Definisi pekerjaan atau Desain Pekerjaan

Dipublikasikan oleh Syayyidatur Rosyida

09 Mei 2024, 09.07

sumber: pinterest.com

Desain pekerjaan/pekerjaan digunakan untuk menilai bagaimana tugas atau keseluruhan pekerjaan diatur dalam lingkungan kerja, dan kemudian memastikan bahwa hal ini sesuai dengan atribut karyawan. Meskipun kedua istilah tersebut, desain pekerjaan dan desain pekerjaan (tempat) digunakan secara bergantian, desain pekerjaan memiliki fokus pada perubahan administratif yang diperlukan untuk meningkatkan kondisi kerja, dengan desain pekerjaan memiliki pendekatan yang lebih pragmatis dan menangani penyesuaian yang mungkin diperlukan pada stasiun kerja, alat, dan posisi tubuh untuk memungkinkan pekerja berfungsi lebih efektif. Pekerjaan yang dirancang dengan baik menjamin bahwa pekerja dapat menyelesaikan apa yang dibutuhkan dengan cara yang aman dan sehat, dan dengan demikian mengurangi ketegangan fisik dan psikologis. Selain itu, hal ini juga membantu pengorganisasian pekerjaan, misalnya dalam mengidentifikasi isu-isu seperti: beban kerja yang berlebihan, pengulangan, dan kontrol yang terbatas terhadap pekerjaan; dan dengan demikian meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) di dalam organisasi. Pekerjaan yang dirancang dengan baik dapat menghasilkan karyawan yang lebih terlibat, sehat, dan produktif, dan hasil ini akan menguntungkan karyawan dan organisasi.

Relevansi desain pekerjaan/pekerjaan dengan organisasi

Sudah menjadi keyakinan umum bahwa semua aktivitas kerja akan memiliki tuntutan fisik dan mental pada pekerja; jika hal ini dijaga pada tingkat yang dapat diterima, maka kinerja dapat dipertahankan, begitu juga dengan kesehatan dan kesejahteraan pekerja; namun jika tuntutan tersebut melebihi kemampuan pekerja, maka kesalahan, kecelakaan, cedera, dan penurunan kesehatan fisik dan mental dapat terjadi. Penerapan prinsip-prinsip desain pekerjaan harus membantu dalam mengidentifikasi fasilitas, perabot, mesin dan peralatan yang sesuai yang dirancang dan dialokasikan agar sesuai dengan atribut pekerja, termasuk ukuran, kekuatan, kapasitas aerobik, kapasitas pemrosesan informasi, dan ekspektasi. Ketika kecocokan antara pekerja dan lingkungan ini berhubungan dengan aspek psikososial dari pekerjaan, maka hal ini dikenal sebagai kesesuaian antara orang dan lingkungan, yaitu bahwa tuntutan organisasi sesuai dengan kemampuan karyawan.

Desain pekerjaan/pekerjaan, sebagai sebuah proses, dapat mengatasi faktor-faktor dalam lingkungan kerja, misalnya kontrol, kelebihan/ kekurangan beban kerja, aspek ergonomi yang terkait dengan gangguan muskuloskeletal (MSD), kerja shift, pengulangan, jam kerja yang berlebihan, stres/ ketegangan kerja, dan pemahaman yang terbatas tentang proses pekerjaan. Dengan demikian, salah satu tujuannya adalah untuk meningkatkan produktivitas dan iklim psikososial. Tujuan lainnya dapat mencakup peningkatan kesehatan karyawan dengan memberikan mereka lebih banyak kendali dalam pekerjaan dan dengan demikian mengurangi stres terkait pekerjaan yang dapat mengakibatkan masalah kesehatan yang serius seperti misalnya infark miokard.

Karena sifat lingkungan kerja yang berubah, yaitu beralih ke ekonomi jasa yang lebih kuat, meningkatnya jumlah wanita dalam angkatan kerja dan banyaknya pekerja yang lebih tua yang tetap dipekerjakan untuk waktu yang lebih lama daripada sebelumnya; persyaratan untuk desain pekerjaan yang baik dan/atau desain pekerjaan yang baik sangat penting untuk mempertahankan karyawan yang produktif, aman, dan sehat. Selain itu, pekerjaan semakin tidak terlalu berfokus pada aspek fisik dari pekerjaan, tetapi lebih berkonsentrasi pada penggunaan proses mental. Ada juga persepsi bahwa ketika pekerjaan menjadi lebih kompleks, hal ini mengaburkan batas antara aktivitas mental dan fisik. Pengaruh terhadap konteks dan kompleksitas pekerjaan dan pekerjaan termasuk globalisasi, produksi yang ramping, otomatisasi, perubahan dari tugas-tugas yang monoton ke tugas-tugas yang kompleks, dan peningkatan pekerjaan yang terkait dengan peningkatan tingkat pendidikan pekerja. Faktor-faktor ini tidak stagnan dan seiring dengan perubahan masyarakat dan makna 'kerja' yang terus berkembang, dinamika bagaimana pekerjaan dan pekerjaan dilakukan juga akan berkembang.

Manfaat dari desain pekerjaan atau pekerjaan yang sesuai

Cara mendesain pekerjaan memiliki dampak yang besar terhadap sikap, keyakinan, dan perasaan karyawan. Hal ini termasuk komitmen organisasi, motivasi kerja, kinerja, kepuasan kerja, kesehatan mental, mengurangi perputaran dan ketidakhadiran karena sakit. Desain yang buruk juga berdampak pada biaya pelatihan dan pelatihan karena desain yang buruk dapat meningkatkan waktu untuk mempelajari sistem, dan membutuhkan lebih banyak pelatih yang terampil dan karyawan yang lebih terampil.

Manfaat yang dapat diperoleh ketika desain pekerjaan/pekerjaan dinilai disorot dalam sebuah penelitian yang menunjukkan bahwa meskipun penyesuaian waktu istirahat di antara para pekerja di pabrik pengolahan daging tidak mengurangi produktivitas, salah satu hasil yang biasa diperoleh dari desain pekerjaan/pekerjaan, namun hal itu meningkatkan kesejahteraan. Studi ini menggambarkan bahwa penyesuaian yang relatif murah terhadap lingkungan kerja dapat memberikan hasil yang positif bagi karyawan dan organisasi.

Proses desain pekerjaan atau pekerjaan

Desain pekerjaan dan pekerjaan harus dilakukan di dalam organisasi ketika sebuah pekerjaan baru diciptakan atau ketika pekerjaan dan pekerjaan tidak lagi sesuai dengan pekerja atau melebihi kapasitas seorang karyawan. Hal ini ditunjukkan ketika pekerja menunjukkan kondisi kesehatan yang buruk, seperti ketegangan muskuloskeletal atau ketegangan psikososial, dan biasanya merupakan waktu ketika intervensi diperlukan untuk mengatasi dampak buruk dari pekerjaan. Namun, organisasi yang efektif harus memiliki prosedur pemantauan untuk menilai secara terus menerus tingkat keselamatan, kesehatan, dan kinerja pekerja; dan dengan demikian mengurangi kesehatan yang buruk. Penilaian pekerjaan atau tugas secara berkala lebih baik karena harus dapat mengidentifikasi apakah perubahan atau penyesuaian diperlukan pada cara pekerja melaksanakan tugasnya. Lihat Tabel 1.

Ada berbagai elemen dari dan dalam lingkungan kerja yang harus dipertimbangkan ketika mengatur atau melaksanakan desain pekerjaan/pekerjaan, karena dapat mempengaruhi efektivitas karyawan. Beberapa di antaranya adalah: lingkungan yang dingin (untuk mengurangi stres dingin) kemampuan fisik pekerja, seperti 'jangkauan' jika perlu menggerakkan tubuh bagian atas dalam menyelesaikan tugas mencocokkan pekerja dengan pekerjaan untuk memastikan bahwa kontrol yang diperbolehkan adalah apa yang dibutuhkan atau diperlukan oleh pekerja atau bahwa tuntutan pekerjaan memenuhi kemampuan pekerja untuk melaksanakan tuntutan tersebut. Elemen-elemen lain yang harus dipertimbangkan, karena dianggap sebagai faktor risiko adalah: pengerahan tenaga yang kuat, posisi yang canggung, tekanan kontak mekanis yang terlokalisasi, getaran, suhu yang ekstrem, pengerahan tenaga yang berulang-ulang, dan pengerahan tenaga atau postur statis yang berkelanjutan atau berkepanjangan.

