Transistor efek medan oksida-semikonduktor (MOSFET, MOS-FET, atau MOS FET) adalah jenis transistor efek medan (FET), yang paling sering dibuat dengan oksidasi terkontrol silikon. Ini memiliki gerbang terisolasi, yang tegangannya menentukan konduktivitas perangkat. Kemampuan untuk mengubah konduktivitas dengan jumlah tegangan yang diberikan dapat digunakan untuk memperkuat atau mengalihkan sinyal elektronik. Istilah transistor efek medan isolator-semikonduktor logam (MISFET) hampir sama dengan MOSFET. Istilah lain yang hampir sama adalah transistor efek medan gerbang terisolasi (IGFET).

Keuntungan utama dari MOSFET adalah bahwa ia hampir tidak memerlukan arus input untuk mengontrol arus beban, jika dibandingkan dengan transistor persimpangan bipolar (BJT). Dalam mode peningkatan MOSFET, tegangan yang diterapkan ke terminal gerbang meningkatkan konduktivitas perangkat. Dalam transistor mode penipisan, tegangan yang diterapkan pada gerbang mengurangi konduktivitas.

"Logam" dalam nama MOSFET terkadang salah kaprah, karena bahan gerbang dapat berupa lapisan polisilikon (silikon polikristalin). Demikian pula, "oksida" dalam nama juga bisa salah kaprah, karena bahan dielektrik yang berbeda digunakan dengan tujuan mendapatkan saluran yang kuat dengan tegangan yang lebih kecil.

MOSFET sejauh ini merupakan transistor yang paling umum di sirkuit digital, karena miliaran dapat dimasukkan dalam chip memori atau mikroprosesor. Karena MOSFET dapat dibuat dengan semikonduktor tipe-p atau tipe-n, pasangan komplementer transistor MOS dapat digunakan untuk membuat sirkuit switching dengan konsumsi daya yang sangat rendah, dalam bentuk logika CMOS.

Sejarah

Struktur yang menyerupai transistor MOS diusulkan oleh ilmuwan Bell, William Shockley, John Bardeen, dan Walter Houser Brattain, selama penyelidikan mereka yang mengarah pada penemuan efek transistor. Struktur ini gagal menunjukkan efek yang diantisipasi, karena masalah kondisi permukaan: jebakan pada permukaan semikonduktor yang menahan elektron untuk tidak bergerak. Pada tahun 1955, Carl Frosch dan L. Derick secara tidak sengaja menumbuhkan lapisan silikon dioksida di atas wafer silikon. Penelitian lebih lanjut menunjukkan bahwa silikon dioksida dapat mencegah dopan berdifusi ke dalam wafer silikon. Berdasarkan penelitian ini, Mohamed M. Atalla menunjukkan bahwa silikon dioksida sangat efektif dalam memecahkan masalah satu kelas keadaan permukaan yang penting.

Mengikuti penelitian ini, Mohamed Atalla dan Dawon Kahng mendemonstrasikan pada tahun 1960-an sebuah perangkat yang memiliki struktur transistor MOS modern. Prinsip-prinsip di balik perangkat ini sama dengan yang dicoba oleh Bardeen, Shockley dan Brattain dalam upaya mereka yang gagal untuk membangun perangkat efek medan permukaan.

Perangkat ini sekitar 100 kali lebih lambat daripada transistor bipolar kontemporer dan pada awalnya dianggap lebih rendah. Namun demikian, Kahng menunjukkan beberapa keuntungan dari perangkat ini, terutama kemudahan fabrikasi dan aplikasinya dalam sirkuit terpadu.

Komposisi

Biasanya semikonduktor pilihan adalah silikon. Beberapa produsen chip, terutama IBM dan Intel, menggunakan paduan silikon dan germanium (SiGe) dalam saluran MOSFET. Banyak semikonduktor dengan sifat listrik yang lebih baik daripada silikon, seperti galium arsenida, tidak membentuk antarmuka semikonduktor-ke-isolator yang baik, sehingga tidak cocok untuk MOSFET. Penelitian terus berlanjut untuk menciptakan isolator dengan karakteristik listrik yang dapat diterima pada bahan semikonduktor lainnya.

Untuk mengatasi peningkatan konsumsi daya akibat kebocoran arus gerbang, dielektrik κ tinggi digunakan sebagai pengganti silikon dioksida untuk isolator gerbang, sementara polisilikon digantikan oleh gerbang logam (mis. Intel, 2009).

Gerbang dipisahkan dari saluran oleh lapisan isolasi tipis, secara tradisional dari silikon dioksida dan kemudian silikon oksinitrida. Beberapa perusahaan menggunakan kombinasi dielektrik dan gerbang logam κ tinggi di simpul 45 nanometer.

Ketika tegangan diterapkan antara gerbang dan terminal badan, medan listrik yang dihasilkan menembus oksida dan menciptakan lapisan inversi atau saluran pada antarmuka semikonduktor-isolator. Lapisan inversi menyediakan saluran yang melaluinya arus dapat lewat antara terminal sumber dan terminal pembuangan. Memvariasikan tegangan antara gerbang dan bodi memodulasi konduktivitas lapisan ini dan dengan demikian mengontrol aliran arus antara saluran pembuangan dan sumber. Ini dikenal sebagai mode peningkatan.

Operasi
Struktur semikonduktor oksida-logam

Struktur semikonduktor oksida-logam (MOS) tradisional diperoleh dengan menumbuhkan lapisan silikon dioksida (SiO
2) di atas substrat silikon, biasanya dengan oksidasi termal dan menyimpan lapisan logam atau silikon polikristalin (yang terakhir biasanya digunakan). Karena silikon dioksida adalah bahan dielektrik, strukturnya setara dengan kapasitor planar, dengan salah satu elektroda digantikan oleh semikonduktor.

Secara konvensional, tegangan gerbang di mana kerapatan volume elektron dalam lapisan inversi sama dengan kerapatan volume lubang di dalam bodi disebut tegangan ambang. Ketika tegangan antara gerbang transistor dan sumber (VGS) melebihi tegangan ambang batas (Vth), perbedaannya dikenal sebagai tegangan overdrive.

Struktur dengan bodi tipe-p ini adalah dasar dari MOSFET tipe-n, yang membutuhkan penambahan daerah sumber dan drain tipe-n.

Kapasitor MOS dan diagram pita

Struktur kapasitor MOS adalah jantung dari MOSFET. Pertimbangkan kapasitor MOS di mana basis silikon adalah tipe-p. Jika tegangan positif diterapkan pada gerbang, lubang yang berada di permukaan substrat tipe-p akan ditolak oleh medan listrik yang dihasilkan oleh tegangan yang diterapkan. Pada awalnya, lubang-lubang tersebut hanya akan ditolak dan yang akan tetap berada di permukaan adalah atom-atom yang tidak bergerak (negatif) dari tipe akseptor, yang menciptakan daerah penipisan pada permukaan. Sebuah lubang dibuat oleh atom akseptor, misalnya Boron, yang memiliki satu elektron lebih sedikit daripada Silikon. Lubang tidak benar-benar ditolak, karena tidak memiliki entitas; elektron tertarik oleh medan positif, dan mengisi lubang ini. Hal ini menciptakan wilayah penipisan di mana tidak ada pembawa muatan karena elektron sekarang terpasang pada atom dan tidak bergerak.

Ketika tegangan pada gerbang meningkat, akan ada titik di mana permukaan di atas daerah penipisan akan diubah dari tipe-p menjadi tipe-n, karena elektron dari area curah akan mulai tertarik oleh medan listrik yang lebih besar. Hal ini dikenal sebagai inversi. Tegangan ambang batas di mana konversi ini terjadi adalah salah satu parameter terpenting dalam MOSFET.

Dalam kasus MOSFET tipe-p, inversi massal terjadi ketika tingkat energi intrinsik di permukaan menjadi lebih kecil dari tingkat Fermi di permukaan. Ini dapat dilihat pada diagram pita. Tingkat Fermi mendefinisikan jenis semikonduktor dalam diskusi. Jika tingkat Fermi sama dengan tingkat Intrinsik, semikonduktor adalah jenis intrinsik, atau murni. Jika tingkat Fermi terletak lebih dekat ke pita konduksi (pita valensi) maka tipe semikonduktor akan menjadi tipe-n (tipe-p).

Ketika tegangan gerbang dinaikkan dalam arti positif (untuk contoh yang diberikan), ini akan menggeser pita tingkat energi intrinsik sehingga akan melengkung ke bawah ke arah pita valensi. Jika tingkat Fermi terletak lebih dekat ke pita valensi (untuk tipe-p), akan ada titik ketika tingkat Intrinsik akan mulai melewati tingkat Fermi dan ketika tegangan mencapai tegangan ambang batas, tingkat intrinsik benar-benar melewati tingkat Fermi, dan itulah yang dikenal sebagai inversi. Pada saat itu, permukaan semikonduktor dibalik dari tipe-p menjadi tipe-n.

Jika tingkat Fermi terletak di atas tingkat Intrinsik, semikonduktor adalah tipe-n, oleh karena itu pada Inversi, ketika tingkat Intrinsik mencapai dan melintasi tingkat Fermi (yang terletak lebih dekat ke pita valensi), jenis semikonduktor berubah di permukaan seperti yang ditentukan oleh posisi relatif tingkat energi Fermi dan Intrinsik.

Struktur dan pembentukan saluran

MOSFET didasarkan pada modulasi konsentrasi muatan oleh kapasitansi MOS antara elektroda badan dan elektroda gerbang yang terletak di atas badan dan diisolasi dari semua wilayah perangkat lainnya oleh lapisan dielektrik gerbang. Jika dielektrik selain oksida digunakan, perangkat ini dapat disebut sebagai FET isolator-semikonduktor logam (MISFET). Dibandingkan dengan kapasitor MOS, MOSFET mencakup dua terminal tambahan (sumber dan saluran pembuangan), masing-masing terhubung ke masing-masing daerah yang sangat didoping yang dipisahkan oleh daerah tubuh. Daerah-daerah ini dapat berupa tipe p atau n, tetapi keduanya harus memiliki tipe yang sama, dan berlawanan dengan daerah badan. Sumber dan saluran pembuangan (tidak seperti tubuh) sangat didoping seperti yang ditandai dengan tanda "+" setelah jenis doping.

Jika MOSFET adalah n-channel atau nMOS FET, maka sumber dan saluran pembuangan adalah daerah n+ dan badan adalah daerah p. Jika MOSFET adalah p-channel atau pMOS FET, maka sumber dan saluran pembuangan adalah daerah p+ dan badan adalah daerah n. Sumber dinamakan demikian karena merupakan sumber pembawa muatan (elektron untuk saluran-n, lubang untuk saluran-p) yang mengalir melalui saluran; Demikian pula, saluran pembuangan adalah tempat pembawa muatan meninggalkan saluran.

Hunian pita energi dalam semikonduktor ditentukan oleh posisi tingkat Fermi relatif terhadap tepi pita energi semikonduktor.

Dengan tegangan gerbang yang cukup, tepi pita valensi didorong jauh dari tingkat Fermi, dan lubang dari tubuh didorong menjauh dari gerbang.

Pada bias gerbang yang lebih besar, di dekat permukaan semikonduktor, tepi pita konduksi dibawa mendekati tingkat Fermi, mengisi permukaan dengan elektron dalam lapisan inversi atau saluran-n pada antarmuka antara daerah p dan oksida. Saluran konduksi ini membentang antara sumber dan saluran pembuangan, dan arus dialirkan melaluinya ketika tegangan diterapkan di antara dua elektroda. Meningkatkan tegangan pada gerbang menyebabkan kepadatan elektron yang lebih tinggi pada lapisan inversi dan oleh karena itu meningkatkan aliran arus antara sumber dan drain. Untuk tegangan gerbang di bawah nilai ambang batas, saluran akan terisi sedikit, dan hanya arus bocor sub-ambang batas yang sangat kecil yang dapat mengalir antara sumber dan saluran pembuangan.

Ketika tegangan gerbang-sumber negatif (gerbang-sumber positif) diterapkan, ini menciptakan saluran-p di permukaan wilayah n, analog dengan kasus saluran-n, tetapi dengan polaritas muatan dan tegangan yang berlawanan. Ketika tegangan yang kurang negatif dari nilai ambang batas (tegangan negatif untuk saluran-p) diterapkan antara gerbang dan sumber, saluran menghilang dan hanya arus sub-ambang batas yang sangat kecil yang dapat mengalir antara sumber dan saluran pembuangan. Perangkat ini dapat terdiri dari silikon pada perangkat isolator di mana oksida yang terkubur terbentuk di bawah lapisan semikonduktor tipis. Jika daerah saluran antara dielektrik gerbang dan daerah oksida yang terkubur sangat tipis, saluran tersebut disebut sebagai daerah saluran ultra-tipis dengan daerah sumber dan saluran pembuangan yang terbentuk di kedua sisi di dalam atau di atas lapisan semikonduktor tipis. Bahan semikonduktor lain dapat digunakan. Ketika daerah sumber dan saluran pembuangan dibentuk di atas saluran secara keseluruhan atau sebagian, mereka disebut sebagai daerah sumber / saluran pembuangan yang ditinggikan.

Disadur dari: en.wikipedia.org 

 

Genetika molekuler, sebuah cabang penting dalam bidang biologi, menyelidiki bagaimana perbedaan dalam struktur atau ekspresi molekul-molekul DNA tercermin sebagai variasi di antara organisme. Dengan menggunakan pendekatan investigatif, genetika molekuler memusatkan perhatian pada penentuan struktur dan/atau fungsi gen dalam genom organisme menggunakan skrining genetik. Bidang studi ini menyatukan beberapa sub-bidang dalam biologi seperti pewarisan Mendel klasik, biologi sel, biologi molekuler, biokimia, dan bioteknologi, untuk mengeksplorasi hal-hal seperti pewarisan genetik, regulasi dan ekspresi gen, serta mekanisme molekuler di balik berbagai proses kehidupan.

Salah satu tujuan utama dari genetika molekuler adalah mengidentifikasi dan mempelajari mutasi genetik. Para peneliti mencari mutasi dalam suatu gen atau menginduksi mutasi dalam suatu gen untuk menghubungkan sekuens gen dengan fenotipe tertentu. Oleh karena itu, genetika molekuler menjadi metodologi yang kuat untuk menghubungkan mutasi dengan kondisi genetik yang dapat membantu dalam pencarian pengobatan berbagai penyakit genetik.

Sejarah
Perkembangan genetika molekuler sebagai sebuah disiplin didasarkan pada karya gabungan banyak ilmuwan. Pada tahun 1869, ahli kimia Johann Friedrich Miescher menemukan dan mengisolasi molekul baru yang ia sebut nuklein dari inti sel, yang akhirnya menjadi penemuan pertama dari molekul DNA yang kemudian ditentukan sebagai dasar molekul kehidupan. Selanjutnya, biokimia Albrecht Kosell mengidentifikasi nuklein sebagai asam nukleat dan memberinya nama asam deoksiribonukleat (DNA). Ia juga memisahkan blok bangunan dasar DNA dan RNA, yang terdiri dari nukleotida: adenin, guanin, timin, sitosin, dan urasil. Pekerjaannya tentang nukleotida memperoleh hadiah Nobel di bidang Fisiologi.

Pada awal abad ke-20, Gregor Mendel, yang dikenal sebagai salah satu bapak genetika, memberikan kontribusi besar bagi bidang genetika melalui berbagai eksperimennya dengan tanaman kacang polong di mana ia dapat menemukan prinsip-prinsip pewarisan seperti sifat resesif dan dominan. Pada pertengahan abad ke-19, ahli anatomi Walther Flemming menemukan apa yang sekarang kita kenal sebagai kromosom dan proses pemisahan yang mereka alami melalui mitosis. Karyanya bersama Theodor Boveri pertama kali mencetuskan Teori Kromosom Pewarisan, yang membantu menjelaskan beberapa pola yang diamati oleh Mendel jauh sebelumnya.

Pada tahun 1944, Avery, McLeod, dan McCarthy berhasil mengisolasi DNA dari strain virulen S. pneumoniae dan hanya dengan DNA ini mampu mengubah strain yang tidak berbahaya menjadi virulen. Mereka menyebut proses pengambilan, inkorporasi, dan ekspresi DNA oleh bakteri sebagai "transformasi", yang menunjukkan bahwa DNA adalah materi genetik bakteri. Penemuan ini menunjukkan bahwa DNA adalah materi genetik dari bakteri. Penemuan lain yang signifikan adalah pada tahun 1950, Erwin Chargaff menemukan aturan-aturan yang menawarkan bukti bahwa DNA adalah materi genetik kehidupan. Ini adalah "1) bahwa komposisi dasar DNA bervariasi antar spesies dan 2) dalam molekul DNA alami, jumlah adenin (A) sama dengan jumlah timin (T), dan jumlah guanin (G) sama dengan jumlah sitosin (C)". Aturan-aturan ini membantu pemahaman genetika molekuler.

Pada tahun 1953, Francis Crick dan James Watson, membangun atas karya kristalografi sinar-X yang dilakukan oleh Rosalind Franklin dan Maurice Wilkins, berhasil menemukan struktur heliks ganda 3-D DNA. Kelompok bakteriofaga yang dipimpin oleh Max Delbrück memberikan kontribusi besar bagi genetika molekuler dan asal-usul biologi molekuler selama periode sekitar 1945 hingga 1970. Penemuan dan studi yang dilakukan oleh genetikawan molekuler yang terafiliasi dengan kelompok ini berkontribusi pada pemahaman bagaimana protein yang dikodekan oleh gen berfungsi dalam replikasi DNA, perbaikan DNA dan rekombinasi DNA, serta bagaimana virus disusun dari komponen protein dan asam nukleat (morfogenesis molekuler). Selanjutnya, peran kodon penghentian rantai dipahami dengan baik.

Isolasi endonuklease pembatas pada E. coli oleh Arber dan Linn pada tahun 1969 membuka bidang rekayasa genetika. Enzim pembatas digunakan untuk melinerkan DNA untuk pemisahan dengan elektroforesis dan Southern blotting memungkinkan identifikasi segmen DNA tertentu melalui probe hibridisasi. Pada tahun 1971, Berg menggunakan enzim pembatas untuk membuat molekul DNA rekombinan pertama dan plasmid DNA rekombinan pertama. Pada tahun 1972, Cohen dan Boyer menciptakan organisme DNA rekombinan pertama dengan menyisipkan plasmid DNA rekombinan ke dalam E. coli, yang sekarang dikenal sebagai transformasi bakteri, dan membuka jalan bagi kloning molekuler. Pengembangan teknik sekuensing DNA pada akhir tahun 1970-an, pertama oleh Maxam dan Gilbert, kemudian oleh Frederick Sanger, sangat penting bagi penelitian genetika molekuler dan memungkinkan ilmuwan untuk mulai melakukan skrining genetik untuk menghubungkan sekuens genotipe dengan fenotipe. Reaksi berantai polimerase (PCR) menggunakan polimerase Taq, yang ditemukan oleh Mullis pada tahun 1985, memungkinkan ilmuwan untuk membuat jutaan salinan sekuens DNA spesifik yang dapat digunakan untuk

Sumber:

https://en.wikipedia.org

Desain pekerjaan (juga disebut sebagai desain pekerjaan atau desain tugas) adalah bidang penelitian dan praktik dalam psikologi industri dan organisasi, dan berkaitan dengan “konten dan organisasi tugas, aktivitas, hubungan, dan tanggung jawab pekerjaan seseorang” (p. 662). Penelitian telah menunjukkan bahwa desain pekerjaan memiliki implikasi penting bagi karyawan individu (mis, keterlibatan karyawan, ketegangan kerja, risiko cedera akibat kerja), tim (misalnya, seberapa efektif kelompok mengkoordinasikan kegiatan mereka), organisasi (misalnya, produktivitas, target keselamatan dan kesehatan kerja), dan masyarakat (misalnya, memanfaatkan keterampilan populasi atau mempromosikan penuaan yang efektif).

Istilah desain pekerjaan dan desain kerja sering digunakan secara bergantian dalam literatur psikologi dan manajemen sumber daya manusia, dan perbedaannya tidak selalu didefinisikan dengan baik. Sebuah pekerjaan biasanya didefinisikan sebagai kumpulan tugas yang ditugaskan kepada individu. Namun, selain melaksanakan tugas-tugas teknis yang ditugaskan, orang-orang di tempat kerja sering kali terlibat dalam berbagai kegiatan yang muncul, sosial, dan yang diprakarsai oleh diri sendiri. Beberapa peneliti berpendapat bahwa istilah desain pekerjaan tidak termasuk proses yang diprakarsai oleh para petahana (mis, Selain itu, intervensi yang disengaja yang bertujuan untuk mengubah desain pekerjaan terkadang disebut sebagai desain ulang pekerjaan. 

Istilah desain pekerjaan semakin banyak digunakan untuk menangkap perspektif yang lebih luas ini. Selain itu, intervensi yang disengaja yang bertujuan untuk mengubah desain pekerjaan terkadang disebut sebagai desain ulang pekerjaan. Intervensi semacam itu dapat diprakarsai oleh manajemen organisasi (misalnya, rotasi pekerjaan, perluasan pekerjaan, pengayaan pekerjaan) atau oleh pekerja individu (misalnya, pembuatan pekerjaan, inovasi peran, kesepakatan khusus).

Sejarah

Jalur perakitan Ford Motor Company, 1913. Desain kerja awal yang didasarkan pada prinsip-prinsip manajemen ilmiah.

Ketertarikan pada pertanyaan tentang apa yang membuat pekerjaan menjadi baik sebagian besar dimulai selama revolusi industri, ketika pekerjaan yang dioperasikan dengan mesin di pabrik-pabrik besar menggantikan industri yang lebih kecil dan berbasis kerajinan tangan. Pada tahun 1776, Adam Smith mempopulerkan konsep pembagian kerja dalam bukunya yang berjudul The Wealth of Nations, yang menyatakan bahwa membagi proses produksi menjadi beberapa tahap yang berbeda akan memungkinkan para pekerja untuk berfokus pada tugas-tugas tertentu, sehingga meningkatkan produktivitas secara keseluruhan.

Gagasan ini kemudian dikembangkan lebih lanjut oleh Frederick Winslow Taylor pada akhir abad ke-19 dengan teorinya yang sangat berpengaruh, yaitu manajemen ilmiah (kadang-kadang disebut sebagai Taylorisme).Taylor berpendapat bahwa pekerjaan harus dipecah menjadi bagian-bagian terkecil dan manajer harus menentukan satu cara terbaik untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut. Selain itu, Taylor percaya bahwa efisiensi maksimum hanya dapat dicapai ketika manajer bertanggung jawab untuk merencanakan pekerjaan dan pekerja bertanggung jawab untuk melaksanakan tugas.

Manajemen ilmiah menjadi sangat berpengaruh pada awal abad ke-20, karena tugas-tugas yang sempit mengurangi waktu pelatihan dan memungkinkan tenaga kerja yang kurang terampil dan oleh karena itu lebih murah untuk dipekerjakan.

Pada tahun 1910, Henry Ford membawa ide-ide manajemen ilmiah lebih jauh, memperkenalkan ide jalur perakitan otomotif. Di jalur perakitan Ford, setiap pekerja diberi serangkaian tugas tertentu, berdiri diam sementara sabuk konveyor mekanis membawa rakitan ke pekerja. Meskipun jalur perakitan memungkinkan untuk membuat produk yang kompleks dengan kecepatan tinggi, pekerjaannya sangat berulang dan pekerja hampir terikat pada jalur tersebut.

Para peneliti mulai mengamati bahwa pekerjaan yang disederhanakan berdampak negatif pada kesehatan mental dan fisik karyawan, sementara konsekuensi negatif lainnya bagi organisasi seperti perputaran, pemogokan, dan ketidakhadiran mulai didokumentasikan.

Seiring berjalannya waktu, sebuah bidang penelitian dalam psikologi industri dan organisasi yang dikenal sebagai desain pekerjaan, dan yang lebih baru lagi adalah desain kerja, muncul. Pekerjaan empiris di bidang ini berkembang sejak tahun 1960-an, dan menjadi semakin relevan dengan perkembangan teknologi modern yang telah mengubah sifat dasar pekerjaan, seperti otomatisasi, kecerdasan buatan, dan pekerjaan jarak jauh.

Perspektif teoretis

Pekerjaan di pusat panggilan sering kali dicirikan oleh kondisi kerja yang terbatas seperti otonomi yang rendah, variasi tugas yang rendah, dan siklus tugas yang pendek. Akibatnya, tingkat perputaran karyawan di pusat panggilan cenderung sangat tinggi.

Model karakteristik pekerjaan dari Hackman & Oldham (1976) umumnya dianggap sebagai teori motivasi yang dominan dalam desain pekerjaan. Model ini mengidentifikasi lima karakteristik pekerjaan inti yang memengaruhi lima hasil yang berhubungan dengan pekerjaan (yaitu motivasi, kepuasan, kinerja, serta ketidakhadiran dan pergantian) melalui tiga kondisi psikologis (yaitu kebermaknaan yang dirasakan, tanggung jawab yang dirasakan, dan pengetahuan tentang hasil):

1. Variasi keterampilan - Sejauh mana suatu pekerjaan melibatkan berbagai aktivitas, yang mengharuskan pekerja untuk mengembangkan berbagai keterampilan dan bakat. Pekerja cenderung memiliki pengalaman yang lebih positif dalam pekerjaan yang membutuhkan beberapa keterampilan dan kemampuan yang berbeda daripada ketika pekerjaannya bersifat dasar dan rutin.
2. Identitas tugas - Sejauh mana pekerjaan tersebut membutuhkan penyelesaian pekerjaan yang utuh dan dapat diidentifikasi dengan hasil yang jelas. Pekerja cenderung memiliki pengalaman yang lebih positif dalam suatu pekerjaan ketika mereka terlibat dalam keseluruhan proses daripada hanya bertanggung jawab atas sebagian pekerjaan.
3. Signifikansi tugas - Sejauh mana suatu pekerjaan memiliki dampak substansial pada kehidupan atau pekerjaan orang lain. Pekerja cenderung memiliki pengalaman yang lebih positif dalam pekerjaan yang secara substansial meningkatkan kesejahteraan psikologis atau fisik orang lain daripada pekerjaan yang hanya berdampak terbatas pada orang lain.
4. Otonomi - Sejauh mana pekerjaan memberikan kebebasan, kemandirian, dan keleluasaan yang signifikan bagi karyawan untuk merencanakan pekerjaan dan menentukan prosedur dalam pekerjaan. Untuk pekerjaan dengan tingkat otonomi yang tinggi, hasil pekerjaan bergantung pada upaya, inisiatif, dan keputusan pekerja itu sendiri; dan bukan pada instruksi dari manajer atau manual prosedur pekerjaan. Dalam kasus seperti itu, pemegang pekerjaan mengalami tanggung jawab pribadi yang lebih besar atas keberhasilan dan kegagalan mereka di tempat kerja.
5. Umpan balik - Sejauh mana pemegang pekerjaan memiliki pengetahuan tentang hasil. Ketika pekerja menerima informasi yang jelas dan dapat ditindaklanjuti tentang kinerja mereka, mereka memiliki pengetahuan yang lebih baik secara keseluruhan tentang dampak dari aktivitas kerja mereka, dan tindakan spesifik apa yang perlu mereka lakukan (jika ada) untuk meningkatkan produktivitas mereka.

Proposisi utama dari teori karakteristik pekerjaan - yaitu, bahwa karakteristik pekerjaan mempengaruhi hasil sikap - telah ditetapkan dengan baik oleh meta analisis. Namun, beberapa orang telah mengkritik penggunaan persepsi pemegang jabatan untuk menilai karakteristik pekerjaan, dengan alasan bahwa persepsi individu adalah konstruksi yang timbul dari pengaruh sosial, seperti sikap rekan-rekan mereka.

Teori karakteristik pekerjaan telah digambarkan sebagai kesimpulan logis dari upaya untuk memahami bagaimana pekerjaan dapat memuaskan kebutuhan dasar manusia. Pengembangan model karakteristik pekerjaan sebagian besar dirangsang oleh teori dua faktor Frederick Herzberg (juga dikenal sebagai teori motivator-higiene). Meskipun teori Herzberg sebagian besar didiskreditkan, gagasan bahwa faktor pekerjaan intrinsik berdampak pada motivasi memicu minat pada cara-cara di mana pekerjaan dapat diperkaya yang berujung pada model karakteristik pekerjaan.

Sistem sosioteknis

Contoh terkenal dari pendekatan sistem sosioteknis terhadap desain kerja adalah Buurtzorg Nederland. Buurtzorg mengandalkan tim perawat yang dikelola sendiri untuk bertanggung jawab atas lingkungan pasien tertentu, dan diakui secara internasional karena tenaga kerjanya yang sangat puas.

Sistem sosioteknis adalah pendekatan pengembangan organisasi yang mengusulkan bahwa aspek teknis dan sosial dari pekerjaan harus dioptimalkan secara bersama-sama ketika merancang pekerjaan.Hal ini berbeda dengan metode tradisional yang memprioritaskan komponen teknis dan kemudian 'memasukkan' orang ke dalamnya, yang sering kali menghasilkan kinerja yang biasa-biasa saja dengan biaya sosial yang tinggi. Penerapan teori sosioteknis biasanya difokuskan pada desain pekerjaan kelompok daripada individu, dan bertanggung jawab atas munculnya kelompok-kelompok kerja yang otonom, yang masih populer hingga saat ini.

Salah satu prinsip utama dari desain sistem sosioteknis adalah bahwa produktivitas secara keseluruhan secara langsung berkaitan dengan analisis sistem yang akurat terhadap kebutuhan sosial dan teknis. Analisis yang akurat terhadap kebutuhan-kebutuhan ini biasanya menghasilkan karakteristik kerja berikut:

1. Spesifikasi aturan yang minimal dan kritis - Desain pekerjaan harus tepat tentang apa yang harus dilakukan, tetapi tidak tentang bagaimana melakukannya. Penggunaan aturan, kebijakan, dan prosedur harus dijaga seminimal mungkin.
2. Kontrol varians - Penyimpangan dari proses yang ideal harus dikontrol pada titik di mana mereka berasal.
3. Multiskill - Sebuah sistem kerja akan lebih fleksibel dan adaptif jika setiap anggota sistem terampil dalam lebih dari satu fungsi.
4. Lokasi batas - Peran yang saling bergantung harus berada dalam batas-batas departemen yang sama, biasanya dibuat berdasarkan teknologi, wilayah, dan/atau waktu.
5. Aliran informasi - Sistem informasi harus menyediakan informasi pada titik penyelesaian masalah daripada berdasarkan saluran hirarki.
6. Mendukung kesesuaian - Sistem sosial harus memperkuat perilaku yang dimaksudkan oleh struktur kelompok kerja.
7. Desain dan nilai-nilai kemanusiaan - Desain harus mencapai hasil yang unggul dengan memberikan kehidupan kerja yang berkualitas tinggi bagi individu.

Model kontrol tuntutan pekerjaan

Model tuntutan-kontrol pekerjaan dari Karasek (1979) adalah model yang paling awal dan paling banyak dikutip yang mengaitkan desain pekerjaan dengan stres kerja. Asumsi utama dari model ini adalah bahwa tingkat keleluasaan keputusan terkait pekerjaan yang rendah (yaitu kontrol pekerjaan) dikombinasikan dengan beban kerja yang tinggi (yaitu tuntutan pekerjaan) dapat menyebabkan kesehatan fisik dan mental yang lebih buruk. Sebagai contoh, tekanan dan tuntutan yang tinggi di tempat kerja dapat menyebabkan berbagai hasil negatif seperti stres psikologis, kelelahan, dan kesehatan fisik yang terganggu. 

Selain itu, model ini menunjukkan bahwa kontrol pekerjaan yang tinggi dapat menyangga atau mengurangi dampak kesehatan yang merugikan dari tuntutan pekerjaan yang tinggi. Sebaliknya, keleluasaan keputusan yang tinggi ini dapat menimbulkan perasaan penguasaan dan kepercayaan diri, yang pada gilirannya membantu individu dalam mengatasi tuntutan pekerjaan lebih lanjut.

Model kontrol tuntutan pekerjaan secara luas dianggap sebagai teori desain kerja klasik, yang mendorong sejumlah besar penelitian. Namun, model ini telah dikritik karena fokusnya pada karakteristik pekerjaan yang sempit. Selain itu, meskipun dukungan kuat telah ditemukan untuk efek negatif dari tuntutan pekerjaan yang tinggi, beberapa peneliti berpendapat bahwa efek penyangga dari kontrol pekerjaan yang tinggi terhadap efek negatif dari permintaan kurang meyakinkan.

Model tuntutan pekerjaan-sumber daya

Kepolisian secara luas diakui sebagai pekerjaan yang penuh tekanan, sulit secara emosional, dan berbahaya. Hal ini mungkin karena tuntutan pekerjaan petugas polisi (misalnya, konflik peran, ambiguitas peran, peran yang berlebihan) lebih besar daripada sumber daya pekerjaan yang tersedia (misalnya, masukan dalam pengambilan keputusan, dukungan organisasi).

Model tuntutan-sumber daya pekerjaan diperkenalkan sebagai perpanjangan teoritis dari model kontrol-tuntutan pekerjaan, dan mengakui bahwa fitur-fitur lain dari pekerjaan selain kontrol dan dukungan dapat berfungsi sebagai sumber daya untuk melawan tuntutan pekerjaan. Penulis model tuntutan-sumber daya pekerjaan berargumen bahwa model-model sebelumnya tentang kesejahteraan karyawan “telah dibatasi pada seperangkat variabel prediktor yang diberikan dan terbatas yang mungkin tidak relevan untuk semua posisi pekerjaan” (hal. 309). Contoh-contoh sumber daya yang diidentifikasi dalam model ini meliputi peluang karir, partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan dukungan sosial.

Teori desain pekerjaan relasional

Teori desain pekerjaan relasional adalah pendekatan kontemporer yang populer untuk desain pekerjaan yang dikembangkan oleh psikolog organisasi Amerika, Adam Grant, yang dibangun di atas fondasi yang diletakkan oleh model karakteristik pekerjaan Hackman dan Oldham (1976). Tesis inti dari desain kerja relasional adalah bahwa konteks pekerjaan membentuk motivasi pekerja untuk peduli dalam membuat perbedaan prososial (yaitu keinginan untuk membantu atau memberi manfaat bagi orang lain). 

Alih-alih berfokus pada karakteristik tugas-tugas yang membentuk pekerjaan, desain kerja relasional lebih memperhatikan 'arsitektur relasional' tempat kerja yang memengaruhi hubungan antarpribadi pekerja dan hubungan mereka dengan para penerima manfaat dari pekerjaan tersebut. Dalam konteks ini, para penerima manfaat merujuk pada orang-orang yang diyakini oleh pekerja terpengaruh oleh pekerjaannya. Pemberi kerja dapat merancang arsitektur relasional di tempat kerja sebagai cara untuk memotivasi pekerja agar peduli untuk membuat perbedaan prososial.

Teori Grant membuat perbedaan antara dua komponen utama arsitektur relasional:

1. Dampak terhadap penerima manfaat - Hal ini mengacu pada persepsi bahwa pekerjaan seseorang memiliki dampak positif terhadap kehidupan dan kesejahteraan orang lain. Dampak positif yang terlihat dari pekerjaan akan membuat karyawan merasa bahwa tugas mereka berarti, yang pada akhirnya menghasilkan motivasi prososial yang lebih tinggi.
2. Kontak dengan penerima manfaat - Hal ini mengacu pada kesempatan bagi karyawan untuk berkomunikasi dan berinteraksi dengan orang-orang yang mendapatkan manfaat dari pekerjaan mereka. Peningkatan interaksi dengan klien akan menghasilkan karyawan yang akan menjadi lebih terlibat secara emosional “sebagai hasil dari paparan langsung dari tindakan mereka yang mempengaruhi manusia yang hidup dan bernapas” (hlm. 307). Dengan demikian, meningkatkan kontak pekerjaan menghasilkan motivasi prososial yang lebih tinggi.

Pendekatan pembelajaran dan pengembangan

Pendekatan pembelajaran dan pengembangan terhadap desain kerja, yang dikemukakan oleh Profesor perilaku organisasi Australia Sharon K. Parker, mengacu pada temuan beragam penelitian yang menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan tertentu (misalnya tuntutan dan kontrol yang tinggi, otonomi, pekerjaan yang kompleks dengan pengawasan yang rendah) dapat mendorong pembelajaran dan pengembangan pada pekerja. Parker berargumen bahwa desain kerja tidak hanya dapat membentuk proses kognitif, identitas, dan moral, namun juga mempercepat proses pembelajaran dan pengembangan individu.

Teori ekonomi

Dalam ilmu ekonomi, desain pekerjaan telah dipelajari dalam bidang teori kontrak. Secara khusus, Holmström dan Milgrom (1991) telah mengembangkan model bahaya moral multi-tugas. Beberapa tugas lebih mudah diukur daripada tugas lainnya, sehingga seseorang dapat mempelajari tugas mana yang harus digabungkan.Sementara model asli difokuskan pada pertukaran insentif versus asuransi ketika agen menghindari risiko, penelitian selanjutnya juga mempelajari kasus agen netral risiko yang dilindungi oleh tanggung jawab terbatas.

Dalam kerangka kerja ini, para peneliti telah mempelajari apakah tugas-tugas yang bertentangan satu sama lain (misalnya, menjual produk yang merupakan pengganti yang tidak sempurna) harus didelegasikan ke agen yang sama atau ke agen yang berbeda. Penugasan tugas yang optimal tergantung pada apakah tugas-tugas tersebut harus dilakukan secara simultan atau sekuensial.

Pengukuran dan diagnostik

Survei diagnostik pekerjaan (JDS)

Job Diagnostic Survey (JDS) dikembangkan oleh Hackman dan Oldham pada tahun 1975 untuk menilai persepsi tentang karakteristik pekerjaan inti yang diuraikan dalam teori karakteristik pekerjaan. JDS terdiri dari tujuh skala yang mengukur variasi, otonomi, identitas tugas, signifikansi, umpan balik pekerjaan, umpan balik dari orang lain, dan berhubungan dengan orang lain.

Sebelum pengembangan alternatif yang layak, JDS adalah ukuran desain pekerjaan yang paling umum digunakan. Namun, beberapa penulis telah mengkritik fokusnya pada serangkaian karakteristik motivasi yang sempit dan mengabaikan karakteristik pekerjaan penting lainnya. Selain itu, sifat psikometrik JDS telah dipertanyakan, termasuk konsistensi internal yang rendah dan masalah dengan struktur faktor.

Kuesioner desain pekerjaan multimetode (MJDQ)

Multimethod Job Design Questionnaire (MJDQ)[43] dikembangkan oleh Michael Campion pada tahun 1988 untuk menilai apa yang pada saat itu merupakan pendekatan interdisipliner utama untuk desain pekerjaan (yaitu motivasi, mekanistik, biologis, motorik perseptual). Dimaksudkan untuk mengatasi kelemahan JDS, MJDQ mengalami masalah pengukuran dan kesenjangan dalam pengukuran konstruk.

Kuesioner desain kerja (WDQ)

Work Design Questionnaire (WDQ)[45] dikembangkan oleh Morgeson dan Humphrey pada tahun 2006 sebagai ukuran desain kerja yang komprehensif dan integratif yang mengatasi kekurangan pendahulunya. WDQ tidak hanya berfokus pada tugas-tugas yang membentuk pekerjaan seseorang, tetapi juga hubungan antara pekerja dan lingkungan yang lebih luas. WDQ telah diterjemahkan ke dalam beberapa bahasa selain bahasa Inggris, termasuk bahasa Jerman, Italia, dan Spanyol.

Anteseden dari perilaku desain kerja

Keputusan tentang pengorganisasian kerja biasanya dibuat oleh mereka yang memiliki otoritas formal, seperti eksekutif, manajer, dan pemimpin tim.[49] Keputusan-keputusan ini, yang biasanya berkaitan dengan pembagian kerja dan integrasi upaya, menciptakan desain kerja di mana karyawan memiliki tugas dan tanggung jawab yang telah ditetapkan. Selain desain kerja yang muncul dari pengambilan keputusan formal, desain kerja juga dapat dibuat melalui proses yang muncul, informal, dan sosial (misalnya ekspektasi peran dari rekan kerja). Biasanya, jenis proses ini muncul dari tindakan dan keputusan karyawan, yang berarti karyawan memiliki tingkat kebebasan tertentu dalam membentuk desain kerja mereka sendiri.

Motivasi, pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (KSA)

Sesuai dengan model perilaku kemampuan-motivasi-kesempatan, keputusan yang berhubungan dengan desain kerja individu dibentuk oleh motivasi dan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan mereka. Proses proksimal ini berlaku untuk pengambilan keputusan baik bagi orang-orang yang berada dalam posisi otoritas formal (misalnya manajer) maupun karyawan perorangan.

Sehubungan dengan motivasi, keputusan manajer dapat dibentuk oleh motivasi otonom (misalnya keinginan untuk mempertahankan karyawan) atau motivasi yang terkendali (misalnya mengurangi biaya kepegawaian). Dalam hal KSA, pengetahuan manajer tentang pilihan desain kerja dan keterampilan mereka untuk melibatkan karyawan dalam proses pengambilan keputusan dapat membentuk keputusan mereka. Dipercayai bahwa proses yang sama ini berlaku untuk tindakan dan keputusan terkait desain kerja karyawan.

Peluang

Peluang, dalam konteks ini, mengacu pada kekuatan tak terkendali di sekitar individu yang memungkinkan atau membatasi kinerja tugas individu. Terlepas dari motivasi atau KSA individu terkait keputusan terkait desain kerja tertentu, individu tersebut hanya dapat menerapkan perubahan jika mereka memiliki peluang untuk melakukannya. Sebagai contoh, jika seorang manajer tidak memiliki kekuatan untuk memobilisasi sumber daya yang diperlukan, mungkin karena hirarki organisasi yang kaku, tindakan terkait desain kerja mereka akan terkendala.

Pengaruh individu

• Demografi - Karakteristik seperti usia, jenis kelamin, dan etnis dapat membentuk keputusan desain pekerjaan. Semakin banyak atribut ini menandakan asumsi bahwa karyawan tersebut kompeten dan dapat dipercaya, maka manajer akan semakin termotivasi untuk melakukan penyesuaian peran untuk meningkatkan desain pekerjaan. Selain itu, terdapat bukti bahwa karakteristik demografi dapat memengaruhi keputusan desain pekerjaan karyawan. Sebagai contoh, pekerja yang lebih tua mungkin enggan untuk menegosiasikan kembali desain kerja mereka karena sikap diskriminatif di tempat kerja. Jenis kelamin dan etnisitas dapat membuat beberapa pekerja lebih rentan terhadap desain kerja yang berkualitas rendah, dengan data yang menunjukkan bahwa pekerja perempuan memiliki lebih sedikit otonomi, lebih sedikit peluang pengembangan, dan berkurangnya peluang karir.Bukti juga menunjukkan bahwa pekerja migran sering kali memiliki desain kerja yang kurang diperkaya dibandingkan dengan pekerja non-migran.
• Kompetensi dan pembelajaran - Karasek dan Theorell mengusulkan bahwa desain pekerjaan yang diperkaya menciptakan spiral yang melanggengkan diri sendiri di mana promosi pembelajaran membangun penguasaan dan kompetensi karyawan, yang pada gilirannya memungkinkan karyawan untuk mengambil tugas dan tanggung jawab yang lebih menantang, yang menghasilkan pembelajaran lebih lanjut.
• Perbedaan individu lainnya - Ciri-ciri kepribadian dan perbedaan individu yang stabil seperti motivasi dan inisiatif dapat memengaruhi pengambilan keputusan terkait desain kerja manajerial dan individu. Misalnya, ciri-ciri kepribadian dapat memengaruhi siapa yang dipilih manajer untuk pekerjaan tertentu serta pilihan pekerjaan karyawan.

Pengaruh kontekstual

• Internasional - Organisasi beroperasi saat ini di bawah pengaruh globalisasi dan liberalisasi pasar. Meskipun hanya ada sedikit penelitian empiris tentang efek langsung dari faktor-faktor ini, beberapa orang berpendapat bahwa globalisasi telah meningkatkan ancaman persaingan dan ketidakamanan kerja yang dirasakan, yang mengarah pada peningkatan ekspektasi untuk bekerja lebih keras. Selain itu, peningkatan akses ke pemasok baru di negara-negara lain, terutama negara-negara berkembang, telah meningkatkan potensi bagi organisasi untuk memengaruhi desain pekerjaan di negara-negara ini. Bukti menunjukkan bahwa tekanan biaya pada pemasok terkait dengan desain pekerjaan yang buruk, seperti beban kerja yang tinggi dan tuntutan fisik.
• Nasional - Organisasi tunduk pada konteks ekonomi, budaya, dan kelembagaan negara tempat mereka beroperasi.Desain pekerjaan di negara dengan PDB yang relatif tinggi dan lapangan kerja yang rendah biasanya memiliki beban kerja yang lebih rendah dan sumber daya pekerjaan yang lebih tinggi (mis. otonomi, variasi keterampilan, tantangan) karena investasi yang lebih tinggi dalam praktik-praktik yang bertujuan untuk menarik dan mempertahankan karyawan. Selain itu, beberapa orang berpendapat bahwa budaya nasional membentuk preferensi individu untuk kondisi kerja tertentu. 

Sebagai contoh, manajer dan karyawan dari budaya yang lebih menyukai struktur dan aturan formal mungkin lebih menyukai desain kerja yang didefinisikan dengan jelas. Akhirnya, lembaga nasional seperti serikat pekerja, kebijakan ketenagakerjaan nasional, dan kebijakan sistem pelatihan dapat memiliki efek langsung atau tidak langsung pada desain kerja.

• Pekerjaan - Pekerjaan membentuk distribusi tugas serta pengaruh keterampilan yang digunakan dalam menyelesaikan tugas-tugas tersebut, yang keduanya merupakan kunci untuk desain pekerjaan. Selain itu, pekerjaan cenderung mendorong dan memperkuat nilai-nilai tertentu, yang mungkin sesuai atau tidak sesuai dengan nilai-nilai individu pekerja. Misalnya, pekerjaan yang menghargai kemandirian (misalnya detektif polisi) cenderung memberi penghargaan atas tindakan yang menunjukkan inisiatif dan kreativitas, sehingga memunculkan karakteristik pekerjaan seperti otonomi dan variasi.
• Organisasi - Menurut teori manajemen sumber daya manusia strategis (SHRM), tugas utama bagi manajer adalah mengadopsi praktik-praktik SDM yang secara internal konsisten dengan tujuan strategis organisasi. Sebagai contoh, jika strategi organisasi adalah untuk mendapatkan keunggulan kompetitif dengan meminimalkan biaya, manajer dapat termotivasi untuk mengadopsi desain kerja berdasarkan manajemen ilmiah (mis. Misalnya, jika strategi organisasi adalah untuk mendapatkan keunggulan kompetitif dengan meminimalkan biaya, manajer mungkin termotivasi untuk mengadopsi desain kerja berdasarkan manajemen ilmiah (mis. biaya pelatihan dan induksi yang rendah untuk memungkinkan pekerja berketerampilan rendah dan dibayar rendah untuk dipekerjakan). 

Sebaliknya, manajer yang bekerja untuk organisasi yang bertujuan untuk mendapatkan keunggulan kompetitif melalui kualitas dan inovasi mungkin termotivasi untuk memberikan karyawan kesempatan untuk menggunakan pengetahuan dan keterampilan spesialis, yang menghasilkan desain kerja yang diperkaya.

• Kelompok kerja - Berdasarkan teori sosioteknis dan literatur efektivitas tim, beberapa penulis berpendapat bahwa karakteristik utama kelompok kerja (yaitu komposisi, saling ketergantungan, otonomi, dan kepemimpinan) dapat memengaruhi desain kerja masing-masing anggota tim, meskipun diakui bahwa bukti tentang topik khusus ini terbatas.

