Pertanian berkelanjutan adalah pertanian yang dilakukan dengan cara-cara yang berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan pangan dan tekstil masyarakat saat ini, tanpa mengorbankan kemampuan generasi saat ini dan generasi yang akan datang untuk memenuhi kebutuhan mereka. Hal ini dapat didasarkan pada pemahaman tentang jasa ekosistem. Ada banyak metode untuk meningkatkan keberlanjutan pertanian. Ketika mengembangkan pertanian dalam sistem pangan berkelanjutan, penting untuk mengembangkan proses bisnis dan praktik pertanian yang fleksibel.

Pertanian memiliki jejak lingkungan yang sangat besar, memainkan peran penting dalam menyebabkan perubahan iklim (sistem pangan bertanggung jawab atas sepertiga emisi gas rumah kaca antropogenik), kelangkaan air, polusi air, degradasi lahan, penggundulan hutan, dan proses-proses lainnya, secara bersamaan menyebabkan perubahan lingkungan dan terkena dampak dari perubahan ini. Pertanian berkelanjutan terdiri dari metode pertanian yang ramah lingkungan yang memungkinkan produksi tanaman atau ternak tanpa merusak sistem manusia atau alam.

Hal ini mencakup pencegahan dampak buruk terhadap tanah, air, keanekaragaman hayati, sumber daya di sekitar atau di hilir - serta bagi mereka yang bekerja atau tinggal di lahan pertanian atau di daerah sekitarnya. Elemen-elemen pertanian berkelanjutan dapat mencakup permakultur, wanatani, pertanian campuran, penanaman ganda, dan rotasi tanaman.

Mengembangkan sistem pangan berkelanjutan berkontribusi terhadap keberlanjutan populasi manusia. Sebagai contoh, salah satu cara terbaik untuk memitigasi perubahan iklim adalah dengan menciptakan sistem pangan berkelanjutan berdasarkan pertanian berkelanjutan. Pertanian berkelanjutan memberikan solusi potensial untuk memungkinkan sistem pertanian memberi makan populasi yang terus bertambah dalam kondisi lingkungan yang terus berubah.

Selain praktik pertanian berkelanjutan, pergeseran pola makan ke pola makan berkelanjutan merupakan cara yang saling terkait untuk mengurangi dampak lingkungan secara substansial. Banyak standar keberlanjutan dan sistem sertifikasi yang tersedia, termasuk sertifikasi organik, Rainforest Alliance, Fair Trade, UTZ Certified, GlobalGAP, Bird Friendly, dan Common Code for the Coffee Community (4C).

Definisi 

Istilah "pertanian berkelanjutan" didefinisikan pada tahun 1977 oleh USDA sebagai sistem terpadu dari praktik produksi tanaman dan hewan yang memiliki aplikasi spesifik lokasi yang akan, dalam jangka panjang:

• Memenuhi kebutuhan pangan dan serat manusia.
• Meningkatkan kualitas lingkungan dan basis sumber daya alam yang menjadi tumpuan ekonomi pertanian.
• Memanfaatkan sumber daya tak terbarukan dan sumber daya di lahan pertanian secara efisien dan mengintegrasikan, jika perlu, siklus biologis alami dan kontrol.
• Mempertahankan kelangsungan ekonomi operasi pertanian.
• Meningkatkan kualitas hidup petani dan masyarakat secara keseluruhan.

Namun, gagasan untuk memiliki hubungan yang berkelanjutan dengan tanah telah lazim di masyarakat adat selama berabad-abad sebelum istilah ini secara resmi ditambahkan ke dalam kamus.

Tujuan

Konsensus umum adalah bahwa pertanian berkelanjutan adalah cara yang paling realistis untuk memberi makan populasi yang terus bertambah. Agar berhasil memberi makan populasi planet ini, praktik pertanian harus mempertimbangkan biaya di masa depan - baik untuk lingkungan maupun masyarakat yang mereka hidupi.

Risiko tidak dapat menyediakan sumber daya yang cukup untuk semua orang menyebabkan adopsi teknologi dalam bidang keberlanjutan untuk meningkatkan produktivitas pertanian. Hasil akhir yang ideal dari kemajuan ini adalah kemampuan untuk memberi makan populasi yang terus bertambah di seluruh dunia. Semakin populernya pertanian berkelanjutan terkait dengan ketakutan yang meluas bahwa daya dukung planet ini (atau batas-batas planet), dalam hal kemampuan untuk memberi makan umat manusia, telah tercapai atau bahkan terlampaui.