Tabel 1: Tahapan dalam desain pekerjaan

Sumber: oshwiki.osha.europa.eu 

Tabel 1: Tahapan dalam desain pekerjaan

Hasil akhir dari setiap intervensi pekerjaan atau desain pekerjaan adalah untuk mencapai pekerjaan dengan kualitas sebagai berikut:

  • Variasi tugas. Upaya harus dilakukan untuk menyediakan variasi tugas yang optimal dalam setiap pekerjaan. Terlalu banyak variasi dapat menjadi tidak efisien untuk pelatihan dan membuat frustasi karyawan. Terlalu sedikit dapat menyebabkan kebosanan dan kelelahan. Tingkat yang optimal adalah yang memungkinkan karyawan untuk beristirahat dari tingkat perhatian atau usaha yang tinggi saat mengerjakan tugas lain atau, sebaliknya, untuk melakukan peregangan setelah periode aktivitas rutin.
  • Variasi keterampilan. Penelitian menunjukkan bahwa karyawan memperoleh kepuasan dari penggunaan sejumlah tingkat keterampilan.
  • Umpan balik. Harus ada beberapa cara untuk memberi tahu karyawan dengan cepat ketika mereka telah mencapai target mereka. Umpan balik yang cepat membantu proses pembelajaran. Idealnya, karyawan harus memiliki tanggung jawab untuk menetapkan standar kuantitas dan kualitas mereka sendiri.
  • Identitas tugas. Kumpulan tugas harus dipisahkan dari kumpulan tugas lainnya dengan suatu batasan yang jelas. Jika memungkinkan, kelompok atau individu karyawan harus memiliki tanggung jawab untuk satu set tugas yang didefinisikan dengan jelas, terlihat, dan bermakna. Dengan cara ini, pekerjaan dipandang penting oleh kelompok atau individu yang melaksanakannya, dan orang lain memahami dan menghormati arti pentingnya.

Otonomi tugas. Karyawan harus dapat melakukan kontrol atas pekerjaan mereka. Area keleluasaan dan pengambilan keputusan harus tersedia bagi mereka.

Berbagai aspek desain pekerjaan dapat dimasukkan ke dalam sebuah model sehingga tahapan desain hingga output dapat terlihat dengan jelas, seperti yang ditunjukkan pada Gambar 1. Gambar 1 menunjukkan karakteristik pekerjaan yang harus dimasukkan ke dalam desain apa pun, serta faktor-faktor yang memengaruhi faktor-faktor tersebut, seperti tanggung jawab, dan hasil yang diharapkan, misalnya kesejahteraan, pada akhir proses yang dirancang dengan baik.

Gambar 1: Model desain pekerjaan yang integratif

Sumber: oshwiki.osha.europa.eu 

Gambar 1: Model integratif dari desain pekerjaan

Biaya desain pekerjaan atau pekerjaan

Efektivitas biaya dari intervensi desain pekerjaan/jabatan jarang dihitung, dan ketika hal ini digabungkan dengan rendahnya pelaporan tentang intervensi yang tidak berhasil, membuatnya sulit untuk menilai secara menyeluruh desain-desain yang paling berguna untuk dipromosikan ke organisasi lain. Jika organisasi ingin menyadari pentingnya dan manfaat biaya dari melakukan desain pekerjaan/pekerjaan secara konsisten, maka mereka perlu melihat efektivitas melakukan jenis intervensi ini. Hal ini dapat diperoleh dengan melakukan pencatatan yang tepat mengenai apa yang telah terjadi, kapan hal itu terjadi dan hasil yang menguntungkan atau tidak menguntungkan.