Strategi untuk desain (ulang) kerja

Strategi manajerial

Rotasi pekerjaan

Rotasi pekerjaan adalah proses desain pekerjaan di mana peran karyawan dirotasi untuk meningkatkan fleksibilitas dan masa kerja di lingkungan kerja. Melalui rotasi pekerjaan, karyawan dimobilisasi secara lateral dan menjalani tugas-tugas mereka di tingkat organisasi yang berbeda; ketika seseorang mengalami jabatan dan tanggung jawab yang berbeda di dalam organisasi, kemampuan untuk mengevaluasi kemampuannya di dalam organisasi akan meningkat.

Secara desain, hal ini dimaksudkan untuk meningkatkan motivasi, mengembangkan pandangan pekerja, meningkatkan produktivitas, meningkatkan kinerja organisasi di berbagai tingkatan oleh pekerja yang memiliki banyak keahlian, dan memberikan peluang baru untuk meningkatkan sikap, pemikiran, kemampuan, dan keterampilan pekerja.

Perluasan pekerjaan

Hulin dan Blood (1968) mendefinisikan perluasan pekerjaan sebagai proses yang memungkinkan pekerja individu untuk menentukan langkah mereka sendiri (dalam batas-batas tertentu), untuk berfungsi sebagai pengawas mereka sendiri dengan memberikan mereka tanggung jawab untuk kontrol kualitas, untuk memperbaiki kesalahan mereka sendiri, untuk bertanggung jawab atas penyetelan dan perbaikan mesin mereka sendiri, dan untuk mencapai pilihan metode.

Dengan bekerja dalam lingkup yang lebih besar, seperti yang dikatakan oleh Hulin dan Blood, para pekerja didorong untuk mengadaptasi taktik, teknik, dan metodologi baru secara mandiri. Frederick Herzberg menyebut penambahan tugas-tugas yang saling berkaitan sebagai 'pembebanan kerja horizontal', atau, dengan kata lain, memperluas luasnya tanggung jawab karyawan.

Pengayaan pekerjaan

Pengayaan pekerjaan meningkatkan otonomi karyawan atas perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan mereka sendiri, yang mengarah pada tanggung jawab yang ditetapkan sendiri. Oleh karena itu, pengayaan pekerjaan memiliki manfaat motivasi yang sama dengan perluasan pekerjaan, namun memiliki manfaat tambahan berupa pemberian otonomi kepada pekerja.

Frederick Herzberg memandang pengayaan pekerjaan sebagai 'pembebanan pekerjaan secara vertikal' karena hal ini juga mencakup tugas-tugas yang sebelumnya dilakukan oleh seseorang di tingkat yang lebih tinggi di mana perencanaan dan kontrol terlibat.

Strategi individu

Pembuatan pekerjaan

Lihat juga: Job crafting

Job crafting dapat didefinisikan sebagai perubahan proaktif terhadap batasan dan kondisi tugas, hubungan, dan makna dari suatu pekerjaan. Perubahan ini tidak dinegosiasikan dengan pemberi kerja dan bahkan mungkin tidak disadari oleh manajer. Perilaku job crafting telah terbukti menghasilkan berbagai hasil kerja yang positif, termasuk keterlibatan kerja, kepuasan kerja, ketangguhan, dan berkembang.

Inovasi peran

Inovasi peran terjadi ketika seorang karyawan secara proaktif mendefinisikan ulang peran kerja dengan mengubah misi atau praktik peran tersebut. Ketika peran kerja didefinisikan oleh organisasi, mereka tidak selalu secara memadai mengatasi masalah yang dihadapi oleh profesi tersebut.

Ketika karyawan menyadari hal ini, mereka dapat mencoba mendefinisikan ulang peran tersebut melalui inovasi, sehingga meningkatkan ketahanan profesi dalam menangani situasi di masa depan.

Revisi tugas

Revisi tugas dipandang sebagai bentuk perilaku kontra-peran karena ini adalah tentang perlawanan terhadap prosedur kerja yang cacat, seperti deskripsi pekerjaan yang tidak akurat dan harapan yang tidak sesuai dengan kenyataan. Hal ini mungkin melibatkan tindakan yang bertentangan dengan norma-norma organisasi dengan tujuan akhir untuk melakukan koreksi terhadap prosedur.

Telah dicatat bahwa revisi tugas jarang terjadi di lingkungan kerja karena jenis perlawanan ini sering dianggap tidak pantas oleh manajer dan karyawan. Namun, lingkungan kerja yang mendukung penyimpangan dari norma-norma sosial dapat memfasilitasi revisi tugas.

Suara

Dalam konteks desain ulang pekerjaan, suara mengacu pada perilaku yang menekankan pada penentangan terhadap status quo dengan tujuan untuk memperbaiki situasi, bukan hanya mengkritik. Hal ini bisa sesederhana menyarankan cara-cara yang lebih efektif untuk melakukan berbagai hal di dalam organisasi.

Ketika individu berdiri dan mengekspresikan ide-ide inovatif, organisasi dapat memperoleh manfaat dari perspektif baru ini.Suara mungkin sangat penting dalam organisasi di mana perubahan dan inovasi diperlukan untuk kelangsungan hidup. Meskipun karyawan secara individu tidak langsung mendapat manfaat dari ekspresi ini, inovasi yang berhasil dapat mengarah pada penilaian kinerja yang lebih baik.

Kesepakatan-kesepakatan istimewa

Kesepakatan idiosinkratik, juga dikenal sebagai i-deals, adalah sebuah konsep yang dikembangkan oleh psikolog organisasi Amerika, Denise Rousseau, yang mengacu pada pengaturan kerja individual yang dinegosiasikan secara proaktif oleh karyawan dengan atasannya. Bentuk i-deals yang paling umum adalah jam kerja yang fleksibel dan kesempatan untuk pengembangan diri.

Namun, bentuk-bentuk lain dari kesepakatan Idiosinkratik juga diketahui dari penelitian sebelumnya, seperti tugas dan tanggung jawab kerja, pengurangan beban kerja, fleksibilitas lokasi, dan insentif keuangan. Pengaturan ini dapat dilakukan karena pemberi kerja menghargai karyawan yang bernegosiasi, dan dengan memberikan kesepakatan-i, kemungkinan untuk mempertahankan karyawan tersebut akan meningkat. Hal ini dapat dilihat sebagai skenario yang saling menguntungkan bagi kedua belah pihak.

Disadur dari: en.wikipedia.org

Sirkuit terpadu, juga dikenal sebagai microchip, chip, atau IC, adalah perangkat elektronik kecil yang terdiri dari beberapa komponen elektronik yang saling berhubungan seperti transistor, resistor, dan kapasitor. Komponen-komponen ini diukir pada sepotong kecil bahan semikonduktor, biasanya silikon. Sirkuit terpadu digunakan dalam berbagai perangkat elektronik, termasuk komputer, ponsel cerdas, dan televisi, untuk melakukan berbagai fungsi seperti memproses dan menyimpan informasi. Sirkuit terpadu telah memberikan dampak besar pada bidang elektronik dengan memungkinkan miniaturisasi perangkat dan peningkatan fungsionalitas.

Sirkuit terintegrasi jauh lebih kecil, lebih cepat, dan lebih murah daripada sirkuit yang terbuat dari komponen terpisah, sehingga memungkinkan jumlah transistor yang besar.

Kemampuan produksi massal, keandalan, dan pendekatan blok bangunan IC untuk desain sirkuit terpadu telah memastikan adopsi cepat IC standar sebagai pengganti desain yang menggunakan transistor diskrit. IC sekarang digunakan di hampir semua peralatan elektronik dan telah merevolusi dunia elektronik. Komputer, ponsel, dan peralatan rumah tangga lainnya kini menjadi bagian penting dari struktur masyarakat modern, yang dimungkinkan oleh ukuran kecil dan biaya rendah IC seperti prosesor komputer modern dan mikrokontroler.

Integrasi skala sangat besar menjadi praktis karena kemajuan teknologi dalam fabrikasi perangkat semikonduktor. Sejak kemunculannya di tahun 1960-an, ukuran, kecepatan, dan kapasitas chip telah berkembang pesat, didorong oleh kemajuan teknis yang memuat lebih banyak transistor pada chip dengan ukuran yang sama - sebuah chip modern dapat memuat miliaran transistor dalam area seukuran kuku manusia. Kemajuan ini, secara kasar mengikuti hukum Moore, membuat chip komputer saat ini memiliki jutaan kali kapasitas dan ribuan kali kecepatan chip komputer di awal tahun 1970-an.

IC memiliki tiga keunggulan utama dibandingkan sirkuit yang dibuat dari komponen terpisah: ukuran, biaya, dan kinerja. Ukuran dan biayanya rendah karena chip, dengan semua komponennya, dicetak sebagai satu unit dengan fotolitografi daripada dibuat satu per satu transistor. Selain itu, IC yang dikemas menggunakan bahan yang jauh lebih sedikit daripada sirkuit diskrit. Performanya tinggi karena komponen IC beralih dengan cepat dan mengkonsumsi daya yang relatif kecil karena ukurannya yang kecil dan dekat. Kerugian utama dari IC adalah biaya awal yang tinggi untuk mendesainnya dan biaya modal yang sangat besar untuk pembangunan pabrik. Biaya awal yang tinggi ini berarti IC hanya layak secara komersial ketika volume produksi yang tinggi diantisipasi.

Terminologi

Sirkuit terpadu didefinisikan sebagai:

Sirkuit di mana semua atau beberapa elemen sirkuit tidak dapat dipisahkan dan saling berhubungan secara elektrik sehingga dianggap tidak dapat dipisahkan untuk tujuan konstruksi dan perdagangan.

Dalam penggunaan yang ketat, sirkuit terpadu mengacu pada konstruksi sirkuit satu bagian yang awalnya dikenal sebagai sirkuit terpadu monolitik, yang dibangun di atas satu bagian silikon. Dalam penggunaan umum, sirkuit yang tidak memenuhi definisi ketat ini kadang-kadang disebut sebagai IC, yang dibangun menggunakan berbagai teknologi, misalnya IC 3D, IC 2.5D, MCM, transistor film tipis, teknologi film tebal, atau sirkuit terpadu hibrida. Pilihan terminologi ini sering muncul dalam diskusi yang berkaitan dengan apakah Hukum Moore sudah usang.

Sejarah

Upaya awal untuk menggabungkan beberapa komponen dalam satu perangkat (seperti IC modern) adalah tabung vakum Loewe 3NF yang pertama kali dibuat pada tahun 1926. Tidak seperti IC, tabung ini dirancang dengan tujuan untuk menghindari pajak, karena di Jerman, penerima radio dikenakan pajak yang tergantung pada jumlah tabung yang dimiliki oleh penerima radio. Hal ini memungkinkan receiver radio memiliki satu tempat tabung. Satu juta unit telah diproduksi, dan merupakan "langkah pertama dalam integrasi perangkat radioelektronik". Perangkat ini berisi penguat, yang terdiri dari tiga trioda, dua kapasitor dan empat resistor dalam perangkat enam pin.

Konsep awal dari sirkuit terpadu kembali ke tahun 1949, ketika insinyur Jerman Werner Jacobi (Siemens AG) mengajukan paten untuk perangkat penguat semikonduktor seperti sirkuit terpadu yang menunjukkan lima transistor pada substrat yang sama dalam pengaturan penguat tiga tahap. Jacobi mengungkapkan alat bantu dengar yang kecil dan murah sebagai aplikasi industri yang khas dari patennya. Penggunaan komersial langsung dari patennya belum dilaporkan.

Pendukung awal konsep ini adalah Geoffrey Dummer (1909-2002), seorang ilmuwan radar yang bekerja untuk Royal Radar Establishment dari Kementerian Pertahanan Inggris. Dummer mempresentasikan ide tersebut kepada publik pada Simposium Kemajuan Komponen Elektronik Berkualitas di Washington, D.C., pada tanggal 7 Mei 1952. Dia memberikan banyak simposium di depan umum untuk menyebarkan idenya dan tidak berhasil membangun sirkuit semacam itu pada tahun 1956. Antara tahun 1953 dan 1957, Sidney Darlington dan Yasuo Tarui (Laboratorium Elektroteknik) mengusulkan desain chip yang serupa di mana beberapa transistor dapat berbagi area aktif yang sama, tetapi tidak ada isolasi listrik untuk memisahkan mereka satu sama lain.

