Banyak organisasi merasa kesulitan menemukan kandidat yang tepat bukan karena pasar talenta kekurangan orang berbakat, melainkan karena proses paling dasar dalam rekrutmen—penyusunan job description—sering dilakukan secara serampangan. Praktik yang umum terjadi adalah “copy–paste recruitment”: mengambil deskripsi lama, menambah syarat baru, lalu mempublikasikannya tanpa mempertimbangkan bagaimana pekerjaan tersebut telah berubah. Dalam banyak kasus, pendekatan ini justru mempersempit peluang menemukan talenta terbaik.
Kenyataannya, hampir tidak ada peran yang benar-benar tetap sama selama lima tahun terakhir. Perubahan teknologi, struktur organisasi, serta cara bekerja membuat tuntutan peran bergeser jauh lebih cepat. Namun banyak perusahaan tetap mempertahankan pola lama yang menimbulkan dua risiko besar: kandidat potensial mengurungkan niat karena persyaratan yang berlebihan, atau perusahaan kehilangan kesempatan membawa masuk talenta dengan kapasitas bertumbuh tinggi.
Karena itu, menulis job description bukan sekadar formalitas administratif. Ia adalah fondasi strategis yang menentukan kualitas kandidat yang akan masuk ke tahap rekrutmen berikutnya.
Melihat Pekerjaan sebagai Kurva Pertumbuhan, Bukan Daftar Tugas
Salah satu kerangka paling penting adalah melihat setiap pekerjaan sebagai kurva pertumbuhan—S curve. Di bagian bawah kurva, kandidat berada dalam fase pembelajaran cepat, penuh tantangan, dan berpotensi bertumbuh. Di bagian atas kurva, mereka sudah mahir tetapi memiliki ruang pertumbuhan yang lebih kecil.
Pemahaman ini membantu menentukan tipe kandidat yang ideal untuk kebutuhan organisasi:
-
Jika organisasi membutuhkan kontribusi cepat terhadap masalah mendesak, kandidat “sharpshooter” mungkin diperlukan—seseorang yang sudah sangat berpengalaman dan langsung dapat bekerja.
-
Jika organisasi ingin keberlanjutan dan pertumbuhan jangka panjang, kandidat yang berada di awal S curve menjadi pilihan lebih baik; mereka mungkin belum sempurna, namun memiliki ruang besar untuk berkembang dan lebih mungkin bertahan lama.
Dengan cara ini, job description dapat diarahkan untuk menarik tipe kandidat yang benar-benar dibutuhkan, bukan yang tampak “sempurna” di atas kertas.
Memahami Konteks Peran dalam Struktur Organisasi
Sebelum menuliskan satu kata pun, organisasi perlu memahami di mana posisi itu berada dalam dinamika tim dan strategi bisnis. Tanpa pemetaan ini, job description berisiko menjadi dokumen kosong yang tidak mencerminkan kebutuhan nyata.
Pendekatan yang direkomendasikan adalah memetakan realitas pekerjaan berdasarkan pengalaman karyawan saat ini. Misalnya, dengan menanyakan:
-
tugas aktual yang mereka kerjakan, termasuk yang tidak tertulis,
-
alasan mengapa peran mereka telah berkembang dari deskripsi awal,
-
hambatan yang mereka hadapi dalam menjalankan pekerjaan,
-
metrik apa yang benar-benar digunakan untuk mengukur keberhasilan,
-
serta berapa lama mereka berada dalam peran tersebut.
Hasil pemetaan sering kali membuka hal mengejutkan: beberapa jabatan seharusnya dihapus atau dipangkas, sementara sebagian peran baru muncul dari kebutuhan nyata yang tidak terdeteksi sebelumnya. Pada titik ini, terkadang organisasi bahkan menyadari bahwa tidak perlu merekrut orang baru sama sekali.
Menghapus Bahasa yang Membatasi Kandidat
Job description yang baik tidak hanya menggambarkan kebutuhan, tetapi juga mengundang beragam kandidat untuk melamar. Sayangnya, banyak deskripsi menggunakan bahasa yang secara tidak sadar membatasi kelompok tertentu.
Contoh bahasa eksklusif antara lain:
-
istilah yang berkonotasi maskulin (“kompetitif”, “agresif”),
-
istilah berkonotasi feminin (“keibuan”, “nurturing”),
-
kata seperti “energetic”, “experienced”, atau “career-oriented” yang dapat menghalangi kandidat lebih tua, gig worker, atau pemula,
-
serta bahasa yang memberi sinyal bahwa hanya kandidat dengan jalur karier konvensional yang diterima.
Untuk meminimalkan bias, strategi “flip it to test it” dianjurkan: uji bagaimana deskripsi itu terdengar bagi kelompok berbeda—laki-laki vs perempuan, orang kulit putih vs kandidat minoritas, pekerja berkebutuhan fleksibilitas vs pekerja onsite penuh. Menguji bahasa dalam kelompok beragam sebelum dipublikasikan dapat mengungkap blind spot yang tidak terlihat oleh penyusunnya.
Menekankan Makna, Nilai, dan Dampak dari Pekerjaan
Kandidat modern tidak hanya mengejar gaji. Mereka menginginkan peran yang bermakna—yang memberi kontribusi nyata, tidak harus dunia yang besar, tetapi setidaknya lingkungan kerja mereka.
Karena itu, job description perlu menjawab pertanyaan penting: Apa dampak pekerjaan ini?
Organisasi yang berhasil menarik kandidat hebat sering menggambarkan:
-
nilai yang mereka pegang,
-
kontribusi kecil namun signifikan dari peran tersebut,
-
dan bagaimana pekerjaan ini membuat kehidupan orang lain lebih baik.
Contohnya, sebuah perusahaan desain buku foto tidak menekankan keterampilan teknis semata. Mereka menyampaikan nilai seperti “kreativitas berperforma tinggi,” “kedewasaan dalam bekerja,” dan “optimisme.” Bahasa seperti ini memikat orang yang selaras dengan nilai organisasi, bukan hanya orang yang sekadar memenuhi daftar keterampilan.
Job Description sebagai Ruang Pertumbuhan, Bukan Batasan
Ketika deskripsi pekerjaan ditulis dengan tepat—jelas, inklusif, realistis, dan relevan dengan masa depan—ia memberi sinyal kepada kandidat bahwa mereka memasuki peluang pertumbuhan, bukan jebakan rutinitas.
Kandidat yang melihat ruang berkembang cenderung lebih termotivasi, lebih betah, dan lebih produktif. Sebaliknya, kandidat yang masuk ke peran dengan deskripsi yang membatasi akan cepat merasa jenuh dan mencari peluang baru.
Tujuan akhir penulisan job description bukan hanya menarik pelamar, tetapi menciptakan ekosistem di mana karyawan baru dapat bertumbuh, mengambil risiko pasar, dan membuat kontribusi unik yang memperkuat organisasi.
Daftar Pustaka
HBR Guide to Better Recruiting and Hiring – Chapter 8