan industri/kerja secara bergantian dengan hubungan karyawan dan hubungan buruh, namun hal ini menimbulkan kontroversi mengingat fokus yang lebih sempit dari hubungan karyawan/buruh. Perspektif ini lebih terfokus pada karyawan atau buruh dari sudut pandang pengusaha, manajer, dan pejabat. Sementara itu, hubungan karyawan sering kali dianggap hanya berkaitan dengan pekerja non-berserikat, sedangkan hubungan buruh lebih berkaitan dengan buruh yang terorganisir, khususnya pekerja berserikat. Akan tetapi, perdebatan mengenai perbedaan ini masih terus berlanjut.

Manajemen sumber daya manusia seringkali dianggap sebagai sinonim dengan salah satu atau lebih disiplin di atas oleh beberapa akademisi, universitas, dan lembaga, meskipun pandangan ini juga memunculkan kontroversi.

Hubungan industri tidak hanya mencakup pemeriksaan berbagai situasi kerja yang melibatkan tenaga kerja berserikat. Namun, seperti yang diungkapkan oleh Bruce E. Kaufman, sebagian besar sarjana melihat serikat pekerja, perundingan kolektif, hubungan manajemen-buruh, dan konteks kebijakan buruh nasional serta hukum buruh sebagai pokok-pokok dalam bidang ini.

Secara singkat, hubungan kerja menciptakan cakrawala dinamis dalam hubungan antara pengusaha dan karyawan. Melibatkan beragam aspek seperti serikat pekerja, organisasi pengusaha, dan keterlibatan pemerintah, hubungan ini memasuki ranah yang rumit. Meskipun perdebatan terminologi masih berlanjut, sifat multidisiplin dalam bidang ini tetap penting untuk memahami dinamika tenaga kerja kontemporer. Menekankan elemen-elemen inti seperti serikat pekerja, perundingan kolektif, dan hubungan manajemen-buruh, hubungan kerja terus beradaptasi dengan perubahan lanskap pekerjaan, memainkan peran krusial dalam memahami dan menjelajahi dinamika organisasi yang kompleks.

Disadur dari https://en.wikipedia.org/wiki/Industrial_relations

Selengkapnya
Apa Itu Relasi Industri?

Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi

Dinamika Manusia di Lingkungan Organisasi

Dipublikasikan oleh Farrel Hanif Fathurahman pada 08 Maret 2024


Perilaku organisasi, atau perilaku organisasional, mencakup pemahaman tentang bagaimana individu bertindak di dalam lingkungan kerja, bagaimana kelompok berinteraksi, dan bagaimana struktur organisasional mempengaruhi perilaku ini. Definisi ini mencakup spektrum yang luas, termasuk hubungan antarindividu, motivasi, kepemimpinan, komunikasi, dan keadilan organisasional.

Chester Barnard mengamati bahwa individu menunjukkan perilaku yang berbeda dalam peran organisasional mereka dibandingkan ketika bertindak secara independen. Peneliti perilaku organisasi fokus pada studi perilaku individu terutama dalam kerangka peran organisasional mereka. Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk menyegarkan teori organisasi dan meningkatkan pemahaman tentang kehidupan organisasi.

Pemahaman perilaku organisasi memiliki dampak yang signifikan pada efisiensi dan produktivitas organisasi. Mengetahui bagaimana individu dan kelompok berinteraksi membantu dalam membangun tim yang kuat, meningkatkan komunikasi, dan menciptakan lingkungan kerja yang positif. Studi perilaku organisasi juga dapat membantu organisasi menghadapi perubahan dengan lebih efektif.

Bidang perilaku organisasi telah mengalami perkembangan tambahan. Antropologi telah menjadi semakin berpengaruh, mengenalkan gagasan bahwa kita dapat memahami perusahaan sebagai komunitas, dengan memperkenalkan konsep-konsep seperti budaya organisasi, ritual organisasi, dan tindakan simbolis. Studi kepemimpinan juga telah menjadi bagian integral dari perilaku organisasi, meskipun sebuah teori unifikasi masih sulit ditemukan. Peneliti perilaku organisasi telah menunjukkan minat yang meningkat terhadap etika dan signifikansinya dalam sebuah organisasi. Selain itu, beberapa peneliti perilaku organisasi tertarik pada aspek estetika organisasi.

Perilaku organisasi adalah bidang studi yang terus berkembang, memberikan wawasan penting tentang bagaimana individu dan kelompok berinteraksi dalam lingkungan kerja. Dengan pemahaman yang lebih baik tentang perilaku organisasi, organisasi dapat menciptakan budaya yang positif, meningkatkan kinerja, dan menghadapi perubahan dengan keberhasilan. Sebagai disiplin yang mencakup aspek-aspek kompleks dari kehidupan organisasional, studi perilaku organisasi tetap menjadi pilar penting dalam pengelolaan dan pengembangan organisasi modern.