Chip sirkuit terpadu monolitik dimungkinkan oleh penemuan proses planar oleh Jean Hoerni dan isolasi sambungan p-n oleh Kurt Lehovec. Penemuan Hoerni dibangun di atas karya Mohamed M. Atalla tentang pasivasi permukaan, serta karya Fuller dan Ditzenberger tentang difusi pengotor boron dan fosfor ke dalam silikon, karya Carl Frosch dan Lincoln Derick tentang perlindungan permukaan, dan karya Chih-Tang Sah tentang penyembunyian difusi oleh oksida.

Sirkuit terpadu pertama

Ide pendahulu IC adalah membuat substrat keramik kecil (disebut mikromodul), masing-masing berisi satu komponen miniatur. Komponen kemudian dapat diintegrasikan dan disambungkan ke dalam kisi-kisi ringkas dua dimensi atau tiga dimensi. Ide ini, yang tampak sangat menjanjikan pada tahun 1957, diusulkan kepada Angkatan Darat AS oleh Jack Kilby dan menghasilkan Program Mikromodul yang berumur pendek (mirip dengan Proyek Tinkertoy tahun 1951). Namun, saat proyek ini mendapatkan momentum, Kilby datang dengan desain baru yang revolusioner: IC.

Baru saja dipekerjakan oleh Texas Instruments, Kilby mencatat ide awalnya mengenai sirkuit terpadu pada bulan Juli 1958, dan berhasil mendemonstrasikan contoh kerja pertama dari sirkuit terpadu pada tanggal 12 September 1958. Dalam permohonan patennya pada 6 Februari 1959, Kilby menggambarkan perangkat barunya sebagai "sebuah benda dari bahan semikonduktor... di mana semua komponen sirkuit elektronik sepenuhnya terintegrasi". Pelanggan pertama untuk penemuan baru ini adalah Angkatan Udara AS. Kilby memenangkan Hadiah Nobel 2000 dalam bidang fisika untuk perannya dalam penemuan sirkuit terpadu.

Namun, penemuan Kilby bukanlah chip sirkuit terintegrasi monolitik yang sebenarnya karena memiliki koneksi kabel emas eksternal, yang akan menyulitkan untuk diproduksi secara massal. Setengah tahun setelah Kilby, Robert Noyce di Fairchild Semiconductor menemukan chip IC monolitik pertama yang sebenarnya. Lebih praktis daripada implementasi Kilby, chip Noyce terbuat dari silikon, sedangkan Kilby terbuat dari germanium, dan Noyce dibuat menggunakan proses planar, yang dikembangkan pada awal tahun 1959 oleh koleganya Jean Hoerni dan mencakup jalur interkoneksi aluminium pada chip yang sangat penting. Chip IC modern didasarkan pada IC monolitik Noyce, bukan Kilby.

Sirkuit terpadu TTL

Logika transistor-transistor (TTL) dikembangkan oleh James L. Buie pada awal 1960-an di TRW Inc. TTL menjadi teknologi sirkuit terpadu yang dominan selama tahun 1970-an hingga awal 1980-an.

Lusinan sirkuit terintegrasi TTL merupakan metode konstruksi standar untuk prosesor komputer mini dan komputer mainframe. Komputer seperti mainframe IBM 360, minikomputer PDP-11, dan desktop Datapoint 2200 dibuat dari sirkuit terintegrasi bipolar, baik TTL atau emitter-coupled logic (ECL) yang lebih cepat.

Sirkuit terpadu MOS

Sirkuit terpadu tiga dimensi, jumlah Transistor, dan Integrasi Skala Sangat Besar

Hampir semua chip IC modern adalah sirkuit terpadu metal-oksida-semikonduktor (MOS), yang dibuat dari MOSFET (transistor efek medan metal-oksida-silikon). MOSFET (juga dikenal sebagai transistor MOS), yang ditemukan oleh Mohamed M. Atalla dan Dawon Kahng di Bell Labs pada tahun 1959, memungkinkan untuk membangun sirkuit terpadu dengan kepadatan tinggi. Berbeda dengan transistor bipolar yang memerlukan sejumlah langkah untuk isolasi sambungan p-n transistor pada sebuah chip, MOSFET tidak memerlukan langkah-langkah tersebut tetapi dapat dengan mudah diisolasi satu sama lain. Keuntungannya untuk sirkuit terpadu ditunjukkan oleh Dawon Kahng pada tahun 1961. Daftar tonggak sejarah IEEE meliputi sirkuit terintegrasi pertama oleh Kilby pada tahun 1958, proses planar Hoerni dan IC planar Noyce pada tahun 1959, dan MOSFET oleh Atalla dan Kahng pada tahun 1959.

IC MOS eksperimental paling awal yang dibuat adalah chip 16-transistor yang dibuat oleh Fred Heiman dan Steven Hofstein di RCA pada tahun 1962. General Microelectronics kemudian memperkenalkan sirkuit terintegrasi MOS komersial pertama pada tahun 1964, sebuah shift register 120-transistor yang dikembangkan oleh Robert Norman. Pada tahun 1964, chip MOS telah mencapai kepadatan transistor yang lebih tinggi dan biaya produksi yang lebih rendah daripada chip bipolar. Chip MOS semakin meningkat dalam kompleksitas pada tingkat yang diprediksi oleh hukum Moore, yang mengarah pada integrasi skala besar (LSI) dengan ratusan transistor pada satu chip MOS pada akhir 1960-an.

Mengikuti pengembangan MOSFET gerbang mandiri (gerbang silikon) oleh Robert Kerwin, Donald Klein, dan John Sarace di Bell Labs pada tahun 1967, teknologi IC MOS gerbang silikon pertama dengan gerbang mandiri, yang menjadi dasar dari semua sirkuit terintegrasi CMOS modern, dikembangkan di Fairchild Semiconductor oleh Federico Faggin pada tahun 1968. Penerapan chip MOS LSI pada komputasi merupakan dasar dari mikroprosesor pertama, karena para insinyur mulai menyadari bahwa prosesor komputer yang lengkap dapat dimuat dalam satu chip MOS LSI. Hal ini menyebabkan penemuan mikroprosesor dan mikrokontroler pada awal tahun 1970-an. Pada awal tahun 1970-an, teknologi sirkuit terpadu MOS memungkinkan integrasi skala sangat besar (VLSI) lebih dari 10.000 transistor dalam satu chip.

Pada awalnya, komputer berbasis MOS hanya masuk akal jika dibutuhkan kepadatan tinggi, seperti pesawat ruang angkasa dan kalkulator saku. Komputer yang seluruhnya dibangun dari TTL, seperti Datapoint 2200 tahun 1970, jauh lebih cepat dan lebih bertenaga dibandingkan mikroprosesor MOS chip tunggal seperti Intel 8008 tahun 1972 hingga awal tahun 1980-an.

Kemajuan dalam teknologi IC, terutama fitur yang lebih kecil dan chip yang lebih besar, telah memungkinkan jumlah transistor MOS dalam sirkuit terpadu menjadi dua kali lipat setiap dua tahun, sebuah tren yang dikenal sebagai hukum Moore. Moore awalnya menyatakan bahwa jumlah transistor akan berlipat ganda setiap tahun, tetapi ia kemudian mengubah klaimnya menjadi setiap dua tahun pada tahun 1975. Peningkatan kapasitas ini telah digunakan untuk mengurangi biaya dan meningkatkan fungsionalitas. Secara umum, ketika ukuran fitur mengecil, hampir setiap aspek operasi IC meningkat. Biaya per transistor dan konsumsi daya switching per transistor turun, sementara kapasitas dan kecepatan memori naik, melalui hubungan yang ditentukan oleh penskalaan Dennard (penskalaan MOSFET). Karena kecepatan, kapasitas, dan peningkatan konsumsi daya terlihat jelas bagi pengguna akhir, terdapat persaingan ketat di antara produsen untuk menggunakan geometri yang lebih halus. Selama bertahun-tahun, ukuran transistor telah menurun dari puluhan mikron pada awal tahun 1970-an menjadi 10 nanometer pada tahun 2017 dengan peningkatan jutaan kali lipat pada transistor per satuan luas. Pada tahun 2016, luas area chip yang umum berkisar dari beberapa milimeter persegi hingga sekitar 600 mm2, dengan hingga 25 juta transistor per mm2.

Penyusutan ukuran fitur yang diharapkan dan kemajuan yang diperlukan di bidang terkait telah diperkirakan selama bertahun-tahun oleh Peta Jalan Teknologi Internasional untuk Semikonduktor (ITRS). ITRS terakhir dikeluarkan pada tahun 2016, dan digantikan oleh Peta Jalan Internasional untuk Perangkat dan Sistem.

Awalnya, IC adalah perangkat elektronik. Keberhasilan IC telah mengarah pada integrasi teknologi lain, dalam upaya untuk mendapatkan keuntungan yang sama yaitu ukuran yang kecil dan biaya yang rendah. Teknologi ini termasuk perangkat mekanis, optik, dan sensor.

• Perangkat charge-coupled, dan sensor piksel aktif yang terkait erat, adalah chip yang peka terhadap cahaya. Perangkat ini sebagian besar telah menggantikan film fotografi dalam aplikasi ilmiah, medis, dan konsumen. Miliaran perangkat ini sekarang diproduksi setiap tahun untuk aplikasi seperti ponsel, tablet, dan kamera digital. Sub-bidang IC ini memenangkan Hadiah Nobel pada tahun 2009.

• Perangkat mekanis yang sangat kecil yang digerakkan oleh listrik dapat diintegrasikan ke dalam chip, sebuah teknologi yang dikenal sebagai sistem mikroelektromekanis (MEMS). Perangkat ini dikembangkan pada akhir tahun 1980-an dan digunakan dalam berbagai aplikasi komersial dan militer. Contohnya termasuk proyektor DLP, printer inkjet, dan akselerometer serta giroskop MEMS yang digunakan untuk menggunakan kantung udara mobil.

• Sejak awal tahun 2000-an, integrasi fungsionalitas optik (komputasi optik) ke dalam chip silikon telah diupayakan secara aktif dalam penelitian akademis dan industri yang menghasilkan keberhasilan komersialisasi transceiver optik terintegrasi berbasis silikon yang menggabungkan perangkat optik (modulator, detektor, perutean) dengan elektronik berbasis CMOS. Sirkuit terpadu fotonik yang menggunakan cahaya seperti PACE (Photonic Arithmetic Computing Engine) dari Lightelligence juga sedang dikembangkan, dengan menggunakan bidang fisika baru yang dikenal sebagai fotonik.

• Sirkuit terpadu juga sedang dikembangkan untuk aplikasi sensor dalam implan medis atau perangkat bioelektronik lainnya. Teknik penyegelan khusus harus diterapkan di lingkungan biogenik seperti itu untuk menghindari korosi atau biodegradasi bahan semikonduktor yang terpapar.

Pada tahun 2018, sebagian besar dari semua transistor adalah MOSFET yang dibuat dalam satu lapisan di satu sisi chip silikon dalam proses planar dua dimensi yang datar. Para peneliti telah menghasilkan prototipe dari beberapa alternatif yang menjanjikan, seperti:

• berbagai pendekatan untuk menumpuk beberapa lapisan transistor untuk membuat sirkuit terpadu tiga dimensi (3DIC), seperti melalui silikon melalui, "3D monolitik", ikatan kawat bertumpuk, dan metodologi lainnya.

• transistor yang dibuat dari bahan lain: transistor graphene, transistor molibdenit, transistor efek medan tabung nano karbon, transistor galium nitrida, perangkat elektronik kawat nano seperti transistor, transistor efek medan organik, dll.

• fabrikasi transistor di seluruh permukaan bola kecil silikon.

• modifikasi pada substrat, biasanya untuk membuat "transistor fleksibel" untuk layar fleksibel atau elektronik fleksibel lainnya, yang mungkin mengarah pada komputer gulung.

