Manajemen sumber daya manusia adalah bidang yang berhubungan dengan manusia, yang tidak dapat diprediksi namun tetap sangat penting bagi pekerjaan. Dengan kemajuan teknologi, bidang sumber daya manusia (SDM) juga bertransformasi, didorong oleh kemajuan teknologi, perubahan dinamika tenaga kerja, dan pergeseran ekspektasi karyawan. Sebagai profesional HR, sangat penting untuk mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan-perubahan ini agar tetap relevan dan efektif dalam peran kita. Dalam artikel ini, Anda akan mempelajari beberapa strategi yang akan membantu Anda mempersiapkan diri untuk masa depan SDM dan memastikan bahwa anda terus berkembang dalam lanskap yang dinamis ini.

Rangkullah kemajuan teknologi
Teknologi telah menjadi pengubah permainan dalam dunia SDM yang berkembang pesat. Mulai dari alat rekrutmen berbasis AI hingga analisis data yang menginformasikan pengambilan keputusan strategis, teknologi mengubah cara kerja SDM. Untuk mempersiapkan diri menghadapi masa depan, para profesional manajemen sumber daya manusia harus merangkul kemajuan teknologi ini. Alat bantu yang didukung AI dapat menyederhanakan proses rekrutmen, menghemat waktu dan membantu mengidentifikasi kandidat yang paling cocok. Analisis data memberikan wawasan tentang kinerja, keterlibatan, dan retensi karyawan, sehingga memungkinkan HR membuat keputusan yang tepat untuk mengoptimalkan tenaga kerja.

Mengembangkan keterampilan SDM digital
Seiring dengan semakin terintegrasinya teknologi ke dalam proses SDM, literasi digital tidak lagi menjadi pilihan, namun menjadi keharusan. Para profesional manajemen sumber daya manusia harus mengembangkan keterampilan digital untuk menavigasi perangkat lunak SDM secara efektif, menganalisis data, dan memanfaatkan platform digital untuk komunikasi dan kolaborasi. Mengembangkan keterampilan ini tidak hanya akan meningkatkan kemampuan individu anda, namun juga berkontribusi pada efisiensi dan efektivitas tim SDM Anda secara keseluruhan.

Fokus pada pengalaman karyawan
Masa depan SDM berpusat pada penciptaan pengalaman karyawan yang luar biasa. Tidak lagi cukup hanya berfokus pada proses manajemen sumber daya manusia; organisasi harus memprioritaskan kesejahteraan dan keterlibatan karyawan mereka. Menumbuhkan budaya tempat kerja yang positif, menekankan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, serta memberikan kesempatan untuk pengembangan profesional merupakan komponen utama dalam menciptakan pengalaman karyawan yang holistik. Dengan memprioritaskan kesejahteraan karyawan, para profesional SDM dapat berkontribusi pada tingkat keterlibatan, retensi, dan kesuksesan organisasi secara keseluruhan.

Beradaptasi dengan model kerja jarak jauh dan hibrida
Pandemi COVID-19 telah mempercepat adopsi model kerja jarak jauh dan hibrida. Karena sifat pekerjaan terus berubah, para profesional manajemen sumber daya manusia harus beradaptasi untuk mengelola tim kerja jarak jauh dan hibrida secara efektif. Hal ini termasuk menerapkan teknologi yang mendukung kolaborasi jarak jauh, menumbuhkan rasa memiliki di antara karyawan jarak jauh, dan menemukan cara-cara inovatif untuk menjaga produktivitas dan komunikasi dalam tim virtual. Beradaptasi dengan model kerja baru ini akan sangat penting bagi para profesional HR untuk sukses di masa depan.

Meningkatkan keterampilan untuk peran di masa depan
Peran dalam SDM terus berkembang, dengan tanggung jawab baru yang muncul karena kemajuan teknologi dan perubahan kebutuhan organisasi. Sebagai profesional manajemen sumber daya manusia, sangat penting untuk meningkatkan keterampilan dan beradaptasi dengan peran-peran baru ini. Peran yang terkait dengan manajemen kerja jarak jauh, keberagaman dan inklusi, serta integrasi teknologi menjadi semakin penting. Untuk mempersiapkan diri menghadapi peran-peran masa depan ini, carilah peluang pelatihan dan pengembangan yang selaras dengan tuntutan yang terus berkembang di bidang SDM.

