Manajemen penghargaan adalah upaya merumuskan dan menerapkan strategi serta kebijakan untuk memberikan penghargaan kepada individu secara adil, setara, dan konsisten sesuai dengan kontribusi mereka bagi organisasi.
Dalam dunia manajemen penghargaan, analisis dan pengendalian remunerasi, kompensasi, dan segala bentuk tunjangan karyawan menjadi fokus utama. Manajemen penghargaan bertujuan untuk menciptakan dan mengoperasikan struktur penghargaan yang efisien untuk suatu organisasi. Struktur penghargaan ini biasanya mencakup kebijakan dan praktik pembayaran, administrasi gaji, total penghargaan, upah minimum, gaji eksekutif, dan penghargaan tim.
Manajemen penghargaan berurusan dengan proses, kebijakan, dan strategi yang diperlukan untuk memastikan bahwa kontribusi karyawan terhadap bisnis diakui dengan berbagai cara. Tujuan dari manajemen penghargaan adalah memberikan penghargaan kepada karyawan secara adil, setara, dan konsisten sejalan dengan nilai individu-individu tersebut bagi organisasi. Sistem penghargaan hadir untuk memotivasi karyawan agar bekerja menuju pencapaian tujuan strategis yang ditetapkan oleh perusahaan dan untuk menyelaraskan tindakan karyawan dengan budaya, tujuan, dan keyakinan yang ingin dipegang oleh bisnis atau organisasi tersebut. Penting untuk dicatat bahwa manajemen penghargaan tidak hanya berfokus pada gaji dan tunjangan karyawan, melainkan juga pada penghargaan non-finansial seperti pengakuan, pelatihan, pengembangan, dan peningkatan tanggung jawab pekerjaan. Pada intinya, Manajemen Penghargaan adalah alat yang menggunakan berbagai jenis Motivasi Karyawan untuk menyelaraskan tujuan strategis dan budaya seorang karyawan atau kelompok karyawan dengan target taktis yang ditetapkan oleh suatu bisnis atau organisasi.
Dalam konteks ini, Kerr (1995) menyoroti bagaimana Manajemen Penghargaan sebenarnya merupakan konsep yang mudah dipahami secara teoritis, tetapi aplikasinya dalam praktik sering menghasilkan hasil yang berbeda. Sebagai contoh, perusahaan sering kali menciptakan Sistem Penghargaan dengan harapan memberikan penghargaan kepada perilaku tertentu, tetapi akhirnya malah memberikan penghargaan kepada perilaku lain. Dalam hal ini, penting untuk memperhatikan kesalahan umum dalam manajemen, seperti memberikan kenaikan prestasi tahunan kepada semua karyawan tanpa membedakan prestasi luar biasa, di atas rata-rata, atau kurang baik. Güngör (2011) juga mengeksplorasi Sistem Manajemen Penghargaan dan aplikasinya dalam organisasi. Sistem ini mencakup proses, praktik, dan kebijakan organisasi yang berkaitan dengan kontribusi atau kemampuan karyawan. Penerapan sistem ini menghasilkan berbagai jenis penghargaan sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan. Studi tentang kinerja karyawan menunjukkan hubungan positif dan signifikan antara Sistem Manajemen Penghargaan dan kinerja karyawan. Dengan demikian, manajemen penghargaan menjadi kunci untuk membentuk budaya kerja yang memotivasi dan memberdayakan karyawan.
Teori motivasi
Teori proses dan isi adalah dua kategori yang menjadi dasar teori motivasi. Motivasi karyawan dapat didefinisikan secara luas sebagai kapasitas untuk mengubah perilaku dan insentif untuk mengambil tindakan menuju suatu tujuan. Sementara teori proses berfokus pada cara berbagai atribut pribadi memengaruhi dan mengganggu perilaku manusia, teori konten bertujuan untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi elemen yang mendorong individu untuk bekerja lebih baik dan efektif. Teori proses lebih mementingkan imbalan intrinsik seperti rasa hormat dan pengakuan yang akan membantu meningkatkan kepercayaan diri karyawan di tempat kerja dan meningkatkan kepuasan kerja dibandingkan teori konten dengan imbalan ekstrinsik seperti bonus yang berwujud dan akan membantu memperbaiki keadaan fisiologis karyawan.
Hierarki Kebutuhan Maslow adalah teori konten yang terkenal, sedangkan teori ekuitas adalah teori proses yang terkenal. Meskipun beberapa teori motivasi yang paling terkenal berasal dari bidang psikologi, teori motivasi memberikan landasan teoritis untuk manajemen penghargaan. Saya yakin, yang pertama dan paling terkenal berasal dari karya Abraham Maslow. Hierarki kebutuhan Maslow menggambarkan sebuah piramida dengan beberapa tingkatan, dimulai dengan kebutuhan fisiologis paling dasar (makanan, air, tempat tinggal, dan seks) dan naik ke kebutuhan aktualisasi diri (moralitas dan kreativitas) di puncak. Dari bawah hingga atas, Maslow mengamati bahwa persyaratan ini dipenuhi satu per satu. Sumber daya yang diperoleh dari pekerjaan termasuk dalam kategori “kebutuhan rasa aman” (tingkat 2), dan pengakuan di tempat kerja dapat memuaskan keinginan akan “harga diri” (tingkat 4), serta perasaan “memiliki” (tingkat 3).
Pertama kali diterbitkan pada tahun 1959, teori motivator-higiene Frederick Herzberg menyatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja ditentukan oleh dua faktor yang berbeda dan keduanya harus diukur secara independen dan bukan sebagai ujung yang berlawanan dari kontinum yang sama. Faktor kebersihan dan faktor motivasi merupakan dua kelompok variabel. Dalam pandangan Herzberg, penghargaan hanya berfungsi untuk menjaga agar orang tidak merasa tidak puas; motivasi sejati datang dari kerja itu sendiri, dari menyelesaikan tugas.
Menurut teori ekspektasi, kita memilih tindakan kita tergantung pada seberapa diinginkan kita yakin akan hasil dari tindakan tersebut. Victor Vroom adalah orang yang paling menonjol menggunakannya dalam lingkungan profesional. Ia bertujuan untuk mengetahui hubungan perkalian antara kinerja, motivasi, dan kemampuan, yang dinyatakan sebagai berikut: kinerja = motivasi x kemampuan. Strategi semacam ini mempunyai beberapa manfaat, terutama bagi pengusaha yang mungkin memfokuskan upaya motivasi mereka dan mengharapkan keuntungan finansial yang dapat diukur. Karena didasarkan pada proses kognitif, teori ini bergantung pada bagaimana pekerja melihat imbalan. Praktik manajemen insentif masih dipengaruhi oleh ketiga gagasan tersebut dan variasinya, yang telah banyak diteliti.
Disadur dari: