diklatkerja | Pengaruh Desain Pekerjaan terhadap Kesejahteraan dan Produktivitas di Tempat Kerja

Jika Anda memiliki pekerjaan yang sangat bagus, atau pekerjaan yang buruk - bagaimana perasaan Anda terhadap pekerjaan tersebut? Aspek apa dari pekerjaan itu yang sangat baik (atau buruk)?

Desain pekerjaan dapat didefinisikan sebagai “isi dari tugas, aktivitas, hubungan, dan tanggung jawab pekerjaan, serta bagaimana tugas, aktivitas, dan tanggung jawab tersebut diorganisir” (Parker, 2014). Desain kerja yang baik memperhatikan karakteristik fisik, biomekanik, kognitif, dan psikososial dari pekerjaan, serta kebutuhan dan kemampuan orang-orang yang terlibat di dalamnya.

Desain pekerjaan dapat digambarkan dengan serangkaian karakteristik pekerjaan yang memengaruhi perasaan orang terhadap pekerjaan mereka - dan seberapa baik kinerjanya. Karakteristik ini membedakan antara apa yang orang gambarkan sebagai pekerjaan yang 'baik' atau 'buruk'. Desain dan pengaturan kerja merupakan aspek kunci dari faktor manusia dan keandalan manusia.

Sebagai contoh, jika Anda ditugaskan untuk menciptakan peran perawat baru di rumah sakit, desain pekerjaan ini dapat dipertimbangkan:

Tugas-tugas apa saja yang harus dilakukan oleh orang ini?
Bagaimana keseimbangan antara perawatan pasien dan dokumen?
Tugas-tugas apa saja yang harus dialokasikan kepada tenaga medis profesional lainnya?
Tugas-tugas mana yang harus dialokasikan kepada staf non-medis?
Keputusan apa yang harus diambil oleh perawat?
Apakah peran ini bekerja sebagai bagian dari tim?
Siapa lagi yang harus ada dalam tim ini?
Bagaimana pola shift atau daftar jaga untuk perawat ini?
Apa saja ukuran kinerja utama untuk peran tersebut?
Mengapa desain pekerjaan itu penting?

Kita menghabiskan, rata-rata, 90000 jam dalam hidup kita di tempat kerja sehingga dapat dimengerti bahwa sifat pekerjaan kita dapat memiliki dampak yang signifikan terhadap kesejahteraan kita. Pekerjaan dapat memberikan kita hubungan, kontak sosial, rasa memiliki tujuan, identitas sosial, dan aktivitas rutin yang memberikan struktur dalam hidup kita.

Kesejahteraan mental di tempat kerja

Desain kerja yang buruk meningkatkan kemungkinan terjadinya masalah kinerja manusia, seperti 'kesalahan manusia'

Desain kerja dapat berdampak besar pada kesehatan, keselamatan, dan kesejahteraan pekerja, serta motivasi dan produktivitas mereka. Hal ini mempengaruhi bagaimana kita merasa dan berperilaku di tempat kerja. “Pekerjaan yang baik” adalah ketika desain atau manajemen pekerjaan mengoptimalkan kinerja manusia, kepuasan kerja, dan produktivitas. Pekerjaan yang baik dapat memberikan dampak positif pada berbagai hasil, namun pekerjaan yang dirancang dengan buruk dapat menyebabkan

Masalah kesehatan mental
Gangguan muskulo-skeletal yang berhubungan dengan pekerjaan
Penyakit kardiovaskular
Kecelakaan dan cedera
Kesalahan dan kekeliruan manusia
Masalah kualitas.

Survei Angkatan Kerja Inggris (2009/10 hingga 2011/12) menemukan bahwa penyebab utama stres, depresi, atau kecemasan yang berkaitan dengan pekerjaan adalah beban kerja, khususnya tenggat waktu yang ketat, terlalu banyak pekerjaan, atau terlalu banyak tekanan atau tanggung jawab. Faktor-faktor lain yang diidentifikasi termasuk kurangnya dukungan manajerial, perubahan organisasi, kekerasan, dan ketidakpastian peran. Ini semua adalah faktor-faktor yang harus kita pertimbangkan ketika merancang atau mendesain ulang pekerjaan.

Jumlah total kasus stres, depresi, atau kecemasan terkait pekerjaan pada tahun 2019/20 adalah 828.000 kasus. Jumlah total hari kerja yang hilang karena kondisi ini pada tahun 2019/20 adalah 17,9 juta hari. Pada tahun 2019/20 - stres, depresi, atau kecemasan menyumbang 51% dari semua kasus kesehatan yang berhubungan dengan pekerjaan dan 55% dari semua hari kerja yang hilang karena kesehatan yang berhubungan dengan pekerjaan.

Sejarah desain pekerjaan

Selama Revolusi Industri pada akhir abad ke-18, terjadi pergeseran radikal dari orang yang bekerja sendiri atau dalam kelompok kecil, menjadi pengembangan pabrik-pabrik besar.

Sayangnya bagi para pekerja, pekerjaan mereka berubah secara drastis. Sebelumnya, mereka mungkin bertanggung jawab untuk membuat produk secara keseluruhan - mulai dari mengatur bahan baku hingga menjual produk mereka. Mereka memiliki kebebasan untuk mengambil keputusan, memiliki beragam tugas, mengembangkan berbagai keterampilan dan memiliki pekerjaan yang berarti di mana mereka dapat melihat hasil kerja mereka.

Di pabrik-pabrik, pekerjaan dibagi menjadi tugas-tugas kecil dan sederhana. Bagaimana tugas-tugas itu harus dilakukan ditentukan dengan sangat rinci, dengan asumsi bahwa ada satu cara terbaik untuk mengatur pekerjaan. Beberapa karyawan ditugaskan untuk melakukan pekerjaan manual (pekerja) dan beberapa lainnya ditugaskan untuk melakukan pekerjaan mental (manajer). Dalam pendekatan ini, para manajer membuat semua keputusan dan para pekerja hanya memiliki sedikit suara. Pendukung yang berpengaruh dalam hal ini adalah Frederick Taylor, yang menciptakan istilah Manajemen Ilmiah, yang kadang-kadang dikenal sebagai Taylorisme. Keuntungan dari Taylorisme termasuk waktu pelatihan yang jauh lebih singkat (karena tugas-tugasnya sangat sempit) dan individu menjadi sangat terampil dalam menyelesaikan tugas-tugas kecil ini dengan cepat.

Pembuatan mobil

Beberapa tahun kemudian, Henry Ford menciptakan jalur perakitan pertama untuk memproduksi mobil secara massal. Seperti halnya Taylorisme, para pekerja individu di jalur produksi ini menyelesaikan tugas-tugas kecil, dan jalur perakitan menyerahkan tugas tersebut kepada mereka. Pekerjaan-pekerjaan ini sangat berulang, dengan variasi keterampilan yang rendah dan otonomi yang rendah. Sifat dari pekerjaan-pekerjaan ini di pabrik-pabrik dan lini produksi awal akan mempengaruhi kesehatan mental dan fisik para pekerja.

Menyadari bahwa penyederhanaan pekerjaan memiliki dampak negatif terhadap karyawan, sejumlah strategi untuk merancang atau (mendesain ulang) pekerjaan dikembangkan, yang lebih populer diuraikan di bawah ini:

Rotasi pekerjaan - memindahkan orang di antara tugas-tugas yang berbeda akan meningkatkan variasi keterampilan, yang membuat pekerjaan menjadi lebih menarik. Hal ini juga memberikan pemahaman yang lebih baik kepada karyawan tentang tempat kerja yang lebih luas, yang akan membantu mereka menjadi lebih efektif. Rotasi pekerjaan untuk pekerjaan yang sangat fisik juga dapat digunakan untuk mengurangi risiko gangguan muskuloskeletal yang berhubungan dengan pekerjaan (MSDs), terutama jika otot-otot yang berbeda digunakan dalam berbagai tugas yang membentuk pekerjaan tersebut.
Perluasan pekerjaan - pekerjaan tersebut mencakup berbagai tugas yang lebih luas, dan memungkinkan pekerja untuk melihat keseluruhan pekerjaan dari awal hingga akhir - yang memberikan identifikasi tugas yang lebih tinggi dan lebih banyak kepuasan kerja. Strategi ini dapat membuat pekerjaan terasa lebih bermakna.

Namun, kedua strategi di atas cukup terbatas, karena hanya menangani satu atau dua karakteristik pekerjaan. Sebagai contoh, keduanya hanya akan berdampak kecil pada tanggung jawab pengambilan keputusan, atau otonomi. Pendekatan-pendekatan berikut ini menawarkan perbaikan:

Pengayaan pekerjaan memberikan fleksibilitas tambahan dengan berfokus pada peningkatan otonomi karyawan atas perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan mereka sendiri. Hal ini memungkinkan karyawan untuk, misalnya, membuat keputusan yang sebelumnya dilakukan oleh supervisor atau manajer. Hal ini dapat meningkatkan variasi keterampilan dan otonomi pekerjaan. Model Karakteristik Pekerjaan mengidentifikasi lima unsur penting untuk pekerjaan yang bermakna, produktif dan sehat: variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik tugas.
Multiskilling melibatkan individu yang diberi tanggung jawab untuk berbagai tugas yang berbeda dan lebih luas, yang memperluas kompetensi. Strategi ini memungkinkan orang untuk melaksanakan tugas yang sebelumnya dilakukan oleh fungsi lain. Strategi ini dapat menggabungkan perluasan pekerjaan dan pengayaan pekerjaan. Lebih sedikit orang yang terlibat dalam tugas-tugas tersebut, sehingga hal ini mengurangi peluang terjadinya kesalahan komunikasi.
Tim yang mengelola sendiri - pendekatan ini membawa strategi pengayaan pekerjaan selangkah lebih maju dengan memungkinkan desain ulang sekelompok pekerjaan. Hal ini sering kali melibatkan pengurangan atau penghapusan peran penyelia lini pertama (meskipun mungkin ada koordinator atau pelatih tim) dan tim bertanggung jawab untuk membuat keputusan sehari-hari mereka sendiri. Penekanannya beralih dari orang-orang yang diberitahu apa yang harus dilakukan, menjadi mengelola sendiri apa yang mereka lakukan dan bagaimana mereka melakukannya, dalam tujuan dan batasan yang ditentukan dengan cermat. Kelompok kerja yang otonom ini memiliki tujuan yang sama, misalnya, bekerja sama untuk mendukung klien atau proyek tertentu.

Dalam semua strategi di atas, beberapa langkah harus diambil untuk memastikan keberhasilannya, termasuk - kejelasan peran dan batas-batas tim; batas-batas otonomi yang jelas; definisi yang cermat tentang tugas-tugas tim; penyediaan pelatihan teknis dan non-teknis yang sesuai dan tinjauan yang terencana atas pelaksanaannya.

Model dan kerangka kerja desain kerja

Salah satu model teoritis yang paling berpengaruh dalam desain kerja adalah Model Kontrol-Tuntutan Pekerjaan (Karasek, 1979). Tingkat ketegangan (tuntutan) yang tinggi seperti kecepatan kerja dan tekanan waktu dapat menyebabkan stres kerja atau kelelahan. Rendahnya tingkat kebebasan untuk mengontrol dan mengatur pekerjaan juga memiliki dampak negatif pada kesehatan fisik dan mental. Gagasan utama di balik model ini adalah bahwa tingkat kontrol yang tinggi (yaitu otonomi) sampai batas tertentu dapat bertindak sebagai penyangga dari tuntutan pekerjaan yang tinggi. Tuntutan yang tinggi dapat dirasakan secara positif sebagai 'tantangan', dan bukan sebagai 'stres'.

Model ini telah disempurnakan oleh penelitian terbaru yang menunjukkan bahwa tidak semua tuntutan berdampak buruk bagi karyawan, dan bahwa ada aspek-aspek lain dalam pekerjaan selain kontrol yang dapat membantu karyawan menghadapi tuntutan yang tinggi (seperti dukungan sosial). Hal ini tercermin dalam Model Tuntutan-Sumber Daya Pekerjaan (Bakker & Demerouti, 2007) yang mencakup tuntutan dan sumber daya yang lebih luas, yang dapat diterapkan di banyak industri. (Sumber daya pada dasarnya adalah hal-hal positif dalam pekerjaan yang membantu orang mencapai tujuan mereka).

Health and Safety Executive (HSE) Inggris mengeluarkan serangkaian Standar Manajemen untuk menangani stres terkait pekerjaan. Standar ini dirancang untuk berguna bagi semua organisasi, apa pun ukuran dan jenisnya. Standar Manajemen ini mencakup enam area utama dari desain pekerjaan yang, jika tidak dikelola dengan baik, akan menyebabkan kesehatan dan kesejahteraan yang buruk, produktivitas yang lebih rendah, dan meningkatnya ketidakhadiran karena sakit.

Keenam area desain kerja tersebut adalah sebagai berikut. Faktor-faktor ini tidak selalu berjalan sendiri-sendiri, tetapi sering kali saling berkombinasi, tumpang tindih, atau berinteraksi:

Tuntutan: termasuk isu-isu seperti beban kerja, pola kerja dan lingkungan kerja.
Kontrol: seberapa banyak orang yang memiliki suara dalam cara mereka melakukan pekerjaan mereka.
Dukungan: termasuk dorongan, sponsor dan sumber daya yang disediakan oleh organisasi, manajemen lini dan rekan kerja.
Hubungan: termasuk mendorong kerja yang positif untuk menghindari konflik dan menangani perilaku yang tidak dapat diterima.
Peran: apakah orang-orang memahami peran mereka dalam organisasi dan apakah organisasi memastikan bahwa mereka tidak memiliki peran yang saling bertentangan.
Perubahan: bagaimana perubahan organisasi (besar atau kecil) dikelola dan dikomunikasikan.

Karakteristik desain kerja

Ada sejumlah variabel yang dapat dimodifikasi untuk meningkatkan kinerja manusia di tempat kerja, serta kesejahteraan fisik dan mental. Faktor-faktor ini dikenal sebagai desain kerja atau karakteristik pekerjaan. Ketika Anda memikirkan tentang pekerjaan terbaik Anda (atau pekerjaan terburuk!) di awal artikel ini, kemungkinan besar Anda telah mempertimbangkan beberapa karakteristik ini. Luangkan waktu sejenak untuk memikirkan aspek mana dari pekerjaan tersebut yang penting bagi Anda. Bagi banyak dari kita, sebagian besar hari-hari kita dihabiskan di tempat kerja. Apakah Anda bahagia di tempat di mana Anda menghabiskan sebagian besar hidup Anda? Karakteristik desain kerja seperti apa yang optimal untuk peran Anda?

Karakteristik Desain Pekerjaan

Tuntutan pekerjaan mental atau kognitif
Tekanan waktu atau kelebihan peran
Tuntutan emosional
Tuntutan fisik
Jam kerja yang menantang
Kontrol pekerjaan
Dukungan dari orang lain
Hubungan di tempat kerja
Kejelasan peran atau konflik peran
Pengakuan dan penghargaan
Keadilan organisasi
Manajemen perubahan organisasi
Pekerjaan jarak jauh atau terisolasi
Peristiwa kekerasan atau traumatis

Deskripsi dan contoh

Pekerjaan yang memerlukan tingkat konsentrasi yang sangat tinggi atau perhatian yang berkelanjutan dalam jangka waktu yang lama, seperti menganalisis informasi terperinci atau membuat keputusan yang rumit. Pekerjaan yang tidak menuntut secara kognitif dapat mencakup tugas-tugas yang monoton, berulang-ulang atau tidak memerlukan banyak perhatian atau konsentrasi.
Tekanan waktu yang berlebihan atau beban kerja yang menuntut. Juga ekspektasi berlebihan terhadap pekerja baru atau tugas baru. Tenggat waktu yang tidak masuk akal, atau kurangnya sumber daya.
Tugas atau aktivitas yang mengharuskan pekerja menunjukkan emosi palsu seperti kebahagiaan dan antusiasme, bahkan dalam situasi yang membuat frustrasi, stres, atau memicu kemarahan. Pekerjaan yang menuntut secara emosional juga dapat berupa pekerjaan di mana pekerja dihadapkan pada situasi yang menyusahkan secara emosional, sensitif, atau konflik; atau harus menyampaikan kabar buruk
Mengharuskan pekerja menggunakan tubuhnya untuk menghasilkan, menahan atau menyerap kekuatan dan gerakan atau mengeluarkan energi tingkat tinggi. Ini termasuk gerakan berulang atau posisi tubuh yang tidak nyaman. Risiko yang timbul dari tuntutan pekerjaan fisik meningkat ketika aktivitas fisik harus diselesaikan dalam jangka waktu yang ketat atau dalam kondisi lingkungan yang sulit.
Kerja shift atau jam kerja tidak teratur yang sulit diprediksi. Jenis pekerjaan ini dikaitkan dengan risiko kelelahan yang lebih besar.
Melibatkan kemampuan pekerja untuk mempengaruhi apa yang terjadi di lingkungan kerja mereka, serta membuat keputusan tentang bagaimana pekerjaan mereka dilakukan dan tujuan yang ingin mereka capai. Pengendalian pekerjaan dapat mencakup pengendalian terhadap tugas-tugas pekerjaan, lingkungan kerja, tempat pekerjaan dilakukan, cara pelaksanaannya, dan kebebasan dari pengawasan. Dukungan diperlukan untuk melaksanakan tanggung jawab ini
Mengacu pada bantuan praktis dan dukungan emosional yang diberikan manajer atau rekan kerja sehari-hari, seperti memberikan informasi dan nasihat, mendukung penyelesaian tugas, pembinaan dan pendampingan, dan membantu memecahkan masalah.
Hubungan dengan manajer, rekan kerja, dan bawahan dapat berdampak positif atau negatif terhadap perasaan pekerja. Ambil langkah proaktif untuk mencegah atau meminimalkan konflik sedini mungkin.
Kejelasan peran adalah tingkat kepastian mengenai persyaratan peran dan tanggung jawab. Persyaratan, tujuan, dan tanggung jawab yang terus berubah juga dapat mengakibatkan rendahnya kejelasan peran. Kejelasan peran yang rendah dapat menyebabkan kebingungan mengenai aktivitas kerja apa yang harus dilakukan seorang pekerja dan apa yang harus mereka lakukan. Konflik peran terjadi ketika seorang pekerja diminta untuk menjalankan peran yang bertentangan dengan nilai-nilai pribadinya atau ketika tuntutan pekerjaannya tidak sesuai.
Pengakuan dan penghargaan mengacu pada pengakuan yang diberikan kepada pekerja yang mengakibatkan meningkatnya perasaan percaya diri, bangga, dan dihargai atas kontribusi pekerjaan. Pengakuan dan penghargaan dari supervisor, manajer, dan rekan kerja dapat berupa dorongan, rasa terima kasih, pujian, dan bentuk penghargaan lainnya, dan tidak perlu melibatkan imbalan finansial.
Mengacu pada persepsi pekerja mengenai keadilan di tempat kerja dan mencakup keadilan prosedural dan relasional. Keadilan prosedural berkaitan dengan bagaimana prosedur diterapkan dan keadilan relasional berkaitan dengan tingkat martabat dan rasa hormat yang diberikan kepada pekerja.
Manajemen proses perubahan yang buruk seperti perampingan atau relokasi dapat menyebabkan pekerja merasa cemas dan tidak yakin mengenai aspek pekerjaan atau status pekerjaan mereka.
Insiden di tempat kerja yang melibatkan paparan terhadap pelecehan, ancaman, atau bahaya nyata yang menyebabkan ketakutan dan kesusahan serta dapat menyebabkan stres dan/atau cedera fisik. Hal ini biasa terjadi di kelompok-kelompok seperti petugas tanggap darurat, layanan bencana dan darurat, layanan pelanggan, dan personel pertahanan.
Ini adalah pekerjaan yang terisolasi dari bantuan orang lain karena lokasi, waktu atau sifat pekerjaan yang dilakukan. Bantuan dari orang lain meliputi penyelamatan, bantuan medis, dan layanan darurat.

Bahaya psikososial

Karakteristik desain pekerjaan pada tabel di atas terkadang disebut sebagai bahaya psikososial. Dengan kata lain, karakteristik desain pekerjaan ini berpotensi memberikan dampak buruk terhadap kesejahteraan fisik dan mental seseorang. Hal ini dapat terjadi ketika seorang pekerja merasa bahwa tuntutan pekerjaan mereka melebihi kemampuan atau sumber daya yang mereka miliki untuk mengatasinya. Jika hal ini berkepanjangan dan/atau parah, hal ini dapat menyebabkan cedera psikologis dan fisik.

Pekerja kemungkinan besar akan terpapar pada kombinasi bahaya dan faktor psikososial - beberapa faktor mungkin selalu ada, sementara yang lain hanya terjadi sesekali. Paparan terhadap bahaya dan faktor psikososial dapat berdampak pada kesehatan mental dan fisik melalui stres, ketegangan psikologis, kelelahan kerja, kecemasan, depresi, nyeri dan sakit otot, mudah tersinggung, konsentrasi buruk, dan gangguan tidur.

Video yang dibuat oleh Center for Transformative Work Design ini memberikan pengenalan mengenai desain kerja, mengapa hal tersebut penting, dan dampak dari desain kerja yang buruk.

Keharusan hukum

Desain pekerjaan sudah tertanam dalam kerangka peraturan kesehatan dan keselamatan di banyak negara. Hal ini mungkin merupakan bagian dari tugas umum untuk melindungi kesehatan dan keselamatan pekerja - dan orang lain yang mungkin terkena dampak pekerjaan tersebut. Perhatikan bahwa di sebagian besar peraturan perundang-undangan, kesehatan mengacu pada kesehatan fisik dan mental (psikologis). Di beberapa negara atau negara bagian, mungkin terdapat tugas khusus untuk mengelola risiko terhadap kesehatan dan keselamatan psikologis.

Undang-undang Kesehatan dan Keselamatan di Tempat Kerja dll tahun 1974 adalah undang-undang utama yang mencakup kesehatan dan keselamatan kerja di Inggris Raya. Hal ini memberikan tanggung jawab umum bagi pemberi kerja untuk melakukan apa yang 'dapat dilakukan secara wajar' untuk menjamin kesehatan dan keselamatan (termasuk kesehatan mental).

Undang-undang Kesehatan dan Keselamatan Kerja (WHS) di Australia memiliki tugas serupa. 'Kesehatan' didefinisikan dalam UU WHS sebagai kesehatan fisik dan psikologis. Orang yang Melakukan Usaha atau Usaha (PCBU) memiliki tugas utama berdasarkan UU WHS untuk mengelola risiko yang terkait dengan paparan bahaya yang timbul dari pekerjaan yang dapat mengakibatkan kerugian fisik atau psikologis.

. . tugas utama untuk memastikan, sejauh dapat dilakukan secara wajar, pekerja dan orang lain tidak terkena risiko kesehatan dan keselamatan psikologis yang timbul dari bisnis atau usaha. Tugas ini mengharuskan Anda untuk 'mengelola' risiko terhadap kesehatan dan keselamatan psikologis yang timbul dari bisnis atau usaha dengan menghilangkan paparan terhadap bahaya psikososial sejauh dapat dilakukan secara wajar. Jika menghilangkan risiko tersebut tidak dapat dilakukan secara wajar, Anda harus meminimalkan risiko tersebut sejauh dapat dilakukan secara wajar.

Safe Work Australia telah membuat lembar fakta tentang cara mengatasi risiko kesehatan psikologis berdasarkan Undang-Undang Kesehatan dan Keselamatan Kerja (WHS) (lihat Sumberdaya Lebih Lanjut).

Namun, ada manfaat dari desain pekerjaan yang baik bagi individu dan organisasi selain kepatuhan terhadap persyaratan hukum ini.

Mengidentifikasi bahaya desain pekerjaan

Seringkali, desain pekerjaan hanya dapat dipertimbangkan ketika ada indikasi bahwa ada sesuatu yang tidak beres, seperti tingkat kelelahan yang tinggi, tingginya pergantian orang berbakat, atau seringnya terjadi kecelakaan atau insiden.

Penilaian risiko

Banyak negara telah menetapkan kerangka penilaian risiko sehubungan dengan bahaya fisik. Bahaya desain kerja (atau psikososial) dapat dikelola dengan cara yang sama seperti bahaya fisik. Prosedur penilaian risiko yang serupa dapat digunakan dalam identifikasi dan pengendalian bahaya ini di tempat kerja.

Karakteristik desain pekerjaan yang tidak memadai dapat diidentifikasi dengan:

Daftar karakteristik desain pekerjaan pada tabel di atas dapat digunakan sebagai petunjuk untuk diskusi ini, atau dapat menjadi dasar survei karyawan.

Kesehatan dan Keselamatan Tempat Kerja Queensland (Australia) telah menghasilkan alat penilaian risiko yang dirancang untuk membantu pemberi kerja memenuhi kewajiban hukum mereka untuk mengelola risiko yang terkait dengan cedera psikologis (lihat Sumberdaya Lebih Lanjut). Alat ini memberikan struktur yang berguna untuk penilaian, berdasarkan karakteristik desain pekerjaan pada tabel di atas.

Merancang karya yang baik

Meskipun terdapat banyak penelitian mengenai desain kerja dan bukti mengenai dampak desain kerja yang buruk terhadap kesejahteraan fisik dan mental - serta dampaknya terhadap kinerja manusia - banyak tempat kerja yang tidak memiliki desain kerja yang optimal.

Desain kerja yang baik harus fokus pada seluruh aspek pekerjaan. Pendekatan holistik ini harus memperhatikan karakteristik fisik, biomekanikal, kognitif dan psikologis pekerjaan. Karakteristik ini berhubungan dengan bahaya yang berbeda-beda. Perlu diingat bahwa beberapa bahaya fisik di tempat kerja (seperti tingkat kebisingan yang tinggi) dapat menyebabkan kerugian psikologis.

Desain ulang pekerjaan harus dipertimbangkan ketika diarahkan oleh penilaian risiko, atau setelah terjadinya insiden, nyaris celaka, atau pengaduan. Ketika seseorang kembali bekerja setelah mengalami cedera, mungkin perlu desain ulang pekerjaan untuk mengakomodasi hal ini. Desain ulang pekerjaan juga dapat mengikuti restrukturisasi organisasi.

Model ini, yang dipaparkan oleh Safe Work Australia dalam “Prinsip-Prinsip Perancangan Pekerjaan yang Baik”, merupakan kerangka kerja yang berguna untuk memastikan bahwa semua bahaya dari suatu tugas dipertimbangkan selama perancangan pekerjaan.

Perancangan pekerjaan terkadang membutuhkan trade-off atau kompromi; misalnya, pekerjaan yang baik dari sudut pandang psikososial mungkin tidak ideal dalam hal risiko biomekaniknya. Perubahan teknologi telah mengubah sifat beberapa pekerjaan, misalnya dengan mengurangi tuntutan fisik dan pada saat yang sama meningkatkan tuntutan kognitif. Oleh karena itu, keseimbangan karakteristik yang berbeda dalam kerangka di atas dapat berubah seiring dengan perubahan sifat pekerjaan.

Meskipun model hierarki pengendalian dikembangkan untuk mengatasi bahaya fisik di tempat kerja, model ini juga relevan untuk bahaya psikososial. Perubahan desain pekerjaan dapat meminimalkan risiko dengan mengganti bahaya, mengisolasi bahaya dari manusia, atau menerapkan pengendalian teknis. Di banyak negara, undang-undang mewajibkan hal ini dilakukan sejauh hal tersebut dapat dilakukan secara wajar. Hanya ketika pengendalian substitusi, isolasi dan teknik telah diterapkan untuk meminimalkan risiko barulah pengendalian administratif dapat digunakan (seperti rotasi pekerjaan, pengawasan atau pelatihan - termasuk pelatihan ketahanan).

Pada tabel di bawah ini, saya telah memberikan beberapa contoh pendekatan merancang pekerjaan yang baik untuk setiap karakteristik desain pekerjaan. Ini bukanlah daftar lengkap, lihat dokumen yang diterbitkan oleh Workplace Health and Safety Queensland untuk mengetahui daftar yang lebih lengkap mengenai pengendalian dan cara memitigasi dampak dari karakteristik ini (lihat Sumberdaya Lebih Lanjut). Diadaptasi dari “Mencegah dan mengelola risiko terhadap kesehatan psikologis terkait pekerjaan”, Negara Bagian Queensland 2019.

Karakteristik Desain Pekerjaan

Contoh kontrol desain pekerjaan (ulang)

Karakteristik pekerjaan yang menjadi fokus dalam desain (ulang) pekerjaan akan bergantung pada sifat pekerjaan. Misalnya, orang yang bekerja di call center mungkin mendapat manfaat dari peningkatan kontrol pekerjaan, sedangkan petugas layanan kesehatan mungkin memerlukan peningkatan dukungan emosional. Dengan meninjau konteks yang lebih luas, akan terlihat karakteristik pekerjaan mana yang menjadi kuncinya. Dan ketika mendesain ulang pekerjaan, Anda harus selalu memastikan bahwa Anda tidak menimbulkan bahaya baru secara tidak sengaja.

Ingatlah bahwa kebutuhan setiap orang berbeda-beda, misalnya tidak semua orang menginginkan (atau membutuhkan) desain pekerjaan yang sama. Kepribadian, kemampuan, usia, jenis kelamin, dan tanggung jawab keluarga, dan lain-lain akan membentuk desain pekerjaan yang paling sesuai untuk seorang individu.

Rancang pekerjaan yang anda inginkan: 'pekerjaan kerajinan'

Penciptaan pekerjaan adalah proses kreatif untuk membuat perubahan pada pekerjaan Anda agar lebih menarik dan bermakna. Ada tiga bentuk utama yang dapat dilakukan oleh kerajinan kerja:

Oleh karena itu, penciptaan pekerjaan adalah perubahan fisik dan kognitif yang dilakukan individu dalam tugas atau batasan relasional pekerjaan mereka. Hal ini dapat dilakukan oleh tim, maupun oleh karyawan secara individu. Daripada mencari peran baru di tempat lain, penciptaan lapangan kerja memberdayakan orang untuk menjadikan pekerjaan mereka saat ini lebih menarik dan memuaskan.

Pikirkan karakteristik desain pekerjaan pada tabel di atas - apa yang lebih Anda sukai? Apa yang ingin Anda kurangi? Dengan menggunakan struktur ini untuk mengidentifikasi apa yang perlu diubah, Anda mungkin dapat menyarankan perubahan praktis pada pekerjaan Anda.

Ada banyak pilihan untuk membantu Anda merancang pekerjaan Anda sendiri. Anda bisa menjadi sukarelawan untuk proyek khusus, menjadi mentor internal, mengakui pencapaian orang lain, memperkenalkan diri kepada kolega baru, mencari peluang pembelajaran dan pengembangan, atau sesekali bekerja dari lokasi yang berbeda.

“Tugas kerja dan interaksi yang membentuk hari-hari, pekerjaan, dan, pada akhirnya, kehidupan karyawan adalah bahan mentah yang digunakan karyawan untuk membangun pekerjaan mereka”

Prinsip-prinsip utama

Sumber daya lebih lanjut

Studi kasus: Kerja yang bagus melalui desain yang efektif (19 menit). Video ini menunjukkan bagaimana sepuluh prinsip desain kerja yang baik dapat diterapkan dalam praktik, menggunakan studi kasus industri nyata untuk meningkatkan kesehatan dan keselamatan pekerja serta kinerja bisnis secara keseluruhan.

Prinsip desain kerja yang baik . Buku pegangan kesehatan dan keselamatan kerja. Diterbitkan oleh Safe Work Australia. Buku pegangan ini berisi sepuluh prinsip desain pekerjaan yang baik yang dapat diterapkan untuk membantu mendukung hasil kesehatan dan keselamatan kerja serta produktivitas bisnis yang lebih baik. Prinsip-prinsip ini sengaja dibuat tingkat tinggi dan harus dapat diterapkan secara luas di berbagai bidang bisnis dan tempat kerja.

Mencegah dan mengelola risiko terhadap kesehatan psikologis terkait pekerjaan. Diterbitkan oleh Workplace Health and Safety Queensland, Negara Bagian Queensland, Australia, 2019. Ini adalah sumber praktis yang sangat bagus yang memberikan saran untuk perubahan desain kerja untuk berbagai risiko psikososial (atau desain kerja). Panduan ini juga mencakup pendekatan empat langkah untuk mengelola bahaya-bahaya ini dan garis besar faktor penentu keberhasilan ketika menerapkan pengendalian. Sepenuhnya berlaku untuk semua negara dan industri.

Alat penilaian risiko psikososial . Diterbitkan oleh Kesehatan dan Keselamatan Kerja Queensland. Alat penilaian risiko ini dirancang untuk membantu pemberi kerja memenuhi kewajiban hukum mereka dalam mengelola risiko yang terkait dengan cedera psikologis. Hal ini dirancang untuk digunakan dengan sumber daya di atas, yang berisi serangkaian saran pengendalian risiko untuk faktor risiko desain pekerjaan yang diidentifikasi dalam penilaian risiko.

Mengatasi stres terkait pekerjaan menggunakan pendekatan Standar Manajemen: Buku kerja langkah demi langkah. Diterbitkan oleh Health and Safety Executive (HSE) Inggris, 2019. Buku kerja ini akan membantu organisasi Anda memenuhi kewajiban hukumnya untuk menilai risiko stres terkait pekerjaan bagi karyawannya dan memberikan saran serta panduan praktis tentang cara mengelola stres terkait pekerjaan. Hal ini mempromosikan pendekatan Standar Manajemen untuk mengatasi stres terkait pekerjaan - sebuah pendekatan sistematis untuk menerapkan prosedur organisasi untuk mengelola stres terkait pekerjaan.

Mencegah Cedera Psikologis Berdasarkan Undang-Undang Kesehatan dan Keselamatan Kerja: Lembar Fakta ini memberikan informasi kepada Pelaku Usaha atau Perusahaan (PCBU) dan pekerja tentang cara mengatasi risiko kesehatan psikologis berdasarkan Undang-Undang Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) untuk memastikan kesehatan, keselamatan dan kesejahteraan semua orang di tempat kerja. Diterbitkan oleh Safe Work Australia, Mei 2014.

Implikasi keselamatan dari tim yang dikelola sendiri, Laporan Teknologi Lepas Pantai OTO 1999/025. Diterbitkan oleh Eksekutif Kesehatan dan Keselamatan Inggris (HSE), 1999. Dokumen ini mengulas literatur mengenai tim kerja yang dikelola sendiri - khususnya untuk mempertimbangkan implikasinya terhadap kesehatan dan keselamatan. Laporan ini menyajikan empat studi kasus tentang organisasi yang telah menerapkan tim swakelola untuk memahami pendorong perubahan, dan mengidentifikasi pembelajaran yang dapat diambil.

Pengembangan model siklus hidup multi-keterampilan, Laporan Penelitian Kontrak 328/2001. Diterbitkan oleh Health and Safety Executive (HSE) Inggris, 2001. Dokumen ini memberikan tinjauan mengenai berbagai jenis multiskilling, dan memberikan contoh bagaimana aspek kesehatan dan keselamatan multiskilling dikelola di sejumlah organisasi. Laporan ini juga mengidentifikasi serangkaian faktor penentu keberhasilan penerapan intervensi multi-keterampilan.

Disadur dari: humanfactors101.com

Melakukan percakapan dengan pekerja, supervisor, dan spesialis kesehatan dan keselamatan
Menginspeksi tempat kerja untuk melihat bagaimana pekerjaan dilakukan (misalnya: mencatat adanya kesibukan, penundaan, atau penumpukan pekerjaan)
Memperhatikan bagaimana orang berinteraksi satu sama lain selama aktivitas kerja
Meninjau informasi dan catatan yang relevan (misalnya: laporan insiden, klaim kompensasi pekerja, survei staf, keluhan, data ketidakhadiran dan pergantian staf, wawancara keluar)
Menggunakan kelompok fokus untuk mengumpulkan informasi dari pekerja, supervisor dan manajer.

Tuntutan pekerjaan mental atau kognitif
Tekanan waktu atau kelebihan peran
Tuntutan emosional
Tuntutan fisik
Jam kerja yang menantang
Kontrol pekerjaan
Dukungan dari orang lain
Hubungan di tempat kerja
Kejelasan peran atau konflik peran
Pengakuan dan penghargaan
Keadilan organisasi
Manajemen perubahan organisasi
Pekerjaan jarak jauh atau terisolasi
Peristiwa kekerasan atau traumatis
Berikan lebih banyak waktu untuk tugas-tugas yang sulit atau rumit (terutama bagi pekerja yang belum berpengalaman, atau untuk tugas-tugas baru). Rancang pekerjaan sehingga tugas-tugas kompleks dapat dibagikan oleh anggota tim. Menerapkan sistem untuk mendukung keputusan sulit.
Memberi pekerja kendali atas kecepatan pekerjaan mereka. Pantau beban kerja selama periode permintaan puncak, dan rencanakan tingkat staf yang memadai . Terlibat dalam diskusi rutin dengan staf tentang harapan kerja, beban kerja, tuntutan dan instruksi.
Daftarkan aktivitas kerja untuk memastikan pekerja tidak diharuskan menghadapi situasi sulit sendirian. Putar tugas untuk mengurangi paparan dan memberikan jeda dari situasi yang menuntut. Berikan pekerja kendali lebih besar atas keputusan yang akan meredakan situasi yang menuntut emosi.
Memperbaiki lingkungan kerja fisik (misalnya, mengurangi penanganan manual dan tuntutan fisik lainnya; mengurangi paparan kebisingan; meningkatkan tingkat pencahayaan; memasang penghalang untuk melindungi pekerja dari serangan atau penyakit). Rancang daftar nama dan shift untuk memungkinkan istirahat dan tidur yang cukup.
Konsultasikan dengan pekerja saat merancang atau mengubah daftar nama kerja. Secara proaktif mengelola risiko kelelahan . Minimalkan tugas-tugas penting antara pukul 02.00 dan 06.00. Pastikan daftar nama memungkinkan Anda tidur selama 7-8 jam dalam setiap periode 24 jam. Batasi waktu lembur dan jangan biarkan pekerja melebihi shift 12 jam secara rutin.
Libatkan pekerja dalam pengambilan keputusan seputar praktik kerja. Menerapkan proses untuk memberi pekerja kendali atas alur kerja, antrian pelanggan, pengambilan tugas, dll. Memberikan kesempatan bagi pekerja untuk mendapatkan masukan tentang cara mereka melakukan pekerjaan, menentukan tujuan kerja dan kerangka waktu.
Perjelas siapa pekerja yang bertanggung jawab (baik secara keseluruhan atau untuk tugas tertentu) dan ke mana mereka dapat mencari bantuan. Pastikan supervisor dilatih dalam keterampilan manajemen sumber daya manusia dan pastikan bahwa mereka memiliki waktu dan sumber daya untuk melakukan tugas pengawasan.
Identifikasi masalah desain yang mungkin berdampak negatif pada komunikasi tim. Mengembangkan, menerapkan dan menegakkan kode etik. Pastikan semua manajer memiliki keterampilan untuk mengidentifikasi dan mengelola konflik. Atasi konflik di tempat kerja dengan segera. Perjelas aturan tim, dan berikan penghargaan kepada tim.
Definisikan dengan jelas peran individu dan tim, tanggung jawab, struktur pelaporan, KPI, dll. Pastikan pekerja memiliki deskripsi posisi saat ini, termasuk tujuan peran, hubungan pelaporan, dan tugas utama. Hindari menjadikan pekerja bertanggung jawab kepada lebih dari satu atasan langsung.
Menghargai pekerja atas gagasan dan perilakunya, serta atas kerja kerasnya. Menyediakan supervisor dan pekerja dengan berbagai strategi untuk mengenali orang lain. Pastikan umpan balik diberikan tepat waktu, spesifik, praktis, dan dikaitkan dengan apa, bagaimana, dan mengapa kinerja dilakukan.
Menumbuhkan budaya transparansi, keterbukaan, rasa hormat, keadilan dan kesetaraan. Rancang dan terapkan prosedur secara konsisten di seluruh pekerja dan kelompok kerja. Libatkan pekerja dalam pengembangan kebijakan, prosedur, dan pengambilan keputusan. Tetapkan ekspektasi yang jelas dan atasi masalah dengan segera.
Pastikan pendekatan sistematis untuk memahami, merencanakan, mengembangkan, menerapkan dan mengevaluasi perubahan organisasi . Menerapkan praktik konsultasi dan keterlibatan yang kuat. Ubah deskripsi pekerjaan agar sesuai dengan tugas dan tugas baru. Tinjau rencana kerja tim dan individu setelah perubahan.
Rancang tata letak tempat kerja dengan menyertakan penghalang fisik, CCTV yang dipantau, dan tingkatkan visibilitas. Pastikan sistem komunikasi yang ada sesuai dengan lokasinya. Pastikan pengawasan dan pemantauan pekerja sudah tepat (misalnya, pelacakan, alarm pekerja yang sendirian, masuk/keluar).
Rancang lingkungan kerja fisik (misalnya, pertimbangkan keamanan, jarak pandang, pemisahan). Kurangi frustrasi pelanggan melalui desain. Pekerjaan desain harus diselesaikan secara berpasangan atau tim. Tandai file atau amankan akses ke file tersebut, untuk menghindari paparan konten yang menyusahkan.
Pembuatan tugas mengacu pada perubahan fisik pada tugas itu sendiri, seperti jumlah tugas yang membentuk suatu pekerjaan, atau urutan pelaksanaannya.
Keterampilan kognitif adalah tentang membuat perubahan pada cara Anda berpikir atau menafsirkan tugas-tugas tersebut. Sebagai contoh, seseorang mungkin melihat pekerjaannya sebagai serangkaian bagian yang terpisah atau sebagai keseluruhan yang terintegrasi. Seseorang yang bekerja di perusahaan telekomunikasi dapat mengubah peran mereka dari sekadar melakukan penjualan, menjadi menghubungkan orang-orang dengan seluruh dunia.
Kerajinan relasional mengacu pada penerapan kebijaksanaan terhadap orang-orang yang berinteraksi dengan Anda dalam pekerjaan Anda.
Bagaimana pekerjaan dirancang dan dikelola akan mempunyai dampak yang signifikan terhadap kinerja manusia.
Rancangan pekerjaan harus merupakan proses yang proaktif, bukan hanya ditangani setelah seseorang mengalami kerugian atau kesulitan.
Rancangan pekerjaan merupakan bagian penting dari proses penilaian risiko yang harus diikuti oleh pemberi kerja, untuk menghilangkan atau meminimalkan risiko terhadap kesehatan dan keselamatan pekerja.
Setiap penilaian pekerjaan, atau perubahan desain pekerjaan, harus melibatkan konsultasi (bukan hanya komunikasi) dengan pihak yang melakukan pekerjaan (ahli tugas).
Pertimbangkan sistem dan praktik yang lebih luas yang mendukung desain pekerjaan baru - misalnya, strategi seleksi dan perekrutan, analisis kebutuhan pelatihan, strategi remunerasi.
Komitmen kepemimpinan akan menjadi kunci keberhasilan setiap inisiatif untuk meningkatkan desain dan pengorganisasian kerja.

Disadur dari: humanfactors101.com