Disadur dari https://en.wikipedia.org/wiki/Organizational_behavior

Selengkapnya
Dinamika Manusia di Lingkungan Organisasi

Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi

Manfaat Remunerasi bagi Kinerja Karyawan

Dipublikasikan oleh Farrel Hanif Fathurahman pada 26 Februari 2024


Pemberian insentif finansial, atau yang dikenal sebagai remunerasi, memiliki peran sentral dalam membangkitkan semangat, mempertahankan, dan meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Sistem remunerasi yang efektif tidak hanya menekankan pada aspek gaji, melainkan juga melibatkan berbagai manfaat tambahan sebagai bentuk penghargaan terhadap kontribusi yang diberikan oleh para karyawan. Tulisan ini akan membahas pentingnya remunerasi, bagaimana sistem yang terstruktur dapat meningkatkan produktivitas dan kepuasan para karyawan, serta beberapa prinsip utama yang seharusnya diterapkan dalam merancang sistem remunerasi.

Manfaat dari remunerasi yang efektif membawa dampak positif yang signifikan dalam konteks lingkungan kerja. Pertama, semangat para karyawan menjadi pendorong utama bagi mereka untuk memberikan kontribusi terbaik. Melalui pemberian gaji yang bersaing dan program insentif, perusahaan menciptakan atmosfer di mana karyawan merasa dihargai dan termotivasi untuk mencapai tujuan bersama. Kedua, sistem remunerasi yang adil membantu perusahaan dalam mempertahankan bakat terbaiknya di pasar kerja yang sangat bersaing, menciptakan loyalitas jangka panjang, dan kontribusi yang berkelanjutan.

Sementara itu, prinsip-prinsip utama dalam perancangan Sistem Remunerasi juga memainkan peran kunci. Dengan memastikan keadilan internal dan eksternal dalam penentuan gaji dan insentif, menjaga transparansi dalam sistem, memberikan fleksibilitas sesuai kebutuhan perusahaan, melakukan pembaruan berkala untuk menanggapi perubahan, dan melibatkan karyawan dalam proses perancangan, perusahaan dapat membangun lingkungan yang adil, transparan, dan dinamis. Dengan demikian, remunerasi yang efektif bukan hanya sekadar tentang pemberian gaji, tetapi merupakan investasi strategis dalam produktivitas, kepuasan karyawan, dan kesuksesan jangka panjang perusahaan.

Remunerasi bukan sekadar mengenai pemberian gaji; ini adalah investasi dalam produktivitas dan kesejahteraan para karyawan. Dengan merancang sistem remunerasi yang efektif dan adil, perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang memotivasi, merawat bakat, dan membimbing menuju kesuksesan jangka panjang. Di tengah dinamika dunia bisnis yang terus berkembang, remunerasi yang baik menjadi kunci untuk membangun tim yang solid dan mencapai kinerja tinggi.

Disadur dari https://en.wikipedia.org/wiki/Remuneration

Selengkapnya
Manfaat Remunerasi bagi Kinerja Karyawan

Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi

Memotivasi Karyawan dengan Manajemen Penghargaan

Dipublikasikan oleh Farrel Hanif Fathurahman pada 26 Februari 2024


Manajemen penghargaan adalah upaya merumuskan dan menerapkan strategi serta kebijakan untuk memberikan penghargaan kepada individu secara adil, setara, dan konsisten sesuai dengan kontribusi mereka bagi organisasi.

Dalam dunia manajemen penghargaan, analisis dan pengendalian remunerasi, kompensasi, dan segala bentuk tunjangan karyawan menjadi fokus utama. Manajemen penghargaan bertujuan untuk menciptakan dan mengoperasikan struktur penghargaan yang efisien untuk suatu organisasi. Struktur penghargaan ini biasanya mencakup kebijakan dan praktik pembayaran, administrasi gaji, total penghargaan, upah minimum, gaji eksekutif, dan penghargaan tim.

Manajemen penghargaan berurusan dengan proses, kebijakan, dan strategi yang diperlukan untuk memastikan bahwa kontribusi karyawan terhadap bisnis diakui dengan berbagai cara. Tujuan dari manajemen penghargaan adalah memberikan penghargaan kepada karyawan secara adil, setara, dan konsisten sejalan dengan nilai individu-individu tersebut bagi organisasi. Sistem penghargaan hadir untuk memotivasi karyawan agar bekerja menuju pencapaian tujuan strategis yang ditetapkan oleh perusahaan dan untuk menyelaraskan tindakan karyawan dengan budaya, tujuan, dan keyakinan yang ingin dipegang oleh bisnis atau organisasi tersebut. Penting untuk dicatat bahwa manajemen penghargaan tidak hanya berfokus pada gaji dan tunjangan karyawan, melainkan juga pada penghargaan non-finansial seperti pengakuan, pelatihan, pengembangan, dan peningkatan tanggung jawab pekerjaan. Pada intinya, Manajemen Penghargaan adalah alat yang menggunakan berbagai jenis Motivasi Karyawan untuk menyelaraskan tujuan strategis dan budaya seorang karyawan atau kelompok karyawan dengan target taktis yang ditetapkan oleh suatu bisnis atau organisasi.