Menekankan pengambilan keputusan berbasis data
Data telah menjadi alat yang ampuh dalam pengambilan keputusan SDM. Kemampuan untuk mengumpulkan, menganalisis, dan menginterpretasikan data sangat penting untuk membuat pilihan yang tepat terkait akuisisi talenta, evaluasi kinerja, dan perencanaan tenaga kerja. Para profesional HR harus mahir menggunakan data untuk mengidentifikasi tren, meramalkan kebutuhan di masa depan, dan mendorong kesuksesan organisasi. Dengan merangkul pengambilan keputusan berbasis data, profesional SDM dapat berkontribusi pada inisiatif manajemen sumber daya manusia yang lebih strategis dan berdampak.

Kembangkan keterampilan kepemimpinan dan manajemen perubahan
Ketika para profesional SDM menavigasi masa depan pekerjaan, keterampilan kepemimpinan dan manajemen perubahan akan menjadi sangat penting. Pemimpin SDM harus menjadi komunikator, pemberi pengaruh, dan agen perubahan yang efektif dalam organisasi mereka. Dengan berkembangnya model kerja, upaya keberagaman dan inklusi, serta perubahan teknologi, para profesional HR harus memandu tim mereka melalui periode transformasi. Mengembangkan keterampilan ini akan memungkinkan para profesional HR untuk tidak hanya mengelola perubahan tetapi juga memimpinnya, mendorong hasil yang positif bagi karyawan dan perusahaan.

Kesimpulan
Masa depan SDM adalah dinamis, menantang, dan penuh dengan peluang. Dengan merangkul kemajuan teknologi, mengembangkan keterampilan digital, memprioritaskan pengalaman karyawan, beradaptasi dengan model kerja baru, meningkatkan keterampilan untuk peran di masa depan, menekankan pengambilan keputusan berdasarkan data, mengembangkan keterampilan kepemimpinan, serta mempromosikan keragaman dan inklusi, para profesional SDM dapat menavigasi lanskap yang terus berubah dengan penuh percaya diri dan sukses. Dengan mempersiapkan masa depan secara proaktif, Anda tidak hanya meningkatkan prospek karier anda sendiri, namun juga berkontribusi pada pertumbuhan dan kemakmuran perusahaan anda. Masa depan cerah bagi mereka yang bersedia menerima perubahan, belajar, dan beradaptasi.

Disadur dari: northwest.education

Tutupan lahan adalah material fisik di permukaan bumi. Tutupan lahan meliputi rumput, aspal, pepohonan, tanah kosong, air, dll. Tutupan lahan adalah istilah yang digunakan oleh ahli ekologi Frederick Edward Clements yang memiliki padanan kata yang paling dekat dengan vegetasi. Ungkapan ini terus digunakan oleh Biro Pengelolaan Lahan Amerika Serikat.

Terdapat dua metode utama untuk mendapatkan informasi mengenai tutupan lahan: survei lapangan, dan analisis citra penginderaan jauh. Model perubahan lahan dapat dibangun dari jenis data tersebut untuk menilai perubahan tutupan lahan dari waktu ke waktu.

Salah satu masalah utama dalam tutupan lahan (seperti halnya dengan inventarisasi sumber daya alam) adalah bahwa setiap survei mendefinisikan kategori yang sama dengan cara yang berbeda. Sebagai contoh, terdapat banyak definisi "hutan" - terkadang dalam organisasi yang sama - yang mungkin memasukkan atau tidak memasukkan beberapa fitur hutan yang berbeda (misalnya, tinggi tegakan, tutupan kanopi, lebar jalur, masuknya rumput, dan tingkat pertumbuhan produksi kayu). Kawasan tanpa pohon dapat diklasifikasikan sebagai tutupan hutan "jika tujuannya adalah untuk penanaman kembali" (Inggris dan Irlandia), sementara kawasan dengan banyak pohon tidak dapat dilabeli sebagai hutan "jika pohon-pohon tersebut tidak tumbuh cukup cepat" (Norwegia dan Finlandia).

Perbedaan dari "penggunaan lahan"

"Tutupan lahan" berbeda dengan "penggunaan lahan", meskipun kedua istilah tersebut sering digunakan secara bergantian. Penggunaan lahan adalah deskripsi tentang bagaimana masyarakat memanfaatkan lahan dan aktivitas sosial-ekonomi. Penggunaan lahan perkotaan dan pertanian merupakan dua kelas penggunaan lahan yang paling umum dikenal. Pada satu titik atau tempat, mungkin terdapat beberapa penggunaan lahan yang berbeda, yang spesifikasinya mungkin memiliki dimensi politik. Asal-usul istilah "tutupan lahan/penggunaan lahan" dan implikasi dari kerancuan tersebut dibahas dalam Fisher dkk. (2005).

Pemetaan

Proses pemetaan tutupan lahan menggunakan citra TM.

Sumber: en.wikipedia.org

Penerapan pemetaan tutupan lahan:

• Perencanaan lokal dan regional
• Manajemen bencana
• Penilaian Kerentanan dan Risiko
• Manajemen ekologi
• Pemantauan dampak perubahan iklim
• Pengelolaan satwa liar.
• Lanskap alternatif masa depan dan konservasi
• Prakiraan lingkungan
• Penilaian dampak lingkungan

Sumber: en.wikipedia.org

Guru Besar Sekolah Farmasi ITB, Prof. Dr. apt. Heni Rachmawati, M.Si., menjelaskan mengenai manfaat teknoligi nano dalam bidang kosmetik. Ia menjelaskan jenis-jenis nanomaterial dan kegunaannya untuk kosmetik, di antaranya penilaian potensi absorpsi/penetrasi dermal dari nanomaterial, eviden toksisitas dermal/sistemik dari nanomaterial, identifikasi karakteristik spesifik nanomaterial yang dapat mempengaruhi absorpsi dermal/toksisitas, serta pembahasan regulasi penggunaan nanomaterial pada kosmetik. 

Hal tersebut ia sampaikan dalam acara Nanoteens 2021. Kegiatan ini bertujuan sebagai sarana sosialisasi PPNN ITB sehingga masyarakat khususnya generasi muda mengetahui bahwa ITB juga aktif dalam pengembangan nanosains dan nanoteknologi di Indonesia. Pada Nanoteens tahun ini, diadakan webinar yang membahas pemanfaatan nanoteknologi dalam bidang kosmetik.

Teknologi nano sendiri, menurutnya, tidak hanya digunakan dalam industri kosmetik saja, tetapi juga telah digunakan secara luas mencakup hampir seluruh aspek kehidupan manusia. Dalam penjelasannya, Prof. Heni juga menyampaikan bahwa penggunaan kosmetik meliputi seluruh usia dan gender, karena salah satu tujuan kosmetik sendiri adalah untuk membersihkan.

“Dengan teknologi nano, produk kosmetik dengan fungsi tertentu akan menjadi lebih baik dengan menurunkan ukuran partikelnya,” ungkapnya.

Nanoteens pada tahun ini menghadirkan beberapa pakar ITB dari berbagai bidang terkait, di antaranya Prof. Dr. apt. Heni Rachmawati, M.Si., dan Dr. apt. Amirah Adlia di bidang farmasi; Dr. Fitria Dwi Ayuningtyas di bidang bioteknologi; serta Dr. Damar Rastri Adhika, S.T., M.Sc., di bidang teknologi nano.

Sementara itu menurut Dr. Fitria Dwi Ayuningtyas dari bidang bioteknologi, menyampaikan potensi eksosom dalam nanokosmetik. Eksosom dapat dianalogikan sebagai “kurir” yang dapat mengirim materi yang diperlukan dari satu sel ke sel lain, seperti materi genetik, protein, lipid, sitokin, reseptor faktor transkripsi, dan komponen bioaktif. Penggunaan eksosom sendiri dapat berperan dalam media terapi kesehatan di masa depan dan memperbaiki jaringan tubuh yang rusak, seperti yang dapat diterapkan pada penyintas Covid-19.

Di bidang kosmetik, lanjutnya, eksosom dapat membantu dalam proses penyembuhan dan penghilangan bekas luka, peremajaan kulit, pigmentation regulation, dan pertumbuhan rambut. Selain menyampaikan eksosom dan pemanfaatannya di bidang kosmetik, Fitria juga memperkenalkan salah satu alat yang dimiliki oleh PPNN ITB yaitu Confocal Laser Scanning Microscope.

Dalam pemaparan terkait efektivitas dan toksisitas SPF yang disampaikan oleh Dr. apt. Amirah Adlia, ia menjelaskan bahwa dalam pemilihan produk kosmetik yang akan digunakan, perlu diperhatikan kandungan bahan aktif dan bahan tambahan (pewarna, pengawet, pewangi), konsentrasi atau dosis, serta hasil uji klinis. Cosmeceutical sendiri terbagi menjadi anti-inflammatory agents, depigmenting agents, barrier enhancing agents, dan antioxidant.

“Dalam penggunaan nano cosmetic, perlu diperhatikan juga keamanannya,” ungkap Amirah.

Pada sesi terakhir yang menjelaskan aplikasi nanoteknologi dalam bidang kosmetik, kesehatan, dan biomedis, materi disampaikan oleh Dr. Damar Rastri Adhika, ST, M.Sc. Nanosains dan nanoteknologi sendiri terdiri dari berbagai disiplin ilmu, yaitu fisika, kimia, biologi, bioteknologi, engineering, material science, medicine, hingga teknologi informasi. Untuk aplikasi dalam bidang kosmetik, digunakan sintesis nanopartikel biologis yang memanfaatkan ekstrak tumbuhan atau bakteri sehingga lebih aman digunakan. Pada sesi ini, diperkenalkan pula produk inovasi PPNN ITB berupa hand soap yang dilengkapi dengan emulsi minyak zaitun berukuran nano, sunscreen dengan nanopartikel CeO₂, spray antibakteri, hand sanitizer, dan flexible electrodes.

Sumber Artikel : itb.ac.id

Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia (MSDM)?

Adalah praktik perekrutan, perekrutan, penempatan, dan pengelolaan karyawan  perusahaan. MSDM sering disebut juga sebagai sumber daya manusia (SDM). Departemen SDM perusahaan atau organisasi biasanya bertanggung jawab untuk membuat, memberlakukan, dan mengawasi kebijakan yang mengatur pekerja dan hubungan perusahaan dengan karyawannya. Istilah sumber daya manusia pertama kali digunakan pada awal tahun 1900-an, dan kemudian secara lebih luas pada tahun 1960-an, untuk menggambarkan orang-orang yang bekerja untuk organisasi, secara agregat.

MSDM adalah manajemen karyawan dengan penekanan pada karyawan sebagai aset bisnis. Dalam konteks ini, karyawan terkadang disebut sebagai sumber daya manusia. Seperti halnya aset bisnis lainnya, tujuannya adalah untuk memanfaatkan karyawan secara efektif, mengurangi risiko dan memaksimalkan laba atas investasi (ROI). Istilah modern manajemen sumber daya manusia (human capital management, HCM) sering digunakan oleh perusahaan besar dan menengah ketika membahas teknologi SDM.

Pentingnya manajemen sumber daya manusia
Tujuan dari praktik MSDM adalah untuk mengelola orang-orang di tempat kerja untuk mencapai misi perusahaan dan memperkuat budaya perusahaan. Ketika manajemen sumber daya manusia dilakukan secara efektif, manajer SDM dapat membantu merekrut karyawan baru yang memiliki keterampilan untuk memajukan tujuan perusahaan. Para profesional SDM juga membantu dalam pelatihan dan pengembangan profesional karyawan untuk memenuhi tujuan perusahaan.

Sebuah perusahaan hanya sebaik karyawannya, menjadikan MSDM sebagai bagian penting dalam mempertahankan atau meningkatkan kesehatan bisnis. Selain itu, manajer SDM memantau keadaan pasar kerja untuk membantu perusahaan tetap kompetitif. Hal ini dapat mencakup memastikan kompensasi dan tunjangan yang kompetitif, acara-acara yang direncanakan untuk menjaga karyawan agar tidak kelelahan dan peran pekerjaan yang disesuaikan berdasarkan pasar.

• Grafik yang menunjukkan semua aspek sumber daya manusia dalam perusahaan.
• Sumber daya manusia merasuk ke setiap lapisan organisasi, mulai dari perekrutan hingga manajemen data.