Disadur dari: en.wikipedia.org

Apa itu manajemen sumber daya manusia?
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah pendekatan strategis untuk mengelola aset perusahaan yang paling berharga: sumber daya manusianya. Hal ini melibatkan pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia perusahaan, mulai dari perekrutan dan orientasi hingga pengembangan kepemimpinan dan fungsi sumber daya manusia lainnya.

HCM adalah tentang memaksimalkan potensi karyawan perusahaan dan menciptakan lingkungan kerja yang positif yang mendorong pertumbuhan dan perkembangan mereka. Praktik HCM yang efektif sangat penting bagi organisasi untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik serta mendorong produktivitas dan kesuksesan bisnis.

Berinvestasi pada teknologi dan proses yang tepat dapat menciptakan budaya pembelajaran dan pengembangan yang berkelanjutan, yang mengarah pada peningkatan kepuasan dan loyalitas karyawan. HCM bukan hanya tanggung jawab departemen SDM, namun harus diintegrasikan ke dalam strategi bisnis secara keseluruhan dan melibatkan partisipasi pimpinan dan semua karyawan.

HCM lebih dari sekadar mengelola dan mengembangkan karyawan perusahaan. Hal ini juga mencakup strategi untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik serta menganalisis dan mengoptimalkan tenaga kerja. Hal ini mencakup perencanaan dan pengoptimalan tenaga kerja, manajemen talenta, dan perencanaan suksesi. Dengan memahami kebutuhan dan tujuan karyawan perusahaan, HCM dapat membantu menciptakan tenaga kerja yang termotivasi dan berkomitmen untuk kesuksesan perusahaan.

Perbedaan antara HRM dan HCM
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan manajemen sumber daya manusia (MSDM) sama-sama berkaitan dengan pengelolaan dan pengembangan sumber daya organisasi. Namun, ada beberapa perbedaan penting di antara kedua konsep tersebut:

• Cakupan: HRM biasanya berfokus pada fungsi-fungsi SDM tradisional, seperti penggajian, administrasi tunjangan, dan pelacakan waktu dan kehadiran. HCM lebih komprehensif dan mencakup fungsi-fungsi SDM tradisional dan aspek-aspek lain dalam mengelola dan mengembangkan sumber daya tenaga kerja modern, seperti pembelajaran dan pengembangan, analitik sumber daya manusia, dan perencanaan suksesi.
• Fokus: HRM cenderung lebih fokus pada tugas dan proses administratif, sedangkan HCM memiliki fokus yang lebih luas dalam mengelola dan mengembangkan sumber daya perusahaan.
• Data dan analitik: HCM sering kali menyertakan kemampuan data dan analitik yang lebih canggih, sehingga memungkinkan organisasi untuk mendapatkan wawasan tentang tenaga kerja mereka dan membuat keputusan berdasarkan data.
• Integrasi: HCM sering kali lebih terintegrasi, dengan kemampuan untuk terhubung ke sistem dan teknologi lain, seperti sistem penggajian dan tunjangan, sistem pelacakan pelamar, dan sistem manajemen pembelajaran.

Meskipun istilah manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan manajemen sumber daya manusia sering digunakan secara bergantian, beberapa ahli percaya bahwa ada perbedaan di antara keduanya. HRM secara umum didefinisikan sebagai pengelolaan sumber daya manusia suatu organisasi, yang meliputi perekrutan, seleksi, pengembangan, dan pengelolaan kinerja, kompensasi, dan tunjangan karyawan.

HCM, di sisi lain, adalah istilah yang lebih komprehensif yang mencakup berbagai aktivitas terkait SDM yang lebih luas, seperti manajemen bakat, nilai bisnis, dan keterlibatan karyawan. Terkait perangkat lunak, perangkat lunak HRM biasanya difokuskan untuk mengelola aktivitas SDM tradisional, seperti penggajian, administrasi tunjangan, dan alur kerja otomatis.

Di sisi lain, perangkat lunak HCM cenderung lebih komprehensif dan dapat mencakup fitur tambahan seperti manajemen talenta, analisis tenaga kerja, dan layanan mandiri karyawan. Beberapa ahli percaya bahwa perangkat lunak HCM lebih sesuai dengan lanskap SDM modern yang berbasis data, karena perangkat lunak ini memberikan pandangan yang lebih menyeluruh tentang sumber daya manusia dan kemampuan untuk membuat keputusan berbasis data. Secara keseluruhan, meskipun HRM berfokus pada fungsi-fungsi SDM tradisional, HCM lebih komprehensif dan mencakup fitur dan kemampuan yang lebih luas untuk mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia perusahaan.

