Efektivitas Pelatihan Berbasis Kompetensi untuk Tenaga Kerja Konstruksi: Evaluasi, Studi Kasus, dan Rekomendasi Masa Depan

Mengapa Pelatihan Berbasis Kompetensi Menjadi Kunci Transformasi SDM Konstruksi?

Industri konstruksi Indonesia menghadapi tantangan berat di era digitalisasi dan persaingan global. Produktivitas proyek, kualitas hasil, dan keselamatan kerja sangat dipengaruhi oleh kompetensi tenaga kerja yang terlibat. Namun, realitas di lapangan menunjukkan masih rendahnya proporsi pekerja konstruksi bersertifikat—hanya sekitar 7,4% dari total 8,3 juta pekerja pada 2018. Pemerintah merespons dengan menerbitkan regulasi pelatihan berbasis kompetensi dan mewajibkan sertifikasi melalui UU No. 2 Tahun 2017 serta Permen PUPR No. 24/PRT/M/2014. Namun, seberapa efektif pelatihan ini dalam meningkatkan kompetensi riil tenaga kerja?

Artikel ini mengulas secara kritis hasil penelitian Dwifitra Jumas, Vivi Ariani, dan Asrini (2021) yang mengevaluasi efektivitas pelatihan berbasis kompetensi untuk tenaga kerja konstruksi di Sumatera Barat menggunakan model Kirkpatrick. Dengan mengangkat studi kasus, data statistik, serta membandingkan dengan tren industri dan penelitian lain, artikel ini bertujuan memberikan insight strategis bagi pelaku industri, pembuat kebijakan, dan pembaca umum.

Latar Belakang: Tantangan Kompetensi dan Sertifikasi di Industri Konstruksi

Fakta Industri

• Hanya 616.000 dari 8,3 juta pekerja konstruksi Indonesia yang bersertifikat pada 2018 (7,4%).
• Pemerintah menargetkan penambahan minimal 512.000 pekerja bersertifikat pada 2019.
• Di Sumatera Barat, pelatihan berbasis kompetensi meningkat dari 5 kegiatan (2014) menjadi 17 kegiatan (2015), sejalan dengan target nasional.

Mengapa Kompetensi Penting?

• Produktivitas proyek sangat dipengaruhi oleh kualitas dan keterampilan tenaga kerja.
• Banyak kegagalan proyek disebabkan oleh kurangnya tenaga kerja terampil dan berkualitas.
• Sertifikasi dan pelatihan menjadi instrumen utama untuk menutup gap antara kebutuhan industri dan kemampuan pekerja.

Kerangka Evaluasi: Model Kirkpatrick dalam Mengukur Efektivitas Pelatihan

Empat Level Evaluasi Kirkpatrick

1. Reaction: Kepuasan peserta terhadap materi, instruktur, fasilitas, dan suasana pelatihan.
2. Learning: Peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan sikap selama pelatihan.
3. Behavior: Perubahan perilaku dan penerapan kompetensi di tempat kerja setelah pelatihan.
4. Results: Dampak nyata pelatihan terhadap produktivitas, kualitas kerja, dan efektivitas waktu.

Model ini dipilih karena mampu mengevaluasi pelatihan secara holistik, dari persepsi awal hingga dampak riil di lapangan.

Studi Kasus: Evaluasi Pelatihan di Sumatera Barat (2017–2018)

Metodologi Penelitian

• Responden: 64 pekerja konstruksi yang mengikuti pelatihan berbasis kompetensi di Sumatera Barat.
• Instrumen: Kuesioner berbasis Likert Scale, mengukur 21 indikator reaksi, 6 indikator pembelajaran, 7 indikator perilaku, dan 11 indikator hasil.
• Analisis: Uji validitas, reliabilitas, dan normalitas data menggunakan SPSS; evaluasi efektivitas berdasarkan skor rata-rata terhadap cut-off point.

Profil Responden

• Usia dominan: 20–30 tahun (56,3%)
• Pendidikan: 48,4% lulusan SMA, 20,3% diploma, sisanya sarjana dan lainnya.
• Pengalaman kerja: 40,6% kurang dari 1 tahun, 22% lebih dari 5 tahun.

Hasil Evaluasi: Efektivitas Pelatihan Berbasis Kompetensi

1. Level Reaction (Kepuasan Peserta)

• Indikator efektif: Materi sesuai bidang, jadwal tepat, ruang memadai, konsumsi memuaskan, suasana pelatihan menyenangkan, nilai praktis tinggi.
• Indikator kurang efektif: Kualitas instruktur (komunikasi, motivasi), waktu pelatihan, media/alat bantu, modul pelatihan.
• Hasil: 63,71% peserta puas, namun masih ada 36,29% yang tidak puas, terutama terkait metode pengajaran dan fasilitas.

2. Level Learning (Peningkatan Pengetahuan dan Keterampilan)

• Indikator efektif: Materi laporan kerja, materi spesifik sesuai pelatihan, persepsi belajar dari pelatihan.
• Indikator kurang efektif: Materi komunikasi dan kerja sama, pembuatan jadwal kerja, K3L (Keselamatan dan Kesehatan Kerja Lingkungan).
• Hasil: 52,49% peserta mengalami peningkatan pemahaman, namun 47,51% masih belum memahami materi secara optimal.

3. Level Behavior (Perubahan Perilaku di Tempat Kerja)

• Indikator efektif: Motivasi kerja meningkat, kerapian dalam menyimpan alat meningkat.
• Indikator kurang efektif: Disiplin, tanggung jawab, kemandirian, perubahan perilaku komunikasi dan kerja sama.
• Hasil: Hanya 29,27% peserta menunjukkan perubahan perilaku positif pasca pelatihan, sisanya belum menunjukkan perubahan signifikan.

4. Level Results (Dampak Nyata di Lapangan)

• Indikator efektif: Perubahan cara berpikir dan sikap, peningkatan kemampuan membaca gambar, membuat jadwal kerja, dan laporan hasil kerja.
• Indikator kurang efektif: Penerapan materi di pekerjaan, peningkatan hasil kerja, manajemen waktu, peningkatan skill teknis.
• Hasil: 44,56% peserta merasakan dampak positif pada produktivitas dan kualitas kerja, namun lebih dari separuh belum merasakan manfaat nyata.

Analisis Data dan Angka-Angka Kunci

• Variabel paling efektif: Learning (47,51%), Results (44,56%)
• Variabel kurang efektif: Behavior (29,27%)
• Kesimpulan utama: Pelatihan berbasis kompetensi di Sumatera Barat periode 2017–2018 dinilai masih kurang efektif secara keseluruhan.

Studi Kasus Lapangan: Tantangan dan Realitas Implementasi

Studi Kasus 1: Peserta Berpengalaman vs Peserta Baru

• Peserta dengan pengalaman kerja lebih dari 5 tahun cenderung lebih mudah memahami materi teknis, namun kurang antusias pada materi soft skills seperti komunikasi dan kerja sama.
• Peserta baru (kurang dari 1 tahun) lebih antusias, namun kesulitan memahami aplikasi materi di lapangan.

Studi Kasus 2: Dampak pada Produktivitas Proyek

• Beberapa perusahaan melaporkan peningkatan produktivitas dan penurunan kecelakaan kerja setelah mengikutsertakan pekerja dalam pelatihan, namun dampaknya tidak merata.
• Banyak peserta mengaku pelatihan hanya berdampak jangka pendek, tanpa tindak lanjut atau mentoring di tempat kerja.

Analisis Kritis: Kelebihan, Keterbatasan, dan Perbandingan dengan Penelitian Lain

Kelebihan Studi

• Menggunakan model evaluasi komprehensif (Kirkpatrick) yang mengukur dari persepsi hingga dampak nyata.
• Data lapangan aktual, melibatkan pekerja dari berbagai latar belakang pendidikan dan pengalaman.

Keterbatasan

• Sampel terbatas (64 responden), sehingga generalisasi ke seluruh Indonesia perlu kehati-hatian.
• Evaluasi berbasis self-assessment berpotensi bias persepsi.
• Tidak membahas faktor eksternal seperti budaya kerja perusahaan, insentif, atau lingkungan kerja.

Komparasi dengan Penelitian Lain

• Studi Kodri et al. (2018) dan Windapo (2016) menegaskan pentingnya pelatihan dan sertifikasi untuk produktivitas, namun juga menggarisbawahi perlunya pembinaan berkelanjutan dan integrasi pelatihan dengan kebutuhan proyek.
• Penelitian di negara maju menunjukkan pelatihan efektif jika didukung mentoring, insentif, dan pengakuan industri.