Namun, biaya dari konsekuensi desain yang buruk dan sinkronisasi yang buruk antara pekerja dan pekerjaan dapat dihitung. Sebagai contoh, MSDs dapat terjadi karena desain yang buruk. Meskipun MSDs mungkin tidak terkait dengan pekerjaan karena mempengaruhi otot, sendi, tendon, dan bagian lain dari sistem muskuloskeletal, MSDs berdampak pada kemampuan kerja karyawan. MSDs menyumbang proporsi yang lebih tinggi dari ketidakhadiran karena sakit di tempat kerja daripada kondisi kesehatan lainnya, yang berjumlah sekitar setengah dari semua gangguan terkait pekerjaan di negara-negara anggota Uni Eropa. Dari segi ekonomi, diperkirakan hingga dua persen dari produk domestik bruto (PDB) disebabkan oleh biaya langsung MSDs setiap tahunnya. Di Belanda, misalnya, cedera regangan berulang (RSI) di tempat kerja menelan biaya €2,1 miliar setiap tahun. Terlalu banyak MSDs yang disebabkan oleh pekerjaan dapat dicegah dengan organisasi kerja yang lebih baik, desain pekerjaan dan melalui intervensi ergonomis. Di Inggris, MSDs adalah penyebab paling umum dari penyakit akibat kerja di Inggris, yang saat ini mempengaruhi satu juta orang per tahun dan merugikan masyarakat sebesar £5,7 miliar.

Cara untuk memastikan desain pekerjaan atau pekerjaan yang baik

Desain pekerjaan yang baik akan, misalnya, melibatkan karyawan, memberikan umpan balik yang baik tentang kinerja, serta menyeimbangkan pekerjaan statis dan dinamis. Penting untuk menilai aspek kognitif dari pekerjaan dan juga aspek fisik, karena hanya memperbaiki bahaya fisik dalam pekerjaan tidak akan mewujudkan hasil yang berkelanjutan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Faktor lain yang perlu dipertimbangkan adalah faktor orang, seperti usia, karena usia merupakan alasan yang berkontribusi terhadap bagaimana tugas-tugas dilakukan, tetapi hal ini dapat dikurangi dengan pelatihan dan pengalaman dan untuk mengendalikan kelebihan beban. Gender adalah faktor lain yang harus dimasukkan ke dalam desain pekerjaan/pekerjaan, terutama mengingat meningkatnya jumlah perempuan dalam angkatan kerja. Desain pekerjaan/pekerjaan harus memperhitungkan juga kemampuan fisik dari masing-masing pekerja, daripada menggunakan data berdasarkan 'rata-rata' karyawan. Hal ini termasuk jenis kelamin, karena perempuan dan laki-laki pada umumnya memiliki kapasitas fisik yang berbeda. Dengan demikian, deskripsi pekerjaan stereotip mungkin tidak sesuai untuk semua karyawan dan hal ini dapat diatasi melalui observasi dan melakukan tes sederhana atau pengukuran kekuatan, kebugaran fisik, dan bakat yang dikalibrasi secara hati-hati untuk 'menyesuaikan' pekerjaan dengan pekerja. Lebih lanjut, adalah mungkin untuk meningkatkan kapasitas pekerja melalui program pengkondisian fisik dan pelatihan kerja awal.

Sehubungan dengan faktor usia, sebuah penelitian terhadap petugas pemadam kebakaran dan polisi Finlandia yang lebih tua menunjukkan bahwa mereka telah mengurangi kapasitas kerja fisik, yang dapat menyebabkan kelelahan dan meningkatkan risiko cedera dalam situasi beban puncak pekerjaan. Diusulkan agar petugas pemadam kebakaran dan polisi terlibat dalam pelatihan fisik yang teratur dan efektif untuk mempertahankan tingkat kapasitas kerja fisik yang cukup tinggi. Secara keseluruhan, disarankan agar pekerjaan didesain ulang untuk menangkal efek penuaan. Beban kerja fisik yang lebih rendah yang dialami oleh banyak pekerja saat ini dapat mengurangi kesehatan karena aktivitas fisik yang lebih rendah dan diusulkan agar pekerjaan dirancang untuk mempertimbangkan faktor ini.

Cara sederhana lain untuk memperbaiki desain pekerjaan adalah dengan memastikan bahwa alat pelindung diri (APD) yang tersedia untuk karyawan benar-benar sesuai. Umumnya, APD dirancang untuk pekerja pria kulit putih berukuran rata-rata, yang mungkin tidak menguntungkan dan berbahaya bagi pria, yang mungkin tidak termasuk dalam kisaran ukuran rata-rata, seperti halnya bagi wanita dan kelompok etnis yang juga mungkin tidak mencerminkan ukuran rata-rata karyawan. Kelompok-kelompok yang terakhir ini mungkin mendapati bahwa mereka tidak dapat memperoleh APD yang pas dan tersedia.

Cara lain untuk memperbaiki desain pekerjaan adalah dengan mengamati secara langsung karyawan yang sedang bekerja, daripada menilai melalui wawancara atau kuesioner terstruktur. Hal ini terutama penting untuk pekerjaan di sektor jasa dengan pekerja yang diharuskan menggunakan peralatan tertentu, namun tidak sesuai dengan 'norma' dalam hal ukuran. Satu studi di sektor ritel yang mengamati karyawan perempuan menggunakan pemindai laser mampu mengamati masalah yang menyebabkan, misalnya, kelelahan (postur tubuh, jangkauan, tugas-tugas yang janggal, panjangnya jam kerja, tekanan untuk bekerja dengan cepat) dan MSDs (postur tubuh yang tidak nyaman, tempat duduk, misalnya, hubungan antara tempat duduk dengan ketinggian meja). Pengamatan langsung ini memungkinkan masalah operasional untuk dilihat sebagaimana adanya, terutama dalam konteks pekerja 'lebih kecil' yang harus menggunakan peralatan ukuran 'rata-rata'.

Pekerjaan dapat dinilai dengan langkah-langkah yang dirancang khusus seperti Job Diagnostic Survey (JDS) dan Multimethod Job Design Questionnaire (MJDQ) yang menargetkan berbagai elemen pekerjaan, termasuk tugas, keterampilan, motivasi, dan otonomi.  Langkah-langkah terbaru termasuk Work Design Questionnaire (WDQ), yang bertujuan untuk memberikan penilaian yang komprehensif terhadap proses desain pekerjaan/kerja, termasuk karakteristik tugas, variasi tugas, pemrosesan informasi, pemecahan masalah, dan variasi keterampilan.

Proses pengayaan/peningkatan pekerjaan ini ditunjukkan pada Tabel 2.

Tabel 2: Beberapa saran untuk memperkaya pekerjaan

Pendekatan holistik

Ada penelitian terbaru yang menunjukkan bahwa pendekatan holistik terhadap desain pekerjaan/pekerjaan merupakan pilihan yang lebih layak untuk memastikan bahwa pengalaman dan kebutuhan individu dimasukkan ke dalam proses. Ini berarti mencakup biologi, ekonomi, sosiologi, dan antropologi, di samping elemen psikologis yang menilai 'orang' dan bukannya terikat pada penerapan atribut yang telah ditetapkan sebelumnya pada pekerjaan, dan orang tersebut, seperti growth need strength (GNS). GNS mengacu pada 'kekuatan keinginan responden untuk mendapatkan kepuasan “pertumbuhan” dari pekerjaannya yang tercermin dalam memperoleh otonomi, kemandirian, rasa pencapaian dan aktualisasi diri. Kegunaan dari perspektif ini ditunjukkan dalam penilaian terhadap petugas kebersihan di Denmark yang diberikan peralatan dan bentuk organisasi kerja baru untuk meningkatkan efisiensi, namun ternyata memiliki dampak negatif terhadap kesehatan petugas kebersihan. Penyelidikan lebih lanjut menunjukkan bahwa peralatan baru tersebut tidak mengurangi dampak pada tingkat beban otot atau beban pada jantung mereka. Para peneliti merekomendasikan untuk mengambil strategi yang lebih komprehensif untuk mendesain ulang pekerjaan. Perkembangan menuju pendekatan yang lebih komprehensif bahkan lebih penting karena tampaknya proses desain pekerjaan/pekerjaan mungkin tidak berkembang sebanyak yang seharusnya. Penelitian selama hampir empat puluh tahun menunjukkan bahwa penggunaan satu atau dua faktor ketika mendesain ulang pekerjaan tidak memberikan dampak positif terhadap motivasi pekerja, keterlibatan kerja, kepuasan akan pertumbuhan, atau meningkatkan hubungan dekat mereka.

