Dunia kerja berubah jauh lebih cepat dibandingkan satu dekade lalu. Pandemi bukan sekadar gangguan sementara—ia mempercepat perubahan struktural dalam cara perusahaan mencari, menilai, dan mempekerjakan talenta. Penelitian terbaru menunjukkan bahwa tiga pergeseran besar menjadi penentu arah baru perekrutan: evolusi keterampilan, menyebarnya sumber talenta di luar pola tradisional, dan meningkatnya ekspektasi kandidat terhadap fleksibilitas dan pengalaman kerja yang lebih manusiawi. Ketiganya memaksa organisasi untuk meninjau ulang pendekatan lama dan membangun proses rekrutmen yang selaras dengan kebutuhan masa depan.
Perubahan Keterampilan: Fokus pada Pekerjaan, Bukan Pengganti Kandidat Sebelumnya
Selama bertahun-tahun, banyak manajer memulai proses perekrutan dengan membayangkan “versi ideal” dari orang yang meninggalkan posisi tersebut. Pola pikir seperti ini melahirkan kandidat “unicorn”—mereka yang harus memiliki semua keterampilan kandidat lama plus berbagai tambahan baru.
Pendekatan ini tidak lagi relevan. Evolusi teknologi, pergeseran ke kerja hibrida, dan percepatan otomatisasi membuat deskripsi pekerjaan cepat kedaluwarsa. Profesional HR kini menekankan pentingnya mendefinisikan pekerjaan yang harus diselesaikan, bukan siapa yang ideal untuk mengisi posisi tersebut. Perusahaan yang berhasil melakukannya biasanya melibatkan tim, bukan hanya manajer tunggal, untuk meninjau kembali kebutuhan keterampilan yang benar-benar relevan ke depan.
Pendekatan berbasis keterampilan membuka ruang bagi kandidat yang mungkin tidak memiliki riwayat identik dengan pendahulunya tetapi memiliki kemampuan bertumbuh, belajar, dan beradaptasi.
Normalisasi Kerja Jarak Jauh dan Meluasnya Sumber Talenta
Perubahan besar lainnya adalah meluasnya sumber talenta. Dulu, lokasi menjadi batas utama dalam mencari kandidat. Kini, kerja jarak jauh telah menembus batas geografis dan memungkinkan perusahaan mempekerjakan orang yang benar-benar tepat, tanpa terikat lokasi kantor.
Bagi kandidat, peluang ini memungkinkan mereka mengakses pekerjaan dengan fleksibilitas lebih besar dan mempertimbangkan perusahaan dari berbagai negara selama keterampilan mereka cocok.
Bagi manajer, normalisasi kerja jarak jauh mematahkan asumsi lama tentang produktivitas dan kolaborasi. Banyak yang awalnya skeptis, tetapi justru menemukan bahwa produktivitas tim meningkat dan kolaborasi virtual bisa berjalan efektif. Hal ini membuat perusahaan lebih bebas memfokuskan proses perekrutan pada keterampilan aktual, bukan pada lokasi fisik kandidat.
Kandidat Lebih Selektif: Kebutuhan Menawarkan “Humanized Deal”
Ekspektasi kandidat telah berubah drastis. Mereka tidak hanya mencari kompensasi, tetapi pengalaman kerja yang memungkinkan mereka mempertahankan otonomi, fleksibilitas waktu, dan keseimbangan kehidupan pribadi. Banyak kandidat yang terbiasa mengatur ritme kerja sendiri selama pandemi tidak lagi bersedia melepas fleksibilitas tersebut.
Untuk menarik talenta terbaik, perusahaan perlu menawarkan employment value proposition yang lebih manusiawi. Pendekatan ini mencakup:
-
fleksibilitas jadwal atau lokasi,
-
pemahaman terhadap situasi keluarga dan kebutuhan komunitas sekitar karyawan,
-
peluang pengembangan diri, termasuk akses pelatihan atau pendidikan,
-
serta ruang bagi karyawan untuk membangun karier yang berkelanjutan.
Bahkan dalam pekerjaan yang tidak memungkinkan fleksibilitas lokasi, perusahaan tetap dapat menawarkan fleksibilitas penjadwalan atau sistem shift yang lebih ramah bagi pekerja.
Ledakan Pembelajaran Mandiri dan Arus Talenta Nontradisional
Lonjakan platform belajar daring membuat banyak pekerja mengembangkan keterampilan baru yang tidak tercermin dalam latar pendidikan formal. Data menunjukkan bahwa hampir separuh kandidat mempelajari keterampilan inti pekerjaan mereka secara mandiri bahkan sebelum pandemi.
Organisasi yang ingin memanfaatkan talenta nontradisional perlu:
-
mengaudit proses rekrutmen untuk mengidentifikasi hambatan tersembunyi,
-
meninjau kembali syarat pendidikan formal yang tidak lagi relevan,
-
serta mempertimbangkan potensi pertumbuhan kandidat, bukan hanya kredensial mereka.
Hambatan tersembunyi sering kali membuat kandidat internal tidak menyadari adanya peluang pekerjaan, atau kandidat otodidak gugur karena tidak memenuhi sertifikasi formal. Dengan pendekatan yang lebih terbuka, perusahaan dapat memperluas keragaman dan memperkuat kemampuan tim dalam menghadapi perubahan cepat.
Kolaborasi HR dan Manajer: Kunci Rekrutmen yang Lebih Strategis
Rekrutmen efektif tidak bisa lagi dipandang sebagai tugas HR semata. Manajer dan HR harus berbagi perspektif yang sama tentang kebutuhan organisasi, terutama dalam hal keterampilan masa depan.
Pendekatan ini menuntut dialog lebih intens antara kedua pihak, termasuk menyepakati daftar keterampilan:
-
emerging skills, yang dibutuhkan karena perubahan bisnis;
-
expiring skills, yang mulai tidak relevan;
-
dan evolving skills, yaitu keterampilan yang tetap penting tetapi perlu diperbarui.
Ketika daftar keterampilan ini dipetakan secara jelas, proses perekrutan menjadi lebih fokus, terarah, dan bebas dari bias terhadap “kandidat yang mirip saya”.
Organisasi yang berhasil menerapkan pendekatan ini mampu menghindari perangkap mengganti posisi lama dengan pola lama—dan sebagai gantinya membangun tenaga kerja yang siap menghadapi tantangan masa depan.
Penutup: Rekrutmen Masa Depan adalah Rekrutmen Berbasis Keterampilan
Rekrutmen masa depan tidak lagi sekadar menilai pengalaman lampau atau pendidikan formal. Ia menuntut perusahaan melihat lebih jauh: pada pola belajar, potensi adaptasi, fleksibilitas, rasa ingin tahu, dan kemampuan kolaboratif.
Dengan mengadopsi strategi baru—mulai dari memfokuskan diri pada pekerjaan yang perlu diselesaikan, mencari talenta di luar batas geografis tradisional, hingga menawarkan pengalaman kerja yang lebih manusiawi—organisasi dapat membangun tim yang lebih kuat dan lebih siap menghadapi perubahan dunia kerja yang terus bergerak.
Daftar Pustaka
HBR Guide to Better Recruiting and Hiring – Chapter 2: Future-Focused Recruiting Strategies.