Bagaimana cara kerja MSDM?
Para profesional SDM mengelola pelaksanaan fungsi-fungsi yang berhubungan dengan SDM sehari-hari. Biasanya, sumber daya manusia adalah departemen yang berdiri sendiri dalam sebuah perusahaan. Departemen SDM bervariasi dalam ukuran, struktur, dan sifat posisi masing-masing. Untuk organisasi kecil, satu orang generalis SDM dapat menjalankan beragam fungsi. Organisasi yang lebih besar memiliki beberapa profesional SDM yang menangani peran khusus, seperti perekrutan, imigrasi dan visa, manajemen talenta, tunjangan karyawan dan kompensasi. Meskipun posisi SDM ini terspesialisasi, fungsi pekerjaan mungkin masih tumpang tindih.

Amazon adalah contoh perusahaan besar yang memiliki beberapa jenis posisi SDM khusus. Situs web karier perusahaan mencantumkan jabatan SDM berikut ini:

• Asisten SDM.
• Mitra bisnis SDM.
• Manajer SDM.
• Perekrut.
• Koordinator perekrutan.
• Manajer perekrutan.
• Spesialis imigrasi.
• Spesialis cuti dan akomodasi.
• Spesialis atau manajer kompensasi.
• Spesialis atau manajer tunjangan.
• Spesialis atau manajer manajemen bakat.
• Spesialis atau manajer pembelajaran dan pengembangan.
• Manajer program proyek teknologi atau proses SDM.
• Spesialis atau manajer analisis SDM.

Tujuan manajemen sumber daya manusia
MSDM dapat dibagi ke dalam empat kategori tujuan berikut ini:

• Tujuan sosial: Ini adalah langkah-langkah yang dilakukan untuk menanggapi kebutuhan atau tantangan etika dan sosial perusahaan dan karyawannya. Hal ini mencakup masalah hukum seperti kesempatan yang sama dan upah yang sama untuk pekerjaan yang sama.
• Tujuan perusahaan: Ini adalah tindakan yang diambil untuk memastikan efisiensi organisasi, termasuk memberikan pelatihan yang tepat, mempekerjakan jumlah karyawan yang tepat untuk tugas yang diberikan dan mempertahankan tingkat retensi karyawan yang tinggi.
• Tujuan fungsional:  Ini adalah pedoman yang digunakan untuk menjaga agar SDM berfungsi dengan baik di dalam organisasi. Tujuan ini termasuk memastikan semua sumber daya SDM dialokasikan secara maksimal.
• Tujuan pribadi: Ini adalah sumber daya yang digunakan untuk mendukung tujuan pribadi setiap karyawan. Tujuan ini mencakup kesempatan untuk pendidikan dan pengembangan karir, serta menjaga kepuasan karyawan.

Daftar empat tujuan manajemen sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia memiliki empat tujuan utama yang mendorong misinya.
Tujuan yang lebih spesifik dari MSDM meliputi yang berikut ini:

• Menyediakan dan mempertahankan karyawan yang produktif.
• Memanfaatkan sepenuhnya keterampilan dan kemampuan setiap karyawan.
• Memastikan karyawan memiliki dan menerima pelatihan yang tepat.
• Membangun dan mempertahankan pengalaman karyawan yang positif dengan kepuasan dan kualitas hidup yang tinggi, sehingga karyawan dapat menyumbangkan upaya terbaiknya untuk pekerjaan mereka.
• Mengkomunikasikan kebijakan, prosedur, peraturan dan ketentuan perusahaan kepada karyawan.
• Menjaga kebijakan dan perilaku yang etis, legal, dan bertanggung jawab secara sosial di tempat kerja.
• Mengelola perubahan internal dan eksternal yang dapat memengaruhi karyawan dan kepegawaian.
• Keterampilan dan tanggung jawab seorang manajer SDM

Manajemen SDM biasanya dibagi menjadi fase pra-kerja dan kerja, serta subbagian yang lebih spesifik, dengan manajer SDM yang ditugaskan untuk masing-masing fase.

Bidang-bidang pengawasan MSDM meliputi yang berikut ini:

• Perekrutan karyawan.
• Orientasi dan retensi.
• Manajemen bakat dan tenaga kerja.
• Penugasan peran pekerjaan.
• Pengembangan karier.
• Kompensasi dan tunjangan.
• Kepatuhan terhadap hukum ketenagakerjaan.
• Manajemen kinerja.
• Pelatihan dan pengembangan.
• Perencanaan suksesi.
• Keterlibatan dan pengakuan karyawan.
• Pembangunan tim.

Manajer SDM mendapat manfaat dari memiliki keterampilan dan pengalaman di berbagai bidang. Keterampilan MSDM yang paling penting yang harus dimiliki oleh para profesional adalah sebagai berikut:

• Komunikasi: Kemampuan verbal dan tertulis tingkat tinggi diperlukan di sebagian besar pekerjaan MSDM.
• Perekrutan dan akuisisi talenta: Tugas-tugas di bidang ini termasuk menulis deskripsi pekerjaan, melakukan wawancara, menilai kandidat, menegosiasikan penawaran, dan orientasi karyawan baru.
• Hubungan karyawan: Manajer SDM harus memiliki keterampilan hubungan ketenagakerjaan untuk menangani keluhan dan membangun pengalaman karyawan yang positif.
• Kepatuhan terhadap persyaratan hukum: Manajer SDM harus selalu mengikuti perkembangan hukum dan peraturan ketenagakerjaan.
• Manajemen dan resolusi konflik: Kemampuan mediasi membantu manajer SDM menyelesaikan konflik dan situasi sulit lainnya.
• Manajemen kinerja: Manajer harus menetapkan standar kinerja dan membantu karyawan mengembangkan keterampilan untuk mencapainya.
• Pemikiran strategis: Pekerjaan manajer SDM membutuhkan pemikiran tingkat tinggi, seperti menyelaraskan strategi SDM dengan tujuan perusahaan.
• Analisis: Keterampilan analisis data membantu menganalisis metrik tenaga kerja dan memberikan wawasan untuk pengambilan keputusan.
• Kemampuan beradaptasi: Manajer SDM harus mampu menghadapi perubahan di tempat kerja dan isu-isu sosial secara berkelanjutan.
• Etika dan kerahasiaan: Keterampilan ini membutuhkan pengetahuan tentang persyaratan kerahasiaan dan privasi, serta standar etika umum dan khusus industri.

Disadur dari: techtarget.com

Farmasi klinis adalah cabang farmasi di mana apoteker klinis memberikan perawatan pasien secara langsung yang mengoptimalkan penggunaan obat-obatan dan meningkatkan kesehatan, kebugaran, dan pencegahan penyakit. Apoteker klinis merawat pasien di semua pengaturan perawatan kesehatan tetapi gerakan farmasi klinis awalnya dimulai di dalam rumah sakit dan klinik. Apoteker klinis sering bekerja dalam kolaborasi dengan dokter, asisten dokter, praktisi perawat, dan profesional kesehatan lainnya. Apoteker klinis dapat mengadakan perjanjian praktik kolaborasi formal dengan penyedia layanan kesehatan lain, umumnya satu atau lebih dokter, yang memungkinkan apoteker meresepkan obat dan memesan tes laboratorium.

Pendidikan dan kredensial

Apoteker klinis memiliki pendidikan luas dalam ilmu biomedis, farmasi, sosial-perilaku dan klinis. Sebagian besar apoteker klinis memiliki gelar Doctor of Pharmacy (Pharm.D.) dan banyak yang telah menyelesaikan satu atau lebih pelatihan pasca sarjana (misalnya, residensi farmasi umum dan / atau khusus farmasi). Di Amerika Serikat, apoteker klinis dapat memilih untuk menjadi tersertifikasi Dewan melalui Badan Spesialisasi Farmasi (BPS), yang diselenggarakan pada tahun 1976 sebagai lembaga sertifikasi independen dari Asosiasi Apoteker Amerika. BPS memberikan sertifikasi kepada apoteker dalam spesialisasi berikut:

Farmasi perawatan rawat jalan (BCACP)

Farmasi perawatan kritis (BCCCP)

Farmasi Nuklir (BCNP)

Farmasi dukungan nutrisi (BCNSP)

Farmasi onkologi (BCOP)

Farmasi anak (BCPPS)

Farmasi Geriatrik (BCGP)

Farmakoterapi (BCPS)

Farmasi Penyakit Menular (BCIDP)

Farmasi persiapan steril campuran (BCSCP)

Apotek Kardiologi (BCCP)

Apoteker Transplantasi (BCTXP)

Apotek psikiatris (BCPP)

Ada beberapa jenis apoteker klinis di Amerika Serikat. Di California mereka disebut apoteker praktik lanjutan (APh). Di New Mexico, mereka dikenal sebagai Pharmacist Clinicians (PhC) dan terakhir di Montana dan North Carolina mereka dikenal sebagai Clinical Pharmacist Practitioners (CPP). Apoteker klinis di Administrasi Veteran dikenal sebagai Spesialis Farmasi Klinis (CPS).