Faktor-faktor yang perlu dimasukkan dalam pendekatan holistik

  1. Tujuan: Model desain pekerjaan perlu mempertimbangkan lebih banyak tujuan yang memotivasi dan mengarahkan para pekerja, dan bagaimana tujuan-tujuan tersebut berubah sesuai dengan kondisi kehidupan. Hal ini dapat memperoleh manfaat dari kerangka kerja pengaturan mandiri yang memungkinkan prediksi berbagai strategi adaptif (mengubah tujuan, mengubah persepsi, mengubah perilaku, penilaian diri) yang dapat digunakan individu ketika mengambil peran, atau selama durasi jabatan yang diperpanjang.
  2. Perbedaan individu: Apresiasi yang lebih dalam diperlukan untuk peran perbedaan individu yang stabil dalam adopsi dan kinerja peran kerja seseorang. Hal ini akan sangat tepat dalam menilai sejauh mana para pemegang jabatan secara aktif berusaha untuk 'membuat' atau secara lebih radikal mengubah pekerjaan mereka, dan bagaimana mereka menilai risiko dalam melakukan hal tersebut.
  3. Jenis kelamin: Berbagai prediksi dapat diuji seputar preferensi dan pilihan yang secara khas dibuat oleh laki-laki dan perempuan dalam beberapa parameter utama peran kerja, termasuk cara pemberlakuan, respons terhadap insentif, pengejaran status, dan hasil lainnya.
  4. Status: Sebagai tujuan utama sebagian besar karyawan (tergantung pada variasi gender dan perbedaan individu), hal ini mungkin perlu mendapat perhatian yang lebih terpisah dari yang selama ini diterima, karena hal ini sangat penting tidak hanya untuk parameter desain pekerjaan yang sudah dikenal, seperti keleluasaan, tetapi juga untuk berbagai hasil yang dihargai. Kemungkinan pencarian status yang mengganggu aspek lain dari kesesuaian orang-pekerjaan secara khusus dapat diselidiki.
  5. Konteks kelompok: Bagaimana pekerjaan tertanam dalam jaringan interaksi dan asosiasi juga merupakan pertimbangan utama untuk memahami bagaimana orang merespons tekanan, insentif, dan aturan. Kerja sama dan perilaku yang saling melengkapi dapat dengan mudah diinduksi oleh kerangka kerja manajemen. Peran supervisor sebagai elemen aktif dalam evolusi bersama dari respon karyawan terhadap pekerjaan juga terlibat.
  6. Kontak yang lebih luas: Argumen ko-evolusi adalah bahwa lingkungan kerja beroperasi sebagai budaya, dan terkadang berkomitmen, di mana strategi yang berbeda untuk mengoptimalkan kesesuaian antara orang dan pekerjaan dapat diterapkan. Pendekatan evolusioner membutuhkan integrasi dari berbagai tingkat analisis dan dapat membantu bidang ini untuk mengintegrasikan sejumlah besar teori tingkat menengah saat ini seputar topik-topik dalam desain pekerjaan.

Penting untuk disadari bahwa proses desain pekerjaan/pekerjaan harus dilihat sebagai proses jangka panjang dan berkesinambungan, jika ingin mendapatkan dampak yang efektif dan berkelanjutan. Meskipun penilaian jangka pendek berguna dan akan mewujudkan perubahan, desain ulang pekerjaan/pekerjaan yang dilakukan dalam jangka waktu yang lebih lama akan memungkinkan evaluasi pada berbagai tahap proses untuk mengukur kemajuan dalam hasil, dan dengan demikian menentukan apakah ini mencapai hasil yang diperlukan atau perlu disesuaikan.

Kesimpulan

Desain pekerjaan telah berevolusi dan terus berkembang untuk memenuhi tuntutan lingkungan kerja yang dinamis. Pendekatan holistik yang sejalan untuk mendapatkan hasil dari keunggulan organisasi melihat adanya pergerakan dari desain pekerjaan ke strategi perbaikan yang terintegrasi yang merupakan salah satu yang dimasukkan ke dalam prinsip-prinsip kerja organisasi dan tidak dilihat sebagai intervensi 'sekali saja'.

Disadur dari: oshwiki.osha.europa.eu