HCM versus HRIS versus HRMS apa perbedaannya?
Manajemen sumber daya manusia, sistem informasi sumber daya manusia (HRIS), dan sistem manajemen sumber daya manusia (HRMS) adalah istilah-istilah yang digunakan untuk menggambarkan strategi yang membantu perusahaan mengelola sumber daya manusia (SDM). Meskipun istilah-istilah ini sering digunakan secara bergantian, istilah-istilah ini dapat merujuk pada berbagai jenis sistem dengan kemampuan dan fitur yang berbeda-beda.

HCM
HCM mengacu pada pengelolaan sumber daya manusia perusahaan secara strategis untuk memaksimalkan nilai sumber daya manusianya. HCM mencakup berbagai aktivitas yang berhubungan dengan SDM, seperti manajemen talenta, analisis tenaga kerja, pemberian layanan, dan administrasi personalia.

Sistem informasi sumber daya manusia (HRIS)
Di sisi lain, HRIS adalah perangkat lunak yang membantu organisasi mengelola dan menyimpan data karyawan, seperti resume, evaluasi kinerja, dan informasi tunjangan. Sistem HRIS dapat mencakup fungsi-fungsi penting seperti administrasi penggajian dan tunjangan.

Sistem manajemen sumber daya manusia (HRMS)
HRMS mirip dengan HRIS, namun biasanya memiliki fitur dan fungsionalitas tambahan, seperti pelacakan pelamar, manajemen kinerja, dan akuisisi tenaga kerja. Sistem HRMS juga dapat diintegrasikan dengan sistem bisnis lainnya, seperti penggajian dan akuntansi.

Meskipun sistem HCM, HRIS, dan HRMS memiliki tujuan untuk membantu perusahaan mengelola sumber daya manusia mereka, namun mereka berbeda dalam hal cakupan dan kedalaman kemampuannya. HCM adalah yang paling komprehensif di antara ketiganya, yang mencakup berbagai aktivitas terkait SDM.

HRIS difokuskan pada penyimpanan dan pengelolaan data karyawan, sedangkan HRMS adalah sistem yang lebih kuat yang mencakup fungsionalitas SDM tambahan dan integrasi dengan sistem bisnis lainnya. Singkatnya, HCM, HRIS, dan HRMS adalah sistem yang membantu perusahaan mengelola sumber daya manusia.

HCM adalah yang paling komprehensif dan berfokus pada memaksimalkan nilai dari sumber daya manusia perusahaan. Sementara itu, HRIS dan HRMS lebih berfokus pada penyimpanan dan pengelolaan data karyawan serta menyediakan fungsionalitas HR dasar.

Disadur dari: shiftbase.com

Manajemen sumber daya manusia sangat penting karena melibatkan semua aspek dalam mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia perusahaan, yang seringkali merupakan aset paling berharga. Praktik-praktik HCM yang efektif sangat penting bagi organisasi untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik serta mendorong produktivitas dan kesuksesan bisnis.

Ada beberapa manfaat utama dari perangkat lunak manajemen sumber daya manusia:

1. Peningkatan retensi karyawan

• Sistem manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi bisnis saat ini karena menawarkan beberapa manfaat utama.
• Sistem ini dapat membantu meningkatkan manajemen sumber daya manusia dengan memberikan wawasan yang terperinci tentang tenaga kerja, menumbuhkan pengalaman yang dipersonalisasi, dan dengan demikian meningkatkan kepuasan kerja.
• Penggunaan HCM juga secara signifikan mengurangi pergantian karyawan karena membantu para profesional HR untuk lebih memahami karyawan mereka dan menciptakan lingkungan kerja yang berharga.
• Semua keuntungan ini membantu perusahaan membangun hubungan yang sehat dengan tenaga kerja mereka, yang selanjutnya meningkatkan produktivitas dan kesuksesan dalam jangka panjang.

2. Proses yang disederhanakan

• Sistem HCM memungkinkan bisnis untuk menyederhanakan dan mengotomatisasi proses seperti perekrutan, orientasi, pelatihan, mengelola catatan karyawan dan administrasi personalia, dll.
• Hal ini membantu organisasi menghemat waktu dengan menghilangkan tugas-tugas manual dan menyediakan cara yang efisien untuk mengelola data SDM di satu tempat penyimpanan terpusat.
• Teknologi HCM juga meningkatkan akurasi dalam entri data dan pengambilan keputusan yang lebih baik karena data dikumpulkan secara real-time.
• Selain itu, proses otomatisasi memberikan manajer lebih banyak waktu untuk fokus pada tugas-tugas strategis yang dapat membantu mendorong kesuksesan bisnis.

