Pelatihan dan pengembangan melibatkan upaya meningkatkan efektivitas organisasi serta kemampuan individu dan tim di dalamnya. Pelatihan dapat dianggap berkaitan dengan perubahan langsung dalam efektivitas organisasi melalui instruksi terstruktur, sementara pengembangan berkaitan dengan kemajuan tujuan jangka panjang organisasi dan karyawan. Meskipun secara teknis pelatihan dan pengembangan memiliki definisi yang berbeda, namun keduanya sering digunakan secara bersamaan. Dalam dua dekade terakhir, pelatihan dan pengembangan semakin erat terkait dengan manajemen sumber daya manusia, manajemen bakat, pengembangan sumber daya manusia, desain instruksional, faktor manusia, dan manajemen pengetahuan. Pelatihan dan pengembangan mencakup tiga kegiatan utama: pelatihan, pendidikan, dan pengembangan.
Para "pemangku kepentingan" dalam pelatihan dan pengembangan dapat dikategorikan ke dalam beberapa kelas. Para sponsor dari pelatihan dan pengembangan adalah manajer senior. Para klien dari pelatihan dan pengembangan adalah perencana bisnis. Manajer lini bertanggung jawab atas pembimbingan, sumber daya, dan kinerja. Peserta adalah mereka yang benar-benar menjalani proses tersebut. Fasilitator adalah staf manajemen sumber daya manusia. Dan penyedia adalah para ahli di bidangnya masing-masing. Setiap kelompok ini memiliki agenda dan motivasi sendiri, yang terkadang bisa bertentangan dengan agenda dan motivasi kelompok lain.
Terutama dalam dua dekade terakhir, pendekatan pelatihan telah lebih berfokus pada peserta, memberi mereka fleksibilitas dan peluang belajar aktif yang lebih besar. Contoh teknik pembelajaran aktif termasuk pembelajaran eksploratif/discovery, pelatihan manajemen kesalahan, eksplorasi terpandu, dan pelatihan penguasaan. Proyek-proyek khas dalam bidang ini melibatkan pengembangan eksekutif dan pengawasan/ manajemen, orientasi karyawan baru, pelatihan keterampilan profesional, pelatihan teknis/pekerjaan, pelatihan layanan pelanggan, pelatihan penjualan dan pemasaran, serta pelatihan kesehatan dan keselamatan. Pelatihan sangat penting, terutama dalam organisasi berkeandalan tinggi yang mengandalkan standar keamanan tinggi untuk mencegah kerusakan yang merugikan pada karyawan, peralatan, atau lingkungan (misalnya, pembangkit listrik tenaga nuklir, ruang operasi).
Penting untuk dicatat bahwa setiap karyawan memerlukan tingkat dan jenis pengembangan yang berbeda agar dapat memenuhi peran pekerjaan mereka dalam organisasi. Semua karyawan memerlukan pelatihan dan pengembangan jenis tertentu secara berkelanjutan untuk menjaga kinerja yang efektif, beradaptasi dengan cara-cara kerja baru, dan tetap termotivasi serta berkomitmen. Pendekatan desain sistem instruksional (sering disebut sebagai model ADDIE) sangat baik untuk merancang program pembelajaran yang efektif dan digunakan dalam desain instruksional. Desain instruksional adalah proses merancang, mengembangkan, dan memberikan konten pembelajaran. Ada 5 fase dalam model ADDIE: Penilaian kebutuhan, desain program, pengembangan program, penyampaian pelatihan atau implementasi, dan evaluasi pelatihan.
Proses pelatihan dan pengembangan melibatkan beberapa tahap kunci. Pertama, terdapat tahap Analisis yang mencakup identifikasi masalah, analisis kebutuhan pelatihan, menentukan audiens target, mengidentifikasi kebutuhan pemangku kepentingan, dan menentukan sumber daya yang diperlukan. Selanjutnya, tahap Desain melibatkan merancang garis besar serta pemetaan intervensi atau pelaksanaan pembelajaran, sambil memetakan metode evaluasi. Pada tahap Pengembangan, fokusnya adalah menentukan metode pengiriman, memproduksi produk pembelajaran sesuai dengan desain, menentukan strategi, media, dan metode pembelajaran, serta mengevaluasi kualitas produk pembelajaran. Setelah itu, tahap Implementasi melibatkan partisipasi dalam program sampingan, penyampaian pelatihan, partisipasi pembelajaran, pelaksanaan rencana komunikasi, evaluasi bisnis, dan pelaksanaan evaluasi formal. Terakhir, tahap Evaluasi, yang merupakan bagian integral dari setiap langkah, mencakup evaluasi formal, evaluasi pembelajaran berkelanjutan, evaluasi bisnis, dan identifikasi titik potensial perbaikan.
Banyak metode pelatihan yang berbeda ada saat ini, termasuk metode on dan off-the-job. Metode pelatihan on-the-job terjadi di dalam organisasi di mana karyawan belajar dengan bekerja bersama rekan kerja dengan cara seperti pelatihan, mentorship, magang, praktek kerja, teknik instruksi pekerjaan (JIT), atau dengan menjadi murid. Sebagai kontrast, metode pelatihan off-the-job terjadi di luar organisasi di mana karyawan menghadiri hal-hal seperti kuliah, seminar, dan konferensi atau mereka berpartisipasi dalam latihan simulasi seperti studi kasus dan peran-peran bermain. Ini juga bisa mencakup kegiatan pelatihan vestibule, sensitivitas, atau transaksional. Metode pelatihan lainnya termasuk pelatihan magang, program kerja sama, dan program magang
Selama bertahun-tahun, pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi perluasan organisasi karena memberikan keuntungan termasuk peningkatan produksi, peningkatan kemampuan, peningkatan kerja tim, dan penurunan kecelakaan. Namun jika hal ini tidak disesuaikan secara strategis dengan tujuan yang jelas, maka hal ini bisa menjadi bumerang. evaluasi persyaratan sangat penting untuk menentukan persyaratan, pendekatan, dan kemanjuran pelatihan, khususnya untuk pelatihan skala besar. Evaluasi ini mengidentifikasi masalah kinerja, penyesuaian teknologi, kesenjangan keterampilan pada individu dan organisasi, dan tuntutan pertumbuhan karir. Hanya ada sedikit penelitian mengenai dampaknya terhadap organisasi ketika mengevaluasi kemanjuran pelatihan; sebagian besar penelitian berkonsentrasi pada kinerja tim atau individu.
Disadur dari: