Di tengah fenomena great resignation, banyak organisasi menghadapi tekanan besar untuk segera mengisi posisi kosong. Beban kerja meningkat, moral tim menurun, dan urgensi operasional mendorong manajer untuk “mengambil siapa saja yang mau bekerja.” Namun bab ini menekankan satu realitas penting: membiarkan posisi kosong terkadang jauh lebih aman daripada merekrut orang yang salah.
Rekrutmen bukan hanya tentang menambah kepala—ini tentang menjaga stabilitas, produktivitas, dan kesehatan organisasi dalam jangka panjang. Kandidat yang tidak tepat dapat menciptakan masalah yang lebih besar daripada kekosongan itu sendiri, terutama ketika perilaku negatif mereka menciptakan beban tambahan pada tim yang sudah lelah.
Bab ini menawarkan empat indikator kunci untuk menilai apakah kandidat yang “sekadar lumayan” layak dipertimbangkan atau justru harus dihindari, serta strategi mendukung tim saat organisasi kekurangan staf.
Empat Sifat yang Harus Ada sebelum Anda Mengambil Risiko Merekrut
Tidak semua kandidat harus sempurna, tetapi ada empat karakteristik dasar yang bersifat non-negotiable. Jika kandidat gagal di salah satunya, risikonya lebih besar daripada manfaat yang mungkin mereka bawa.
1. Reliability: Fondasi yang Menentukan Stabilitas Tim
Fleksibilitas berbeda dari ketidakandalan.
Fleksibilitas adalah hal yang dapat diprediksi—misalnya jadwal hybrid atau permintaan hari libur tertentu. Ketidakandalan justru berasal dari:
-
sering absen mendadak,
-
gagal menyelesaikan tugas,
-
atau tiba-tiba tidak dapat dihubungi.
Masalah ini sangat sulit dinilai dari wawancara saja karena kandidat tidak mungkin secara eksplisit mengaku tidak dapat diandalkan. Itulah mengapa perusahaan perlu:
-
memperkuat proses reference check, termasuk backdoor references,
-
menyiapkan pertanyaan perilaku tentang cara kandidat menangani gangguan tak terduga,
-
mengamati pola adaptabilitas dan ketahanan dalam pengalaman mereka.
Dampak ketidakandalan sangat merusak, terutama dalam profesi berbasis klien. Rekan kerja yang andal harus menanggung beban tambahan dan mempelajari konteks klien baru sebelum mereka bisa memberi bantuan, yang menambah frustrasi dan kelelahan tim.
2. Job Readiness: Apakah Kandidat Dapat Memberi Nilai Tanpa Membebani Tim?
Dalam situasi kekurangan staf, ada anggapan bahwa “bantuan sedikit apa pun lebih baik daripada tidak ada sama sekali.” Ini hanya benar jika kandidat:
-
memiliki keterampilan dasar yang memadai,
-
membutuhkan pelatihan minimal,
-
tidak membebani waktu dan energi rekan kerja.
Pelatihan memakan waktu dan mahal. Jika kandidat tidak memiliki kesiapan dasar, anggota tim yang sudah kewalahan akan terpaksa:
-
menambal kesalahan mereka,
-
menjelaskan ulang proses,
-
dan mengorbankan pekerjaan inti mereka sendiri.
Bab ini merekomendasikan menilai growth mindset sebagai indikator produktivitas jangka panjang. Pertanyaan seperti “Apa yang akan Anda lakukan berbeda jika menghadapi situasi sulit yang sama besok?” membantu mengidentifikasi apakah kandidat reflektif dan mau belajar.
hbr-guide-to-better-recruiting-…
3. Positive Attitude: Energi Emosional yang Menular ke Seluruh Tim
Emosi menyebar layaknya virus. Satu individu negatif dapat:
-
merusak suasana kerja,
-
memicu konflik kecil,
-
menurunkan kolaborasi,
-
dan membuat beban kerja terasa lebih berat bagi semua orang.
Karyawan cenderung mengubah cara mereka bekerja hanya agar dapat menghindari rekan yang berperilaku buruk. Ini memicu biaya koordinasi tinggi dan mengurangi aktivitas proaktif seperti membantu kolega atau kontribusi sukarela untuk tim.
Ketika beban kerja sudah berat akibat kekosongan posisi, energi negatif satu orang bisa memberikan efek berantai yang memperburuk situasi jauh lebih cepat.
4. Good Communication: Terutama Penting dalam Lingkungan Kerja Virtual
Komunikasi efektif tidak hanya tentang berbicara dengan jelas—tetapi juga tentang responsivitas, kehandalan, dan adaptasi pada ritme kerja tim. Dalam kerja virtual:
-
lebih mudah “bersembunyi”,
-
lebih sulit meminta klarifikasi,
-
dan kesalahan komunikasi bisa menunda proyek secara signifikan.
Manajer dapat menilai kemampuan komunikasi kandidat melalui:
-
kejelasan jawaban dalam wawancara,
-
kemampuan merangkai pemikiran secara logis,
-
preferensi komunikasi mereka,
-
dan trik pribadi yang mereka gunakan untuk tetap responsif.
Jika kandidat untuk tim virtual membenci email atau tidak mau dikontak setelah jam tertentu, perusahaan harus berhati-hati.
hbr-guide-to-better-recruiting-…
Apa yang Harus Dilakukan Saat Tidak Ada Kandidat yang Memenuhi Syarat?
Tidak adanya kandidat layak bisa membuat frustrasi, tetapi memaksakan perekrutan bukanlah solusi. Bab ini memberikan beberapa langkah penting sementara tim menghadapi kekurangan staf:
1. Berkomunikasi Jujur kepada Tim
Tim perlu tahu bahwa kekosongan ini bersifat sementara dan pemimpin sedang berusaha mencari rekan kerja yang baik bagi mereka. Banyak karyawan lebih memilih bekerja ekstra beberapa minggu daripada harus menanggung konsekuensi dari rekan baru yang tidak kompeten atau negatif.
2. Berikan Dukungan untuk Mengurangi Burnout
Perusahaan dapat:
-
memberi penghargaan,
-
menyesuaikan beban kerja,
-
memberikan fleksibilitas,
-
dan menunjukkan perhatian personal.
Ini penting untuk mempertahankan karyawan yang sudah bertahan di tengah kondisi sulit.
3. Manfaatkan Program Rekomendasi Karyawan (Employee Referral)
Karyawan sering kali membawa talenta berkualitas yang mereka percayai. Referral meningkatkan peluang menemukan kandidat yang cocok lebih cepat.
4. Pertimbangkan Merekrut Posisi Lain sebagai Penyangga
Jika posisi inti sulit diisi, perusahaan bisa merekrut bantuan untuk:
-
tugas administratif,
-
dukungan operasional,
-
atau fungsi pelengkap lain.
Strategi ini umum dilakukan di industri seperti kesehatan (asisten medis) dan pendidikan (asisten pengajar), serta efektif meningkatkan produktivitas pekerja inti hingga 20%.
5. Pertimbangkan Otomasi atau Teknologi untuk Mengurangi Beban
Dengan kemajuan kecerdasan buatan dan kolaborasi digital, beberapa tugas dapat dialihkan ke sistem otomatis atau software pendukung. Ini dapat menjadi solusi jangka pendek maupun jangka panjang.
Penutup: Terkadang “Tidak Merekrut” Adalah Keputusan Strategis
Merekrut orang yang salah lebih merusak daripada membiarkan posisi kosong. Empat sifat inti—reliability, job readiness, positive attitude, dan communication—harus menjadi syarat minimum sebelum risiko perekrutan diambil.
Jika tidak ada kandidat yang memenuhi standar tersebut, langkah paling bijak adalah:
-
mendukung tim yang ada,
-
mempertahankan moral,
-
dan menunggu talenta yang tepat datang.
Pada akhirnya, keputusan merekrut bukan tentang kecepatan, tetapi tentang menjaga kesehatan organisasi dalam jangka panjang.
Daftar Pustaka
HBR Guide to Better Recruiting and Hiring – Chapter 27.