Dalam proses perekrutan, organisasi biasanya berfokus pada dua metrik utama: menarik kandidat terbaik dan mempertahankan karyawan berkinerja tinggi. Banyak perusahaan mengukur tingkat turnover dan melakukan exit interview untuk memahami alasan seseorang meninggalkan perusahaan. Namun ada satu area yang sangat penting tetapi sering diabaikan: apa yang sebenarnya dipikirkan kandidat yang sudah diberi tawaran, tetapi memilih tidak bergabung?
Bab ini menegaskan bahwa wawasan paling berharga tidak hanya datang dari mereka yang pergi, tetapi juga dari mereka yang tidak pernah masuk. Melakukan “declined offer interview” memberikan sudut pandang jujur tentang daya tarik organisasi, kekuatan kompetitor, dan bagaimana pengalaman kandidat selama proses seleksi membentuk persepsi mereka. Praktik ini juga memberi peringatan dini ketika tingkat penerimaan tawaran mulai menurun, sehingga perusahaan bisa memperbaiki strategi sebelum terlambat.
Mengapa Perusahaan Jarang Melakukan Wawancara Setelah Tawaran Ditolak
Banyak organisasi memandang wawancara pascapenolakan sebagai sesuatu yang tidak nyaman. Ada persepsi bahwa kandidat yang menolak tawaran mungkin:
-
merasa canggung memberi umpan balik,
-
tidak ingin “menyakiti perasaan” perekrut,
-
atau khawatir merusak hubungan profesional.
Di sisi lain, perusahaan mungkin takut mendengar kritik atau tidak ingin membuka potensi konflik internal. Namun, seperti halnya pemasaran, kita sering belajar jauh lebih banyak dari “pelanggan yang tidak membeli” dibandingkan mereka yang membeli tanpa masalah.
Universitas sudah lama mempraktikkan hal ini—menganalisis siswa yang diterima tetapi memilih kampus lain—namun perusahaan justru tertinggal.
Apa yang Bisa Dipelajari dari Kandidat yang Menolak Tawaran
Umpan balik dari kandidat tersebut biasanya jatuh ke dalam tiga kategori besar:
1. Faktor di luar kendali perusahaan
Contoh: memilih pindah industri, perubahan lokasi, kebutuhan keluarga, atau jalur karier baru.
2. Faktor dalam kendali organisasi, tetapi sulit diubah cepat
Seperti gaji, struktur level jabatan, paket benefit, atau sistem promosi.
3. Faktor dalam kendali penuh perusahaan
Dan inilah sumber insight paling berharga—meski juga paling sensitif untuk dibahas. Misalnya:
-
wawancara yang terasa tidak ramah,
-
pewawancara tidak fokus atau kurang antusias,
-
jumlah pewawancara terlalu banyak dan membingungkan,
-
pesan yang tidak konsisten tentang strategi perusahaan,
-
ketidakjelasan tentang tanggung jawab, tantangan, atau indikator kesuksesan.
Umpan balik semacam ini, walaupun tidak nyaman, justru merupakan data yang dapat langsung ditindaklanjuti untuk memperbaiki proses rekrutmen.
Mengumpulkan Feedback dengan Cara yang Aman dan Jujur
Agar kandidat mau terbuka, perusahaan perlu menggunakan metode yang membuat mereka merasa aman. Bab ini merekomendasikan:
-
survei anonim,
-
email tanpa identitas personal,
-
pihak ketiga (konsultan riset, headhunter, atau lembaga survei),
-
tim riset internal yang tidak terafiliasi langsung dengan HR maupun hiring manager.
Dengan menjaga jarak antara pemberi umpan balik dan penerimanya, kandidat lebih mudah menyampaikan pendapat jujur tanpa takut “membakar jembatan.”
Selain itu, organisasi harus menekankan bahwa:
-
tidak ada rasa sakit hati,
-
feedback mereka sangat dihargai,
-
kerahasiaan akan dijaga,
-
dan pintu tetap terbuka untuk peluang masa depan.
Pendekatan seperti ini meningkatkan tingkat partisipasi dan kualitas insight.
Pertanyaan Kunci untuk Kandidat yang Menolak Tawaran
Untuk mendapatkan pemahaman menyeluruh, bab ini menyarankan beberapa pertanyaan penting, seperti:
-
Apa aspek positif dari perusahaan atau peran ini menurut Anda?
-
Apa kekhawatiran terbesar Anda?
-
Apa faktor utama yang menentukan keputusan Anda?
-
Bagaimana pengalaman Anda selama wawancara?
-
Apakah ada saran untuk perbaikan proses rekrutmen atau komunikasi kami?
-
Bagaimana kami bisa membuat value proposition kami lebih menarik di masa depan?
Pertanyaan ini tidak hanya mengungkap alasan penolakan, tetapi juga memberi gambaran tentang bagaimana perusahaan dipersepsikan di pasar talenta.
Tantangan dalam Mengelola Interpretasi Internal
Meskipun feedback kandidat sangat informatif, bab ini memperingatkan bahwa:
-
sensitivitas personal,
-
politik organisasi,
-
dan bias kognitif
dapat memengaruhi interpretasi data.
HR mungkin menyalahkan manajer lini atas wawancara yang buruk.
Manajer mungkin menyalahkan HR mengenai komunikasi dan logistik.
Keduanya mungkin menyalahkan eksekutif senior karena tidak meluangkan waktu bertemu kandidat.
Oleh karena itu, data harus dianalisis secara objektif dan diarahkan untuk perbaikan, bukan permainan saling menyalahkan.
Tujuan akhirnya adalah memahami faktor apa yang benar-benar dapat dikendalikan—dan mana yang paling berpengaruh terhadap tingkat penerimaan tawaran.
Mengapa Wawancara Pascapenolakan Layak Dijadikan Prosedur Standar
Dengan menata proses ini secara sistematis, perusahaan dapat:
-
meningkatkan employment brand,
-
mengomunikasikan value proposition dengan lebih konsisten,
-
memperbaiki pengalaman kandidat,
-
dan meningkatkan acceptance rate di masa depan.
Yang lebih penting, perusahaan juga dapat memetakan kompetitor:
mengapa kandidat memilih mereka, apa yang ditawarkan, dan apa yang membuat penawaran itu lebih menarik.
Wawasan seperti ini sangat berharga untuk strategi rekrutmen jangka panjang.
Penutup: Kandidat yang Pergi Selalu Meninggalkan Pelajaran
Bab ini menekankan bahwa menghadapi penolakan bukan hal mudah—baik bagi individu maupun organisasi. Namun dengan disiplin mengumpulkan dan mempelajari feedback dari mereka yang menolak tawaran, perusahaan dapat:
-
memperbaiki proses rekrutmen,
-
meningkatkan daya tarik sebagai employer,
-
dan membuat keputusan lebih baik di masa depan.
Pada akhirnya, kandidat yang pergi membawa pelajaran penting bagi perusahaan yang siap mendengarkan.
Daftar Pustaka
HBR Guide to Better Recruiting and Hiring – Chapter 26.