Implikasi Praktis dan Rekomendasi Strategis

1. Rekrutmen Peserta Berbasis Standar Kompetensi

• Seleksi peserta pelatihan harus mengacu pada SKKNI (Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia) secara tegas dan disiplin.
• Peserta yang tidak memenuhi syarat sebaiknya tidak diikutkan, agar pelatihan lebih fokus dan efektif.

2. Penguatan Kualitas Instruktur dan Materi

• Instruktur wajib menyiapkan modul dan materi sesuai bidang dan kebutuhan riil proyek.
• Pelatihan instruktur secara berkala, terutama dalam metode pengajaran interaktif dan digital.

3. Integrasi Pelatihan dengan Proyek Nyata

• Pelatihan harus diikuti mentoring di proyek nyata, sehingga peserta bisa langsung mempraktikkan ilmu yang didapat.
• Kolaborasi dengan perusahaan konstruksi untuk monitoring dan evaluasi pasca pelatihan.

4. Evaluasi dan Pembaruan Kurikulum

• Materi pelatihan harus terus diperbarui mengikuti perkembangan teknologi, digitalisasi, dan kebutuhan industri.
• Penambahan porsi soft skills (komunikasi, kerja sama, problem solving) yang selama ini kurang efektif.

5. Insentif dan Pengakuan Industri

• Sertifikasi dan pelatihan harus diakui sebagai nilai tambah dalam rekrutmen dan promosi jabatan.
• Pemerintah dan asosiasi industri perlu memberikan insentif bagi perusahaan yang aktif mengikutsertakan pekerjanya dalam pelatihan.

6. Monitoring dan Evaluasi Berkelanjutan

• Evaluasi pelatihan tidak berhenti pada akhir program, tapi dilanjutkan dengan monitoring penerapan di tempat kerja.
• Pengembangan sistem feedback dua arah antara peserta, instruktur, dan perusahaan.

Tren Global: Digitalisasi, Lifelong Learning, dan Kolaborasi Industri

• Digitalisasi pelatihan: Pandemi dan era 4.0 mendorong pelatihan daring, simulasi virtual, dan e-learning sebagai solusi efisiensi dan aksesibilitas.
• Lifelong learning: Kompetensi tenaga kerja harus terus di-upgrade, tidak cukup hanya satu kali pelatihan.
• Kolaborasi industri: Negara maju mengintegrasikan pelatihan dengan kebutuhan proyek dan sertifikasi kompetensi sebagai syarat utama kerja.

Opini dan Kritik: Pelatihan Bukan Sekadar Formalitas

Pelatihan berbasis kompetensi adalah fondasi penting untuk membangun SDM konstruksi yang produktif dan kompeten. Namun, tanpa seleksi peserta yang tepat, materi yang relevan, dan tindak lanjut di tempat kerja, pelatihan hanya akan menjadi formalitas administratif. Pemerintah dan industri harus berani mereformasi sistem pelatihan—dari sekadar memenuhi target kuantitas menjadi fokus pada kualitas dan dampak nyata di lapangan.

Kritik utama terhadap praktik saat ini adalah kurangnya sinergi antara lembaga pelatihan, perusahaan, dan asosiasi profesi. Selain itu, insentif bagi pekerja dan perusahaan yang aktif dalam pelatihan masih minim. Indonesia perlu belajar dari negara-negara yang sukses membangun ekosistem pelatihan berbasis kompetensi, di mana pelatihan, sertifikasi, dan pengakuan industri berjalan beriringan.

Kesimpulan: Menuju Ekosistem Pelatihan Konstruksi yang Efektif dan Berkelanjutan

Penelitian Jumas dkk. menegaskan bahwa efektivitas pelatihan berbasis kompetensi di sektor konstruksi masih perlu banyak perbaikan, baik dari sisi seleksi peserta, kualitas instruktur, relevansi materi, hingga tindak lanjut pasca pelatihan. Dengan reformasi sistem pelatihan, penguatan kolaborasi industri, dan adopsi teknologi digital, Indonesia dapat membangun SDM konstruksi yang tidak hanya kompeten di atas kertas, tetapi juga produktif dan adaptif di lapangan.

Sumber

Dwifitra Jumas, Vivi Ariani, Asrini. (2021). Effectiveness of Competency-Based Training for Construction Labor in West Sumatera. Jurnal Rekayasa Sipil, Vol. 17 No. 1, Maret 2021, Jurusan Teknik Sipil, Fakultas Teknik, Universitas Andalas.