Berperan dalam sistem perawatan kesehatan

Dalam sistem perawatan kesehatan, apoteker klinis adalah ahli dalam penggunaan obat terapeutik. Mereka secara rutin memberikan evaluasi dan rekomendasi terapi pengobatan kepada pasien dan profesional perawatan kesehatan lainnya. Apoteker klinis adalah sumber utama informasi dan saran yang valid secara ilmiah mengenai penggunaan obat yang aman, tepat, dan hemat biaya. Apoteker klinis juga membuat diri mereka lebih mudah tersedia untuk umum. Di masa lalu, akses ke apoteker klinis terbatas pada rumah sakit, klinik, atau lembaga pendidikan. Namun, apoteker klinis menyediakan diri mereka melalui hotline informasi pengobatan, dan meninjau daftar obat, semuanya dalam upaya untuk mencegah kesalahan pengobatan di masa mendatang. Di Inggris, apoteker klinis secara rutin terlibat dalam perawatan langsung pasien di rumah sakit, dan semakin, dalam operasi dokter. Mereka juga mengembangkan pendidikan profesional pasca pendaftaran, kurikulum profesional untuk pengembangan tenaga kerja, memberikan keahlian tentang penggunaan obat-obatan untuk organisasi nasional seperti NICE, Departemen Kesehatan, dan MHRA, dan mengembangkan pedoman obat-obatan untuk digunakan di bidang terapeutik.

Apoteker klinis berinteraksi langsung dengan pasien dalam beberapa cara berbeda. Mereka menggunakan pengetahuan mereka tentang pengobatan (termasuk dosis, interaksi obat, efek samping, biaya, efektivitas, dll) untuk menentukan apakah rencana pengobatan sesuai untuk pasien mereka. Jika tidak, apoteker akan berkonsultasi dengan dokter utama untuk memastikan bahwa pasien menjalani rencana pengobatan yang tepat. Apoteker juga bekerja untuk mendidik pasien mereka tentang pentingnya minum obat dan menyelesaikannya. Studi yang dilakukan dalam Manajemen Penyakit Kronis yang dipimpin oleh Apoteker menunjukkan bahwa itu terkait dengan efek yang mirip dengan perawatan biasa dan dapat meningkatkan pencapaian tujuan fisiologis.

Di beberapa negara, apoteker klinis diberikan otoritas preskriptif di bawah protokol dengan penyedia medis, dan ruang lingkup praktiknya terus berkembang.  Di Inggris, apoteker klinis diberikan otoritas preskriptif independen.

Komponen dasar praktik farmasi farmasi termasuk obat resep, pemberian obat, pemantauan resep, mengelola penggunaan obat, dan konseling pasien.Farmasi Klinik

Sumber Artikel : wikipedia

Manajemen sumber daya manusia strategis memainkan peran penting dalam menghubungkan cara departemen SDM mengelola karyawan saat ini dan calon karyawan dengan tujuan jangka panjang perusahaan. Pendekatan manajemen SDM ini memastikan bahwa tenaga kerja ditangani secara strategis dan dibina untuk meningkatkan kontribusi mereka terhadap kesuksesan dan keberlanjutan jangka panjang organisasi. Selain itu, manajemen SDM strategis membantu departemen SDM dalam mengoptimalkan dan memanfaatkan potensi tenaga kerjanya.

Apa itu manajemen SDM strategis?
Manajemen SDM strategis mengacu pada penyelarasan tenaga kerja perusahaan dengan strategi inti, tujuan dan sasaran masa depan, lebih dari sekadar perencanaan sumber daya manusia. Dengan mengintegrasikan manajemen SDM ke dalam berbagai aspek perusahaan, seperti rekrutmen, pelatihan dan penghargaan berdasarkan kinerja, manajemen SDM strategis memungkinkan para profesional SDM untuk berkontribusi pada pertumbuhan dan kesuksesan perusahaan secara langsung. Ketika bisnis menghadapi lanskap pekerjaan yang terus berubah, manajemen SDM strategis menjadi kerangka kerja yang meningkatkan ketahanan dan daya saing perusahaan.