Karena semakin sulit untuk membuat transistor yang semakin kecil, perusahaan menggunakan modul multi-chip, sirkuit terpadu tiga dimensi, paket pada paket, Memori Bandwidth Tinggi, dan melalui silikon dengan penumpukan die untuk meningkatkan kinerja dan mengurangi ukuran, tanpa harus mengurangi ukuran transistor. Teknik-teknik tersebut secara kolektif dikenal sebagai pengemasan tingkat lanjut. Pengemasan tingkat lanjut terutama dibagi menjadi pengemasan 2.5D dan 3D. 2.5D menjelaskan pendekatan seperti modul multi-chip sementara 3D menjelaskan pendekatan di mana die ditumpuk dengan satu atau lain cara, seperti paket pada paket dan memori bandwidth tinggi. Semua pendekatan tersebut melibatkan 2 atau lebih cetakan dalam satu paket. Sebagai alternatif, pendekatan seperti 3D NAND menumpuk beberapa lapisan pada satu die. Sebuah teknik telah didemonstrasikan untuk menyertakan pendinginan mikrofluida pada sirkuit terintegrasi, untuk meningkatkan kinerja pendinginan serta pendingin termoelektrik peltier pada tonjolan solder, atau tonjolan solder termal yang digunakan secara eksklusif untuk pembuangan panas, yang digunakan pada flip-chip.

Disadur dari: en.wikipedia.org

Manajemen Sumber Daya Manusia (HRM atau HR) adalah pendekatan strategis dan kohesif untuk manajemen yang efektif dan efisien dari orang-orang dalam sebuah perusahaan atau organisasi sehingga mereka membantu perusahaan mereka memperoleh keunggulan kompetitif. Ini bertujuan untuk mengoptimalkan kinerja staf untuk mendukung tujuan strategis majikan. Manajemen sumber daya manusia sebagian besar berkaitan dengan manajemen orang di dalam perusahaan, berfokus pada kebijakan dan metode. Departemen HR bertanggung jawab untuk memantau perencanaan manfaat karyawan, perekrutan pekerja, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, dan manajemen imbalan, seperti mengelola sistem upah dan benefit karyawan. HR juga berkaitan dengan transformasi organisasi dan hubungan industri, atau keseimbangan praktik organisasi dengan kewajiban yang timbul dari negosiasi kolektif dan peraturan pemerintah.

Tujuan keseluruhan sumber daya manusia (HR) adalah untuk menjamin bahwa perusahaan dapat mencapai kesuksesan melalui orang-orang. Spesialis HR mengelola sumber daya manusia bisnis dan berfokus pada pelaksanaan aturan dan praktik. Mereka mungkin mengkhususkan diri dalam mengidentifikasi, merekrut, memilih, melatih, dan mengembangkan personil, serta mengelola hubungan karyawan atau manfaat. Para ahli pelatihan dan pengembangan menjamin bahwa staf dilatih dan memiliki pengembangan berkelanjutan. Ini dilakukan melalui program pelatihan, ulasan kinerja, dan program insentif. Hubungan karyawan menangani kekhawatiran karyawan ketika aturan dilanggar, seperti dalam situasi pelecehan atau diskriminasi. Mengelola manfaat karyawan melibatkan merancang struktur gaji, program cuti orang tua, diskon, dan manfaat lainnya. Di sisi lain bidang adalah HR generalists atau mitra bisnis. Spesialis HR ini dapat bekerja di semua departemen atau menjadi perwakilan hubungan kerja yang berurusan dengan personel serikat buruh.

HR adalah hasil dari gerakan hubungan manusia awal abad ke-20 ketika para sarjana mulai mempelajari strategi menghasilkan nilai komersial melalui manajemen strategis tenaga kerja. Awalnya didominasi oleh pekerjaan transaksional, seperti administrasi gaji dan manfaat, tetapi karena globalisasi, konsolidasi perusahaan, kemajuan teknologi, dan penelitian lebih lanjut, HR pada tahun 2015 berfokus pada inisiatif strategis seperti merger dan akuisisi, manajemen bakat, perencanaan kepemilikan, hubungan industri dan buruh, dan keragaman dan inklusi. Dalam iklim kerja global saat ini, sebagian besar organisasi berfokus pada meminimalkan pendapatan karyawan dan pada mempertahankan keterampilan dan keahlian yang dimiliki oleh staf mereka. Pekerjaan baru tidak hanya melibatkan biaya yang tinggi, tetapi juga meningkatkan risiko karyawan baru tidak dapat memenuhi peran karyawan sebelumnya dengan memuaskan. Departemen HR berusaha memberikan manfaat yang menarik bagi karyawan, sehingga mengurangi risiko kehilangan komitmen karyawan dan kepemilikan psikologis.

Sejarah

Bidang sumber daya manusia pertama kali muncul di Eropa abad kesembilan belas. Ini dikembangkan pada gagasan dasar oleh Robert Owen (1771–1858) dan Charles Babbage (1791–1871) selama Revolusi Industri. Orang-orang ini percaya bahwa orang-orang sangat penting untuk keberhasilan sebuah perusahaan. Mereka menyatakan pandangan bahwa kesejahteraan karyawan mengarah pada pekerjaan yang sangat baik; tanpa staf yang sehat, perusahaan tidak akan ada.

HR berkembang sebagai disiplin tertentu pada awal abad ke-20, terinspirasi oleh Frederick Winslow Taylor (1856–1915). Taylor meneliti apa yang ia sebut "pengelolaan ilmiah" (juga disebut "Taylorism"), yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi ekonomi dalam pekerjaan industri. Dia akhirnya berkonsentrasi pada salah satu input utama dalam proses industri - kerja - yang memicu studi tentang produktivitas pekerja.

Sementara itu, di London C S Myers, didorong oleh kesulitan yang tidak terduga di antara tentara yang menakut-nakuti jenderal dan politisi. Selama Perang Dunia I 1914-1918, dia mendirikan National Institute of Industrial Psychology (NIIP) pada tahun 1921. Dia menanam benih untuk gerakan hubungan manusia, gerakan ini, di kedua sisi Atlantik, dibangun pada penelitian Elton Mayo (1880-1949) dan lain-lain untuk mendokumentasikan melalui studi Hawthorne (1924-1932) dan studi lain bagaimana rangsangan, tidak terkait dengan kompensasi keuangan dan kondisi kerja, dapat menghasilkan pekerja yang lebih produktif. Karya Abraham Maslow (1908–1970), Kurt Lewin (1890–1947), Max Weber (1864–1920), Frederick Herzberg (1923–2000), dan David McClelland (1917–1998), yang membentuk dasar untuk studi dalam psikologi industri dan organisasi, perilaku organisasi dan teori organisasi, ditafsirkan[ oleh siapa?] dengan cara yang lebih lanjut mengklaim legitimasi untuk disiplin terapan.

Penerapan

• Bisnis

HR bertanggung jawab untuk mengawasi kepemimpinan perusahaan dan budaya pada skala yang lebih besar. HR juga mempertahankan kepatuhan dengan peraturan kerja dan kerja dan biasanya mengendalikan kesehatan, keselamatan, dan keamanan karyawan. Peraturan kerja dapat bervariasi dari satu yurisdiksi ke jurisdiksi berikutnya. Di tempat kerja yang diatur oleh pemerintah federal, manajer sumber daya manusia mungkin perlu akrab dengan beberapa undang-undang federal penting, untuk melindungi baik perusahaan mereka dan karyawannya.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam bisnis:

- Staffing: Proses perekrutan dan pemilihan personil melalui penggunaan wawancara, aplikasi dan jaringan. Karyawan terdiri dari dua variabel utama. Yang pertama adalah untuk menarik kandidat terampil yang memenuhi kebutuhan organisasi, dan melakukannya dengan menggunakan alat-alat seperti media massa; yang kedua adalah untuk mengelola sumber daya perekrutan. Manajer mungkin menggunakan sumber daya perekrutan untuk mempraktikkan berbagai teknik.
- Pelatihan dan pengembangan: Ini mencakup proses berkelanjutan pelatihan dan pengembangan staf yang kompeten dan adaptif. Di sini, motivasi dianggap penting untuk menjaga karyawan sangat produktif. Ini termasuk manfaat karyawan, ulasan kinerja, dan hadiah. Keuntungan karyawan, penilaian, dan penghargaan adalah semua dorongan untuk menempatkan staf terbaik.
- Pemeliharaan: melibatkan mempertahankan dedikasi dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Manajemen untuk mempertahankan karyawan melibatkan kegiatan yang disengaja untuk menjaga karyawan terlibat dan fokus sehingga mereka tetap bekerja dan sepenuhnya produktif untuk keuntungan perusahaan. Beberapa perusahaan globalisasi dan membangun tim yang lebih beragam. Departemen HR memiliki tugas untuk memastikan bahwa tim ini dapat bekerja dan bahwa individu dapat berinteraksi di seluruh budaya dan di seluruh negara. Disiplin ini juga dapat berpartisipasi dalam manajemen mobilitas, terutama untuk ekspatriat; dan biasanya terlibat dalam proses merger dan akuisisi.

• Karir

Peran HR sering diklasifikasikan sebagai umum atau khusus di dalam sebuah perusahaan. Generalists membantu pekerja secara langsung dengan pertanyaan, keluhan, dan bekerja pada berbagai tugas di dalam perusahaan. Mereka dapat mengelola semua bagian dari pekerjaan sumber daya manusia, dan karenanya membutuhkan berbagai macam keahlian. Tugas generalist sumber daya manusia mungkin sangat bervariasi, tergantung pada tuntutan majikan mereka. " Spesialis, kontras, bekerja dalam satu peran HR. Beberapa praktisi akan menghabiskan karier penuh sebagai ahli umum atau spesialis sementara yang lain dapat mengumpulkan pengalaman dari keduanya dan memilih rute nanti.

Pendidikan

Banyak sekolah dan universitas memiliki departemen dan lembaga yang didedikasikan untuk bidang ini, baik di dalam sekolah bisnis atau di kampus lainnya. Sebagian besar sekolah bisnis menawarkan kursus di HR, sering di departemen manajemen mereka. Secara umum, sekolah manajemen sumber daya manusia memberikan instruksi dan penelitian di sektor HRM dari diploma ke prospek tingkat doktor. Kursus tingkat master meliputi MBA (HR), MM ( HR), MHRM, MIR, dll. Berbagai lembaga di seluruh dunia telah mengambil tugas mengajar manajer sumber daya manusia dan memberi mereka kemampuan interpersonal dan intrapersonal sehingga mereka dapat terhubung lebih baik di tempat kerja mereka. Karena bidang manajemen sumber daya manusia selalu berkembang karena terobosan teknologi dari Revolusi Industri Keempat, sangat penting bagi universitas dan perguruan tinggi untuk menyediakan kursus yang berorientasi masa depan.

Sumber:

https://en.wikipedia.org

Cedera akibat kerja adalah kerusakan tubuh akibat bekerja. Organ tubuh yang paling sering terkena adalah tulang belakang, tangan, kepala, paru-paru, mata, kerangka, dan kulit. Cedera akibat kerja dapat diakibatkan oleh paparan bahaya kerja (fisik, kimia, biologis, atau psikososial), seperti suhu, kebisingan, gigitan serangga atau hewan, patogen yang ditularkan melalui darah, aerosol, bahan kimia berbahaya, radiasi, dan kelelahan akibat kerja.

Meskipun banyak metode pencegahan telah ditetapkan, cedera masih dapat terjadi karena ergonomi yang buruk, penanganan beban berat secara manual, penyalahgunaan atau kegagalan peralatan, paparan bahaya umum, dan pelatihan keselamatan yang tidak memadai.

Di seluruh dunia

Diperkirakan di seluruh dunia terdapat lebih dari 350.000 kematian di tempat kerja dan lebih dari 270 juta cedera di tempat kerja setiap tahunnya. Pada tahun 2000, terdapat sekitar 2,9 miliar pekerja di seluruh dunia. Cedera akibat kerja mengakibatkan hilangnya 3,5 tahun kehidupan yang sehat untuk setiap 1.000 pekerja. 300.000 dari cedera akibat kerja mengakibatkan kematian.

