Fenomena “boomerang employee”—mantan karyawan yang kembali melamar atau ditawari posisi—semakin sering terjadi di tengah mobilitas karier yang tinggi. Banyak orang meninggalkan perusahaan untuk mencari tantangan baru, kompensasi lebih besar, atau peluang yang dianggap lebih menjanjikan, tetapi kemudian menyadari bahwa tempat lama justru menawarkan lingkungan dan nilai yang lebih sesuai. Ada pula yang kembali setelah bertahun-tahun dengan keterampilan baru yang dapat memperkaya organisasi.
Merekrut mereka tampak seperti pilihan mudah: mereka sudah mengenal budaya, memahami sistem, dan akrab dengan rekan kerja. Namun bab ini menegaskan bahwa keputusan merekrut boomerang tidak boleh diambil secara otomatis. Ada sejumlah pertanyaan kritis yang harus dijawab oleh manajer untuk memastikan bahwa keputusan ini benar-benar tepat—baik bagi organisasi maupun bagi mantan karyawan tersebut.
1. Apakah Saya Menganggap Boomerang sebagai Pilihan Mudah, Bukan Pilihan Tepat?
Boomerang memang tampak seperti solusi cepat, tetapi “kemudahan” ini dapat menipu. Peran yang mereka lamar mungkin tidak sama dengan peran yang dulu mereka jalani. Mereka mungkin kembali dengan harapan promosi atau peningkatan level, sementara tim internal mungkin masih melihat mereka pada posisi lama.
Karena itu, manajer perlu mengevaluasi beberapa hal:
-
Apakah peran baru sejalan dengan kemampuan mereka saat ini?
-
Bagaimana persepsi rekan kerja terhadap mereka di posisi baru, terutama jika jabatan mereka sekarang lebih tinggi?
-
Apa yang dikatakan mantan atasan, HR, dan pemangku kepentingan lain tentang kemampuan adaptasi mereka?
Boomerang tidak otomatis lebih mudah diintegrasikan. Mereka tetap membutuhkan onboarding dan penyesuaian, terutama jika organisasi telah berubah sejak mereka pergi.
2. Apakah Mereka Membawa Keterampilan Baru yang Relevan bagi Masa Depan Bisnis?
Keunggulan utama boomerang adalah pengalaman dan wawasan yang mereka dapatkan di luar organisasi. Namun pertanyaannya: apakah keterampilan yang mereka bawa masih relevan?
Manajer perlu menilai:
-
kompetensi baru apa yang mereka pelajari,
-
apakah keterampilan itu sesuai kebutuhan bisnis saat ini,
-
dan apakah pengalaman mereka di luar justru membuat pendekatan mereka ketinggalan atau tidak sesuai dengan strategi perusahaan.
Rekrutmen harus berorientasi ke depan. Jika keterampilan mereka tidak mendukung arah pertumbuhan perusahaan, keakraban mereka dengan budaya internal tidak cukup untuk membenarkan perekrutan ulang.
3. Apakah Saya Sedang Bias Karena Kedekatan atau Kenyamanan?
Boomerang sering tetap menjalin hubungan baik dengan mantan rekan kerja atau manajer, dan hal ini membuka pintu bagi bias. Manajer mungkin tanpa sadar:
-
menulis job description untuk menyesuaikan profil boomerang,
-
menilai mereka lebih positif dibanding kandidat lain,
-
atau berisiko menjadi “frien-ager”—teman yang berubah menjadi manajer.
Jika tidak dikelola, bias ini dapat menimbulkan rasa tidak adil di antara anggota tim.
Untuk menghindarinya, manajer perlu:
-
menyadari potensi bias,
-
mengkomunikasikan ekspektasi profesional secara jelas,
-
menjaga batasan antara hubungan pribadi dan pekerjaan,
-
dan memberikan kesempatan yang setara bagi semua anggota tim untuk menyampaikan kekhawatiran.
Fairness adalah fondasi kesehatan budaya kerja, dan boomerang tidak boleh membuatnya goyah.
4. Apakah Ekspektasi Terhadap Peran Sudah Berubah Sejak Mereka Pergi?
Perusahaan mungkin tumbuh, berganti strategi, atau mengalami restrukturisasi setelah boomerang pergi. Ini berarti ekspektasi terhadap peran yang hendak mereka isi juga dapat berubah drastis.
Manajer harus mempertimbangkan:
-
apakah performa masa lalu boomerang relevan dengan tuntutan saat ini;
-
apakah mereka mampu memenuhi standar yang lebih tinggi;
-
dan apakah perubahan struktur tim memengaruhi dinamika kerja mereka nanti.
Transparansi sangat penting. Mantan karyawan harus memahami tuntutan baru agar mereka bisa menilai apakah mereka siap sukses dalam peran tersebut.
5. Apakah Saya Mampu Menyediakan Kesempatan yang Dibutuhkan untuk Retensi Jangka Panjang?
Alasan orang kembali tidak selalu sama dengan alasan mereka bertahan. Untuk memastikan keberlangsungan hubungan kerja, manajer perlu memahami nilai dan motivasi boomerang:
-
Apakah mereka kembali untuk peluang belajar?
-
Apakah mereka mencari lingkungan yang lebih sehat?
-
Apakah mereka membutuhkan jalur karier yang jelas?
-
Apakah mereka mengharapkan kompensasi atau jenjang tertentu?
Tanpa percakapan jujur tentang motivasi dan aspirasi, risiko boomerang pergi lagi tetap besar.
Pemimpin perlu memastikan mereka:
-
memiliki ruang untuk menerapkan keterampilan baru,
-
mendapatkan tantangan yang sesuai,
-
dan merasa dihargai dalam perjalanan karier mereka.
Penutup: Boomerang Bisa Menjadi Aset, Tetapi Tidak Selalu Jawaban
Boomerang dapat membawa nilai besar bagi organisasi: pengalaman mendalam tentang budaya, perspektif baru, dan keterampilan tambahan. Namun mereka bukan solusi instan.
Dengan menjawab lima pertanyaan kunci ini, manajer dapat menentukan apakah:
-
boomerang benar-benar cocok untuk kebutuhan bisnis,
-
dinamika tim akan tetap sehat,
-
dan retensi jangka panjang dapat terjamin.
Keputusan merekrut kembali mantan karyawan harus didasarkan pada analisis yang matang, bukan nostalgia atau asumsi kenyamanan.
Daftar Pustaka
HBR Guide to Better Recruiting and Hiring – Chapter 23.