Mengapa manajemen SDM strategis penting
Sepanjang akhir abad ke-20, peran SDM terutama terbatas pada tugas-tugas administratif. Seiring berjalannya waktu, sumber daya manusia telah mengalami evolusi yang luar biasa, bertransformasi menjadi departemen internal yang berharga yang memberikan banyak manfaat bagi bisnis dan operasinya, seperti manajemen talenta dan menjadi pemain strategis dalam budaya perusahaan.

Saat ini, para pemimpin SDM mengadopsi pendekatan manajemen SDM strategis untuk memastikan bahwa bisnis memiliki tim yang tepat untuk mendorong pertumbuhan perusahaan dan mencapai misinya. Ini bukan lagi hanya tentang mengisi posisi yang terbuka di perusahaan. Manajemen SDM strategis difokuskan pada pemilihan individu yang memiliki keterampilan yang selaras dengan tujuan masa depan perusahaan.

Sebagai contoh, alih-alih berfokus pada fungsi SDM biasa seperti merekrut dan orientasi karyawan untuk mengisi posisi yang kosong, departemen sumber daya manusia sekarang berusaha untuk menarik individu yang memiliki bakat dan pengalaman untuk memenuhi tuntutan masa depan perusahaan.

Manfaat manajemen SDM strategis
Manajemen SDM strategis menawarkan berbagai manfaat luar biasa bagi perusahaan. Selain meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan, manajemen SDM strategis juga berperan penting dalam menciptakan kebijakan SDM yang masuk akal. Pendekatan strategis ini memastikan bahwa sumber daya manusia selaras dengan tujuan organisasi yang lebih luas, sehingga membantu berkontribusi pada tenaga kerja yang dinamis dan memiliki tujuan. 

Perekrutan dan pengembangan bakat terbaik yang lebih baik
Manajemen SDM strategis secara signifikan meningkatkan strategi perekrutan dan pengembangan perusahaan seputar karyawan baru. Dengan mengambil pendekatan proaktif dan berbasis hasil, organisasi dapat mengidentifikasi individu yang memiliki keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan saat ini dan selaras dengan tuntutan di masa depan. Melalui perencanaan jangka panjang yang disengaja dan cermat, organisasi dapat mengidentifikasi, memilih, dan membina talenta berkaliber tinggi, sehingga menciptakan tenaga kerja yang siap menghadapi tantangan di masa depan.

Tenaga kerja yang lebih gesit dan adaptif
Manfaat signifikan dari manajemen SDM strategis adalah kemampuannya untuk menciptakan kelincahan di dalam tenaga kerja. Manajemen SDM strategis memastikan bahwa organisasi tetap tangguh dan responsif terhadap hampir semua tantangan pasar dengan mempromosikan fleksibilitas dalam menanggapi perubahan pasar dan mendorong adaptasi terhadap tren industri. Hal ini penting bagi kinerja bisnis dan memungkinkan perusahaan untuk tetap kompetitif dalam lanskap bisnis yang terus berkembang.

Peningkatan keterlibatan dan retensi karyawan
Manajemen SDM strategis menekankan pada pengembangan budaya tempat kerja dan menyelaraskan nilai-nilai karyawan dengan misi organisasi yang lebih luas. Fokus untuk memastikan kepuasan dan loyalitas karyawan mengarah pada peningkatan tingkat komitmen, keterlibatan yang lebih baik, dan tingkat retensi yang lebih tinggi. Ketika karyawan merasa terhubung dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, mereka cenderung tetap berdedikasi, sehingga menghasilkan tenaga kerja yang lebih termotivasi.

Peningkatan produktivitas dan kinerja tenaga kerja
Aspek-aspek penting dari manajemen SDM strategis yang dirancang untuk memengaruhi produktivitas tenaga kerja termasuk menyelaraskan keterampilan karyawan secara strategis dengan peran pekerjaan dan mengimplementasikan inisiatif pelatihan dan pengembangan yang ditargetkan. 

Dengan memastikan bahwa kemampuan setiap anggota tim digunakan secara efektif dan terus dipupuk, manajemen SDM strategis menciptakan lingkungan yang berfokus pada kinerja. Hal ini menghasilkan peningkatan produktivitas yang mendorong perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaannya.

Disadur dari: marketwatch.com