Pekerjaan yang paling umum yang terkait dengan bahaya-bahaya ini bervariasi di seluruh dunia tergantung pada industri utama di negara tertentu. Secara keseluruhan, pekerjaan yang paling berbahaya adalah di bidang pertanian, perikanan, dan kehutanan.Di negara-negara yang lebih maju, pekerjaan konstruksi dan manufaktur dikaitkan dengan tingginya tingkat cedera tulang belakang, tangan, dan pergelangan tangan.

Berdasarkan negara

Amerika Serikat

Di Amerika Serikat pada tahun 2012, 4.383 pekerja meninggal akibat kecelakaan kerja, 92% di antaranya adalah laki-laki,[9] dan hampir 3 juta kecelakaan & penyakit di tempat kerja yang tidak fatal dilaporkan yang menyebabkan kerugian kolektif sebesar $198,2 miliar dan 60 juta hari kerja. Pada tahun 2007, 5.488 pekerja meninggal akibat kecelakaan kerja, 92% di antaranya adalah laki-laki, dan 49.000 orang meninggal akibat kecelakaan kerja. NIOSH memperkirakan bahwa 4 juta pekerja di Amerika Serikat pada tahun 2007 mengalami kecelakaan kerja yang tidak fatal dan penyakit yang tidak fatal

Menurut data dari National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) dan Biro Statistik Tenaga Kerja, rata-rata 15 pekerja meninggal akibat cedera traumatis setiap harinya di Amerika Serikat, dan 200 pekerja lainnya dirawat di rumah sakit.

Dalam sebuah penelitian di negara bagian Washington, para pekerja yang mengalami cedera diikuti selama 14 tahun untuk menentukan efek jangka panjang dari cedera kerja terhadap pekerjaan. Cedera kerja mengakibatkan rata-rata 1,06 tahun kehilangan produktivitas untuk setiap 31.588 klaim yang diizinkan.

Pada tahun 2010, 25% dari cedera dan penyakit akibat kerja yang tidak fatal tetapi menyebabkan ketidakhadiran kerja terkait dengan cedera pada anggota tubuh bagian atas.

Sektor-sektor berbahaya

Di Amerika Serikat, Biro Statistik Tenaga Kerja menyediakan statistik yang luas tentang kecelakaan dan cedera di tempat kerja.

^{_{Sumber: en.wikipedia.org}}

Cedera umum

Seperti di Inggris, terpeleset, tersandung, dan jatuh (STF) adalah hal yang umum terjadi dan menyumbang 20-40% dari cedera akibat kerja yang melumpuhkan. Seringkali kecelakaan ini mengakibatkan cedera punggung yang dapat berlanjut menjadi cacat permanen. Di Amerika Serikat, risiko tinggi cedera punggung terjadi di industri perawatan kesehatan. 25% dari cedera yang dilaporkan pada pekerja perawatan kesehatan di negara bagian Pennsylvania adalah karena nyeri punggung. Di antara perawat, prevalensi nyeri punggung bawah dapat mencapai 72% yang sebagian besar disebabkan oleh pemindahan pasien. Beberapa dari cedera ini dapat dicegah dengan tersedianya lift pasien, pelatihan pekerja yang lebih baik, dan alokasi waktu yang lebih banyak untuk melakukan prosedur kerja. 

Jenis cedera lain yang umum terjadi adalah sindrom terowongan karpal yang terkait dengan penggunaan tangan dan pergelangan tangan yang berlebihan. Studi pada sekelompok pekerja yang baru direkrut sejauh ini telah mengidentifikasi mencengkeram dengan kuat, mengangkat berulang-ulang > 1 kg, dan menggunakan alat-alat listrik yang bergetar sebagai aktivitas kerja yang berisiko tinggi.

Selain itu, paparan kebisingan di tempat kerja dapat menyebabkan gangguan pendengaran, yang merupakan 14% dari penyakit akibat kerja yang dilaporkan pada tahun 2007. Banyak inisiatif yang telah dibuat untuk mencegah cedera di tempat kerja yang umum terjadi. Sebagai contoh, program Buy Quiet mendorong perusahaan untuk membeli alat dan mesin yang menghasilkan lebih sedikit kebisingan dan Safe-In-Sound Award dibuat untuk mengakui perusahaan dan program yang unggul dalam bidang pencegahan gangguan pendengaran.

Cedera akibat suntikan atau tertusuk jarum suntik yang tidak disengaja adalah cedera umum yang sering terjadi pada pekerja pertanian dan dokter hewan. Mayoritas cedera ini terjadi pada tangan atau kaki, dan dapat mengakibatkan reaksi ringan hingga berat, termasuk kemungkinan rawat inap. Karena berbagai macam bahan biologis yang digunakan dalam peternakan, cedera akibat tertusuk jarum suntik dapat menyebabkan infeksi bakteri atau jamur, luka robek, peradangan lokal, reaksi vaksin/antibiotik, amputasi, keguguran, dan kematian.

Karena interaksi manusia-hewan setiap hari, cedera yang berhubungan dengan ternak juga merupakan cedera yang lazim terjadi pada pekerja pertanian, dan bertanggung jawab atas sebagian besar cedera pekerja yang tidak fatal di peternakan sapi perah. Selain itu, sekitar 30 orang meninggal akibat kematian yang berhubungan dengan ternak dan kuda di Amerika Serikat setiap tahunnya.

Karyawan yang berisiko

Mungkin faktor pribadi yang paling penting yang menjadi predisposisi peningkatan risiko adalah usia. Di Amerika Serikat pada tahun 1998, 17 juta pekerja berusia di atas 55 tahun dan pada tahun 2018, populasi ini diperkirakan akan meningkat dua kali lipat.[6] Pekerja pada kelompok usia ini lebih mungkin mengalami nyeri punggung bawah yang dapat diperburuk oleh kondisi kerja yang biasanya tidak mempengaruhi pekerja yang lebih muda. Pekerja yang lebih tua juga lebih mungkin terbunuh dalam kecelakaan kerja yang berhubungan dengan konstruksi. 

Mereka juga berisiko lebih tinggi mengalami cedera karena gangguan pendengaran terkait usia, gangguan penglihatan, dan penggunaan berbagai resep obat yang telah dikaitkan dengan tingkat kecelakaan kerja yang lebih tinggi. Selain usia, faktor risiko pribadi lainnya untuk cedera termasuk obesitas terutama risiko yang terkait dengan cedera punggung, dan depresi.

Kurangnya pendidikan atau pelatihan yang memadai juga dapat mempengaruhi seseorang untuk mengalami cedera kerja. Sebagai contoh, kesadaran akan cedera akibat tertusuk jarum suntik masih terbatas di kalangan pekerja pertanian, dan ada kebutuhan akan program yang komprehensif untuk mencegah cedera akibat tertusuk jarum suntik pada kegiatan peternakan.

Teknik dan pelatihan penanganan hewan yang tepat, atau stockmanship, juga dapat mengurangi risiko cedera pada hewan. Pengaturan waktu, posisi, kecepatan, arah gerakan, dan suara yang dikeluarkan oleh pawang akan memengaruhi perilaku hewan dan akibatnya keselamatan pawan. Industri pertanian mulai lebih fokus pada pendidikan dan pelatihan yang tepat, dan telah menyediakan berbagai sumber daya yang tersedia bagi produsen.

Misalnya, organisasi seperti Pusat Keselamatan dan Kesehatan Pertanian Upper Midwest (UMASH) memiliki berbagai lembar fakta informasi dan video pelatihan yang dapat diakses dengan mudah secara online. Selain itu, organisasi seperti Beef Quality Assurance menawarkan seminar dan demonstrasi pelatihan stockmanship.

Peraturan

Di Amerika Serikat, Administrasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja (OSHA) menetapkan dan memberlakukan standar nasional untuk keselamatan kerja di semua sektor.

Inggris Raya

Di Inggris, total 111 cedera fatal terjadi dalam satu tahun. Menurut HSE, sebanyak 111 pekerja meninggal karena cedera terkait pekerjaan di Inggris selama 2019-20. Penyebab terbesar dari cedera fatal ini adalah jatuh dari ketinggian yang bertanggung jawab atas 29 kematian pada tahun yang sama. Penyebab lainnya termasuk cedera dari kendaraan yang bergerak dan benda-benda lain, dan kontak dengan mesin yang bergerak.

Di Inggris pada tahun 2013-2014, 133 orang tewas di tempat kerja. Dari 133 orang tersebut, 89 di antaranya adalah pekerja, sementara 44 lainnya adalah wiraswasta. Pada tahun 2013-2014, diperkirakan 629.000 cedera terjadi di tempat kerja. Dari 629.000 cedera tersebut, 203.000 cedera menyebabkan lebih dari 3 hari tidak masuk kerja. Dari jumlah tersebut, lebih dari 148.000 menyebabkan mereka tidak masuk kerja selama lebih dari 7 hari. Di Inggris, ada panduan saran cedera di tempat kerja secara online yang menawarkan dukungan untuk menangani cedera akibat kerja.

Sektor-sektor yang berbahaya

• Konstruksi: 42 kematian
• Pertanian: 27 kematian
• Limbah dan Daur Ulang: empat kematian
• Lainnya 60 kematian

Dari semua kecelakaan di tempat kerja yang mengakibatkan kematian, yang paling umum adalah jatuh dari ketinggian, kontak dengan mesin yang bergerak, dan tertabrak kendaraan. Jenis-jenis kecelakaan ini mengakibatkan lebih dari setengah dari semua kematian yang tercatat.

Cedera yang umum terjadi

Depresi akibat cedera kecelakaan kendaraan

Terpeleset, tersandung, dan jatuh menyebabkan lebih dari sepertiga dari semua cedera yang terjadi di tempat kerja. Penanganan barang yang salah adalah penyebab paling umum dari cedera yang menyebabkan absen dari pekerjaan lebih dari 7 hari. Pada tahun 2010-2011, cedera pada anggota tubuh bagian atas mencapai 47% dari cedera non-fatal di tempat kerja di Inggris. Secara keseluruhan, lebih dari 1.900.000 hari kerja hilang pada tahun 2013-2014 karena terpeleset, tersandung, dan terjatuh.

Karyawan yang berisiko

Tidak mengherankan, pekerjaan adalah pengaruh terbesar pada risiko cedera di tempat kerja. Pekerja yang baru bekerja memiliki risiko cedera yang jauh lebih tinggi daripada staf yang lebih berpengalaman, sementara pekerja shift dan staf paruh waktu juga memiliki risiko lebih besar untuk mengalami cedera di tempat kerja.

Tuntutan terhadap pemberi kerja

Health & Safety Executive (HSE) menuntut 582 kasus pada tahun 2013-2014, dengan setidaknya satu putusan bersalah dalam 547 kasus (94%).

Pihak berwenang setempat menuntut total 92 kasus selama periode yang sama, dengan setidaknya satu hukuman yang diperoleh dalam 89 kasus (97%).

Sebanyak 13.790 pemberitahuan dikeluarkan oleh HSE dan otoritas setempat, dengan lebih dari £16.700.000 dalam bentuk denda.[38]

Taiwan

Cedera traumatis pada anggota tubuh bagian atas adalah jenis cedera yang paling sering terjadi di tempat kerja di Taiwan.[16] Pada tahun 2010, ada 14.261 kecelakaan kerja yang tercatat pada tahun 2010 dan 45% di antaranya melibatkan trauma pada anggota tubuh bagian atas.

Pencegahan

Ada banyak metode untuk mencegah atau mengurangi cedera industri, termasuk antisipasi masalah dengan penilaian risiko, pelatihan keselamatan, pita kontrol, alat pelindung diri penjaga keamanan, mekanisme pada mesin, dan penghalang keselamatan. Selain itu, masalah yang terjadi di masa lalu dapat dianalisis untuk menemukan akar masalahnya dengan menggunakan teknik yang disebut analisis akar masalah.

Sebuah tinjauan Cochrane pada tahun 2013 menemukan bukti berkualitas rendah yang menunjukkan bahwa inspeksi, terutama inspeksi terfokus, dapat mengurangi cedera terkait pekerjaan dalam jangka panjang.

Disadur dari: en.wikipedia.org