3. Peningkatan efisiensi
Berikut adalah paragraf tentang peningkatan efisiensi.

• Sistem HCM yang komprehensif dapat membantu organisasi menjadi lebih efisien dan produktif, sehingga memungkinkan mereka untuk mengelola tenaga kerja dengan lebih baik.
• Sistem ini menyediakan alat otomatis bagi para manajer untuk membantu mereka memberikan tugas, memantau kemajuan, dan memastikan semua orang bekerja pada proyek yang sesuai.
• Teknologi HCM juga menawarkan laporan analitik yang dapat membantu bisnis membuat keputusan berdasarkan data dan mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan.
• Wawasan ini dapat meningkatkan efisiensi dan penghematan biaya dalam jangka panjang.

4. Penghematan biaya

• Solusi manajemen sumber daya manusia (MSDM) meningkatkan efisiensi dan akurasi serta menghemat biaya organisasi.
• Melalui otomatisasi operasi SDM, biaya tenaga kerja dapat dikurangi secara signifikan dibandingkan dengan menggunakan sistem yang berbeda secara individual untuk mengelola tugas-tugas yang berbeda di departemen SDM perusahaan.
• Selain itu, berinvestasi dalam sistem HCM menghilangkan biaya perangkat lunak kompleks yang terkait dengan modul individu, tidak lagi diperlukan ketika semua tugas ditempatkan dalam satu sistem.
• Solusi HCM sangat penting bagi organisasi mana pun yang ingin mengurangi biaya sekaligus mempertahankan akurasi dan efisiensi.

5. Peningkatan keterlibatan karyawan

• Kepala departemen yang berdiri dan berbicara dengan karyawan muda yang tersenyum di kantor-2 jam profesional dapat meningkatkan keterlibatan karyawan dengan memanfaatkan kekuatan sistem HCM yang mengelola seluruh siklus hidup karyawan.
• Penggunaan proses otomatis dan pengalaman yang dipersonalisasi membantu menciptakan tempat kerja di mana karyawan merasa dihargai. Hal ini dapat meningkatkan loyalitas, motivasi, dan kepuasan kerja, sehingga meningkatkan produktivitas.
• Solusi HCM juga menawarkan wawasan tentang kinerja karyawan, yang memungkinkan manajer untuk mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan dan mengembangkan strategi untuk mengatasinya.
• Kemampuan untuk memantau kinerja karyawan secara real-time juga membantu menciptakan suasana komunikasi yang terbuka, sehingga dapat meningkatkan keterlibatan.

6. Kepatuhan yang lebih baik

• Sistem HCM membantu mengotomatisasi dan menyederhanakan tugas-tugas penggajian dan memungkinkan perusahaan untuk tetap patuh terhadap peraturan dan undang-undang terbaru yang terkait dengan pajak penggajian.
• Selain itu, sistem HCM dapat menyediakan data akurat yang dapat dimanfaatkan oleh organisasi untuk menginformasikan pengambilan keputusan atau upaya pemasaran.
• Hal ini membantu institusi pendidikan untuk tetap kompetitif dan memungkinkan perusahaan untuk memastikan bahwa tenaga kerja mereka mendapat informasi dan termotivasi sepanjang siklus kerja mereka.
• Dengan solusi HCM yang dirancang dengan baik, perusahaan dapat meningkatkan efisiensi dan memberikan kinerja yang unggul dengan memaksimalkan penggunaan aset sumber daya manusia mereka.

7. Skalabilitas yang lebih besar

• Dengan sistem informasi sumber daya manusia, perusahaan dapat dengan cepat meningkatkan skala operasi mereka seiring dengan pertumbuhan tenaga kerja.
• Otomatisasi proses SDM memungkinkan mereka untuk mengelola data SDM di satu lokasi terpusat dan mengaksesnya dengan cepat saat dibutuhkan.
• Hal ini membantu mengurangi waktu yang dihabiskan untuk tugas-tugas manual sekaligus memungkinkan bisnis untuk membuat keputusan yang tepat dengan lebih cepat.

8. Manajemen talenta

• Sistem HCM juga membantu organisasi mengelola sumber daya manusia dengan lebih baik, memungkinkan mereka untuk mengidentifikasi dan mengembangkan karyawan yang berpotensi tinggi.
• Sistem ini menawarkan alat bantu seperti program pelatihan, tinjauan kinerja, dan perencanaan pengembangan karier yang dapat membantu memelihara talenta terbaik dalam perusahaan.
• Hal ini membantu perusahaan membangun tim yang produktif dan efektif sekaligus meningkatkan tingkat pergantian karyawan.
• Sistem manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi mana pun untuk memaksimalkan potensi sumber daya manusianya.