Dalam konteks ini, Kerr (1995) menyoroti bagaimana Manajemen Penghargaan sebenarnya merupakan konsep yang mudah dipahami secara teoritis, tetapi aplikasinya dalam praktik sering menghasilkan hasil yang berbeda. Sebagai contoh, perusahaan sering kali menciptakan Sistem Penghargaan dengan harapan memberikan penghargaan kepada perilaku tertentu, tetapi akhirnya malah memberikan penghargaan kepada perilaku lain. Dalam hal ini, penting untuk memperhatikan kesalahan umum dalam manajemen, seperti memberikan kenaikan prestasi tahunan kepada semua karyawan tanpa membedakan prestasi luar biasa, di atas rata-rata, atau kurang baik. Güngör (2011) juga mengeksplorasi Sistem Manajemen Penghargaan dan aplikasinya dalam organisasi. Sistem ini mencakup proses, praktik, dan kebijakan organisasi yang berkaitan dengan kontribusi atau kemampuan karyawan. Penerapan sistem ini menghasilkan berbagai jenis penghargaan sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan. Studi tentang kinerja karyawan menunjukkan hubungan positif dan signifikan antara Sistem Manajemen Penghargaan dan kinerja karyawan. Dengan demikian, manajemen penghargaan menjadi kunci untuk membentuk budaya kerja yang memotivasi dan memberdayakan karyawan.

Disadur dari https://en.wikipedia.org/wiki/Reward_management

Selengkapnya
Memotivasi Karyawan dengan Manajemen Penghargaan

Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi

Proses Perekrutan Pekerja

Dipublikasikan oleh Farrel Hanif Fathurahman pada 26 Februari 2024


Rekrutmen internal atau mobilitas internal adalah suatu proses di mana kandidat dipilih dari tenaga kerja yang sudah ada untuk mengambil pekerjaan baru di organisasi yang sama, mungkin sebagai promosi, pengembangan karir, atau untuk memenuhi kebutuhan organisasi yang spesifik. Keuntungannya melibatkan keakraban organisasi dengan karyawan dan kompetensi yang terungkap dalam pekerjaan saat ini, serta kepercayaan terhadap karyawan tersebut. Metodenya dapat lebih cepat dan lebih hemat biaya dibandingkan merekrut eksternal.

Banyak perusahaan lebih memilih merekrut atau mempromosikan karyawan secara internal daripada mencari calon di pasar tenaga kerja umum. Setelah melakukan pencarian yang menggabungkan proses internal dan eksternal, perusahaan seringkali memilih merekrut kandidat internal karena biaya yang lebih rendah dan pengetahuan sebelumnya tentang efektivitas mereka. Rekrutmen internal juga dapat mendorong pengembangan keterampilan dan pengetahuan karena karyawan cenderung mengharapkan karier yang lebih panjang di perusahaan. Namun, promosi karyawan juga bisa meninggalkan kekosongan yang perlu diisi.

Di sisi lain, mencari kandidat eksternal adalah pilihan lain dalam rekrutmen. Ini membawa ide dan pandangan segar ke perusahaan, membuka lebih banyak kemungkinan untuk kelompok pelamar, dan tergantung pada kondisi ekonomi dan pasar kerja. Untuk mempublikasikan lowongan pekerjaan kepada calon kandidat, perusahaan sering mengiklankannya melalui berbagai media, termasuk surat kabar lokal, jurnal, dan online.

Program referensi karyawan adalah sistem di mana karyawan yang sudah ada merekomendasikan calon potensial, dan jika kandidat tersebut dipekerjakan, karyawan yang merekomendasikan menerima bonus tunai.

Perusahaan niche fokus pada membangun hubungan berkelanjutan dengan kandidat, karena kandidat yang sama dapat ditempatkan berkali-kali sepanjang karier mereka. Rekrutmen sosial menggunakan media sosial untuk menarik pelamar, dan rekrutmen seluler adalah strategi yang menggunakan teknologi seluler untuk menarik, melibatkan, dan mengonversi calon kandidat.

Beberapa perekrut menerima pembayaran dari pencari kerja, yang membantu mereka menemukan pekerjaan, tetapi ini ilegal di beberapa negara. Beberapa perekrut menyebut diri mereka sebagai "pemasar pribadi" daripada perekrut. Penggunaan alat analisis keputusan multi-kriteria seperti proses hirarki analitik memberikan keuntungan tambahan dengan membantu perekrut membuat keputusan saat ada beberapa kriteria yang beragam atau ketika pelamar kurang memiliki pengalaman sebelumnya, misalnya, perekrutan lulusan baru.

Pemberi kerja dapat kembali merekrut kandidat yang sebelumnya ditolak atau merekrut dari kalangan mantan karyawan untuk meningkatkan peluang mendapatkan kandidat berkualitas.

Disadur dari https://en.wikipedia.org/wiki/Recruitment

Selengkapnya
Proses Perekrutan Pekerja
page 1 of 3 Next Last »