9. Penghargaan dan pengakuan tenaga kerja

• Sistem HCM juga menyediakan platform bagi perusahaan untuk mengenali dan memberikan penghargaan kepada karyawan yang berkinerja tinggi. Hal ini dapat dilakukan melalui pelacakan kinerja, program bonus, dan insentif lainnya.
• Dengan menawarkan penghargaan dan pengakuan, perusahaan dapat menciptakan lingkungan motivasi yang membantu meningkatkan optimalisasi dan produktivitas tenaga kerja.
• Selain itu, sistem HCM juga dapat membantu perusahaan membuat laporan untuk membandingkan kinerja karyawan dan mengidentifikasi area-area yang perlu ditingkatkan.

10. Kemampuan analisis yang ditingkatkan

• Terakhir, dengan menyediakan akses ke data real-time tentang kinerja karyawan dan tingkat keterlibatan, sistem HCM memungkinkan organisasi untuk mendapatkan wawasan yang berharga tentang cara terbaik untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja mereka.
• Hal ini dapat membantu perusahaan mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan dan mengembangkan strategi untuk mengoptimalkan tenaga kerja mereka untuk efisiensi maksimum.
• Dengan memanfaatkan kekuatan sistem HCM, organisasi dapat lebih memahami karyawan mereka, menciptakan strategi retensi yang efektif, dan memaksimalkan potensi sumber daya manusia mereka.
• Melalui solusi HCM modern, bisnis dapat mencapai efisiensi yang lebih besar, meningkatkan kepuasan karyawan, dan meningkatkan produktivitas.
• Perusahaan mana pun yang ingin tetap kompetitif di lingkungan tempat kerja yang berkembang pesat.

Penjadwalan karyawan dan perangkat lunak pelacakan waktu:

• Penjadwalan karyawan yang mudah
• Pelacakan waktu yang jelas
• Manajemen ketidakhadiran yang sederhana
• Coba gratis
• Minta demo
• Perangkat lunak penjadwalan dan pelacakan waktu karyawan
• Fitur terbaik dari perangkat lunak HCM
• Elemen-elemen dari solusi manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat bervariasi, tergantung pada kebutuhan dan tujuan spesifik perusahaan.

Disadur dari: shiftbase.com

Delik Hudalah, S.T., M.T., M.Sc., menyampaikan orasi ilmiahnya dalam Forum Guru Besar ITB dengan judul "Urbanisasi Pinggiran Kota di Era Global".

Delik menyelesaikan pendidikan SD, SMP, dan SMA di Bandung. Ia kemudian mendaftar di ITB sebagai mahasiswa program sarjana di program studi Perencanaan Wilayah dan Kota dan lulus pada tahun 2004. Dia melanjutkan studi masternya di ITB juga dan meraih gelarnya pada tahun 2006. Menempuh pendidikan lebih lanjut, ia belajar di luar negeri di University of Groningen di Belanda untuk meraih gelar doktor pada tahun 2010.

Selama karirnya, Prof. Delik bekerja sebagai lektor kepala pada tanggal 1 September 2015. Beliau dikukuhkan sebagai guru besar pada tanggal 1 Agustus 2020. Saat ini, beliau merupakan profesor termuda di ITB.

Sebagai seorang ahli di bidang perencanaan metropolitan dan anggota Kelompok Keahlian Perencanaan Wilayah dan Pedesaan SAPPD ITB, Prof. Delik menyatakan bahwa lebih dari separuh penduduk dunia tinggal di wilayah perkotaan, yang sebagian besar tinggal di wilayah-wilayah perbatasannya yang diamati berkembang di luar kendali administratif dan institusional kota. Dinamisasi dan urbanisasi di daerah-daerah ini mempengaruhi kota untuk terus berkembang dan memenuhi kebutuhan penghuninya

Sumber: itb.ac.id

Menurut skalanya, wilayah perkotaan dapat diklasifikasikan menjadi empat jenis: kota, metropolitan, megapolitan, dan megegion. Setiap daerah pinggiran kota dianggap sebagai bagian penting dari perencanaan tata ruang secara keseluruhan karena sulit untuk memprediksi pertumbuhannya. "Secara struktural, daerah pinggiran kota dapat membentuk pusat kota baru. Di sisi lain, mereka bisa hadir sebagai zona transisi antara desa dan kota jika kita melihatnya sebagai sebuah tren," jelasnya.

Jika dilihat dari strukturnya, pembentukan pusat kota baru dapat terjadi karena adanya proses dekonsentrasi yang ditandai dengan penurunan atau stagnasi jumlah penduduk dan lapangan pekerjaan di pusat kota. Hal ini menyebabkan terjadinya ketidakseimbangan antara pusat kota dan daerah pinggiran kota. Dengan demikian, dekonsentrasi penduduk dan pekerjaan di suatu wilayah menentukan apakah suatu wilayah perkotaan hanya akan memiliki satu pusat (monosentris) atau banyak pusat (polisentris).

"Dalam kasus Jabodetabek dan Metropolitan Surabaya, studi menunjukkan bahwa penyebaran industri pengolahan menjadi salah satu ciri penting dalam dekomposisi pekerjaan. Hal ini ditunjukkan dengan penyebaran kawasan industri dan kota ke arah pinggiran. Tanpa perencanaan yang terintegrasi dalam skala regional, dekonsentrasi ini dapat terjadi secara acak atau dikenal dengan istilah sprawl," jelas Prof. "Fenomena ini membuang-buang lahan, energi, dan biaya."

Secara pola spasial, daerah pinggiran kota merupakan daerah fungsional yang mengalami transformasi perkotaan. Daerah ini cenderung terlalu berkembang dan mencakup wilayah yang lebih luas tanpa memperhatikan batas-batas administratif yang ada. Oleh karena itu, pinggiran kota sering disebut sebagai wilayah abu-abu yang juga mencakup wilayah peri-urban dan desa-kota.

Sumber: itb.ac.id

"Wilayah pinggiran menjadi wilayah abu-abu. Sulit untuk menentukan batas fisik dan nonfisiknya. Biasanya, wilayah ini membentuk gradasi atau spektrum dengan stabilitas yang berbeda-beda antara sifat perkotaan dan pedesaan."

Sumber: itb.ac.id

Model dan implementasi terpadu dari perencanaan dan pengelolaan kawasan pinggiran kota adalah kunci keberhasilan penataan kawasan abu-abu. Konsep ini dibagi menjadi empat domain, yaitu perencanaan wilayah pinggiran kota, pengelolaan wilayah pinggiran kota, perencanaan wilayah perkotaan, dan pengelolaan wilayah perkotaan. Studi dan intervensi difokuskan pada peningkatan kapasitas kelembagaan, kerja sama antar wilayah, perencanaan wilayah yang terintegrasi dan multisektoral, dan rescaling negara.

Disadur dari: itb.ac.id

Perekrutan dan orientasi

Solusi manajemen sumber daya manusia harus menyediakan alat untuk membantu perusahaan menarik dan memilih talenta terbaik. Hal ini dapat mencakup memposting lowongan pekerjaan, meninjau resume, menjadwalkan wawancara, dan orientasi karyawan baru. Proses rekrutmen dan orientasi yang efektif dapat meningkatkan retensi karyawan dan membantu karyawan baru menjadi anggota tim yang produktif dengan lebih cepat.

Pelatihan dan pengembangan
Pebisnis wanita sedang melakukan presentasi konferensi di ruang rapat-1. Solusi HCM yang baik harus memungkinkan karyawan untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuan mereka. Hal ini dapat melibatkan alat untuk membuat dan memberikan program pelatihan, seperti pelatihan, manajemen sumber daya manusia di hari kerja, pengembangan karier, dan e-learning. Solusi ini juga harus mencakup alat untuk melacak kemajuan dan pencapaian karyawan. Dengan berinvestasi dalam pengembangan karyawan, perusahaan dapat meningkatkan perputaran dan produktivitas karyawan.

Manajemen kinerja
Ini adalah bagian penting dari HCM dan melibatkan penetapan ekspektasi kinerja untuk karyawan dan secara teratur mengevaluasi dan memberikan umpan balik tentang kinerja mereka. Solusi HCM yang baik harus dapat menyediakan alat yang diperlukan untuk menetapkan tujuan, menilai kinerja, dan memberikan umpan balik dan pengakuan. Hal ini memastikan bahwa karyawan bertanggung jawab atas pekerjaan mereka dan termotivasi untuk terus berkembang.

Kompensasi dan tunjangan
Untuk memastikan strategi manajemen sumber daya manusia yang sukses dan efektif, penting untuk berinvestasi pada solusi HCM yang kuat yang menyediakan alat yang diperlukan untuk mengelola gaji, tunjangan, dan insentif lainnya bagi karyawan. Hal ini dapat mencakup alat untuk mengelola penggajian, melacak waktu dan kehadiran karyawan, mengelola pajak, dan menyediakan akses ke tunjangan seperti layanan kesehatan dan rencana pensiun. Perusahaan dapat menarik dan mempertahankan talenta terbaik dengan menawarkan paket kompensasi dan tunjangan yang kompetitif.

Keterlibatan karyawan
Keterlibatan karyawan sangat penting dalam pasar kerja yang kompetitif saat ini. Manajemen tenaga kerja yang baik harus menyediakan alat untuk mengenali dan memberi penghargaan kepada karyawan serta mengumpulkan dan menganalisis umpan balik dari karyawan. Perusahaan dapat meningkatkan akuisisi, retensi, dan produktivitas talenta dengan melibatkan karyawan dan memahami kebutuhan serta kekhawatiran mereka untuk mengisi kesenjangan talenta.

Pelaporan dan analisis
Untuk membuat keputusan yang tepat mengenai tenaga kerja mereka, perusahaan memerlukan akses ke data dan wawasan. Perangkat lunak manajemen sumber daya manusia yang komprehensif harus menawarkan alat untuk membuat laporan dan menganalisis data tentang kinerja karyawan, retensi, dan metrik terkait SDM lainnya. Hal ini dapat membantu perusahaan dalam mengidentifikasi tren dan area yang perlu ditingkatkan.

Kepatuhan
Sistem manajemen sumber daya manusia harus membantu perusahaan memastikan kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang relevan, seperti yang terkait dengan penggajian, tunjangan, dan undang-undang ketenagakerjaan. Hal ini dapat mencakup alat untuk melacak jam kerja dan gaji karyawan, serta alat untuk mengelola tunjangan dan mengelola pemotongan pajak karyawan.

Integrasi
Alat-alat HCM harus terintegrasi dengan sistem lain, seperti penggajian, ERP, CRM, dan perangkat lunak akuntansi, dan dengan teknologi SDM lainnya, seperti sistem pelacakan pelamar. Hal ini dapat membantu merampingkan proses HR dan mengurangi risiko kesalahan.

Waktu, kehadiran, dan penggajian
Pelacakan waktu dan kehadiran adalah elemen kunci dari manajemen sumber daya manusia (MSDM). Hal ini membantu perusahaan melacak jam kerja karyawan, menghitung penggajian, dan mengelola pengajuan cuti. Strategi HCM yang baik harus menawarkan alat bantu untuk mencatat waktu dan kehadiran karyawan, melacak cuti dan ketidakhadiran karyawan, membuat lembar waktu, menghitung penggajian, dan mengelola pajak. Hal ini membantu perusahaan mematuhi hukum dan peraturan yang relevan sekaligus memastikan pemrosesan penggajian yang akurat.

Pengalaman pengguna
Kegunaan alat HCM sangat penting bagi manajer HR dan karyawan. Solusi yang mudah digunakan dan dinavigasikan dapat meningkatkan produktivitas dan mengurangi kesalahan.

Skalabilitas
Strategi HCM yang baik harus dapat berkembang seiring dengan pertumbuhan dan perubahan perusahaan. Hal ini mencakup kemampuan untuk menangani peningkatan jumlah karyawan dan transaksi baru, serta kemampuan untuk menambahkan fitur dan fungsionalitas baru sesuai kebutuhan.

Keamanan
Solusi HCM menangani data karyawan yang sensitif, sehingga solusi tersebut harus memiliki langkah-langkah keamanan yang kuat untuk melindunginya dari akses yang tidak sah atau pembobolan.

Harga
Biaya alat HCM harus dipertimbangkan, karena harganya bisa sangat bervariasi. Temukan solusi yang sesuai dengan anggaran organisasi dan memberikan nilai sesuai harganya.

Kustomisasi
Seseorang dapat menyesuaikan solusi HCM agar sesuai dengan kebutuhan dan tujuan spesifik perusahaan. Solusi ini juga harus dapat beradaptasi dengan perubahan seiring dengan perkembangan perusahaan.

Disadur dari: shiftbase.com

Pengembangan real estat, atau pengembangan properti, adalah proses bisnis, yang mencakup kegiatan yang berkisar dari renovasi dan penyewaan kembali bangunan yang sudah ada hingga pembelian tanah mentah dan penjualan tanah atau kavling yang sudah dikembangkan kepada orang lain. Pengembang real estat adalah orang dan perusahaan yang mengkoordinasikan semua kegiatan ini, mengubah ide dari kertas menjadi properti nyata. Pengembangan real estat berbeda dengan konstruksi atau pembangunan rumah, meskipun banyak pengembang juga mengelola proses konstruksi atau terlibat dalam pembangunan rumah.

Di Belanda, hampir semua perumahan dikembangkan dan dibangun melalui pengembang properti, termasuk pengembangan di segmen kelas atas.

Sumber: en.wikipedia.org

Iklan untuk rumah mobil di Florida Keys, Juni 1973

Sumber: en.wikipedia.org

Pengembang membeli tanah, membiayai transaksi real estat, membangun atau meminta pembangun membangun proyek, mengembangkan proyek dalam usaha patungan, dan menciptakan, membayangkan, mengendalikan, dan mengatur proses pengembangan dari awal hingga akhir. Pengembang biasanya mengambil risiko terbesar dalam pembuatan atau renovasi real estat dan menerima imbalan terbesar. Biasanya, pengembang membeli sebidang tanah, menentukan pemasaran properti, mengembangkan program dan desain bangunan, mendapatkan persetujuan publik dan pembiayaan yang diperlukan, membangun struktur, dan menyewakan, mengelola, dan pada akhirnya menjualnya.

Terkadang pengembang properti hanya akan melakukan sebagian dari proses tersebut. Sebagai contoh, beberapa pengembang membeli properti dan mendapatkan persetujuan rencana dan perizinan sebelum menjual properti dengan rencana dan perizinan tersebut kepada pengembang dengan harga premium. Atau, pengembang yang juga pembangun dapat membeli properti dengan rencana dan izin yang sudah ada sehingga mereka tidak memiliki risiko gagal mendapatkan persetujuan perencanaan dan dapat segera memulai pembangunan.

Pengembang bekerja sama dengan banyak pihak yang berbeda dalam setiap langkah proses ini, termasuk arsitek, perencana kota, insinyur, surveyor, inspektur, kontraktor, pengacara, agen penyewaan, dan lain-lain. Dalam konteks Perencanaan Kota dan Desa di Inggris, "pengembangan" didefinisikan dalam Undang-Undang Perencanaan Kota dan Desa 1990.

Pengorganisasian untuk pengembangan

Sebuah tim pengembangan dapat disatukan dengan salah satu dari beberapa cara. Di satu sisi, sebuah perusahaan besar dapat mencakup banyak layanan, mulai dari arsitektur hingga teknik. Di sisi lain, sebuah perusahaan pengembangan mungkin terdiri dari satu kepala sekolah dan beberapa staf yang menyewa atau mengontrak perusahaan dan profesional lain untuk setiap layanan yang dibutuhkan.

Membentuk tim profesional untuk mengatasi masalah lingkungan, ekonomi, pribadi, fisik dan politik yang melekat pada proyek pengembangan yang kompleks sangatlah penting. Keberhasilan pengembang bergantung pada kemampuan untuk mengkoordinasikan dan memimpin penyelesaian serangkaian kegiatan yang saling terkait secara efisien dan pada waktu yang tepat.

Proses pengembangan membutuhkan keterampilan dari banyak profesional: arsitek, arsitek lanskap, insinyur sipil, dan perencana lokasi untuk menangani desain proyek, konsultan pasar untuk menentukan permintaan dan keekonomisan proyek, pengacara untuk menangani perjanjian dan persetujuan pemerintah, konsultan lingkungan dan insinyur tanah untuk menganalisis keterbatasan fisik lokasi dan dampak lingkungan, surveyor dan perusahaan hak milik untuk memberikan deskripsi hukum properti, dan pemberi pinjaman untuk menyediakan pembiayaan. Kontraktor umum proyek mempekerjakan subkontraktor untuk mewujudkan rencana arsitektur.

Pengembangan lahan

Pembelian lahan yang tidak terpakai untuk pengembangan potensial terkadang disebut pengembangan spekulatif.

Pembagian lahan adalah mekanisme utama yang digunakan untuk mengembangkan komunitas. Secara teknis, subdivisi menggambarkan langkah-langkah hukum dan fisik yang harus diambil pengembang untuk mengubah lahan mentah menjadi lahan yang dikembangkan. Subdivisi adalah bagian penting dari pertumbuhan komunitas, yang menentukan penampilannya, campuran penggunaan lahannya, dan infrastrukturnya, termasuk jalan, sistem drainase, air, saluran pembuangan, dan utilitas umum.

Pengembangan lahan dapat menimbulkan risiko paling besar, tetapi juga dapat menjadi teknik yang paling menguntungkan karena bergantung pada sektor publik untuk persetujuan dan infrastruktur dan karena melibatkan periode investasi yang panjang tanpa arus kas positif.

Setelah subdivisi selesai, pengembang biasanya memasarkan tanah tersebut kepada pembangun rumah atau pengguna akhir lainnya, untuk digunakan sebagai gudang atau pusat perbelanjaan. Bagaimanapun, penggunaan alat intelijen spasial mengurangi risiko pengembang ini dengan memodelkan tren populasi dan susunan demografis dari jenis pelanggan yang diinginkan oleh pembangun rumah atau peritel di sekitar pengembangan baru mereka.

Sumber: en.wikipedia.org